Regard sur le congé parental

Études de cas d’hommes et de femmes du monde universitaire

Les hommes et les femmes sont confrontés à des obstacles en matière de congé parental

Source: PublicDomainPictures

Série sur la maternité et le travail: troisième partie

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Adapté de la publication originale dans The Feminist Psychologist

Dans la partie précédente de cette série intitulée «Maternité et travail», j’ai exploré certains des défis invisibles auxquels les femmes sont confrontées pour négocier un congé de maternité sur leur lieu de travail. Dans cet article, je vais illustrer ces défis avec des exemples de mon monde professionnel, du monde universitaire, qui illustrent les obstacles rencontrés par les hommes et les femmes pour prendre un congé parental.

Premièrement, reconnaissons les avantages psychologiques et de santé du congé parental. Une interruption du travail après l’accouchement est associée à une réduction des taux de mortalité infantile (Tanaka, 2005). L’allaitement augmente chez les mères qui ne travaillent pas au cours des premiers mois de la vie, ce qui peut renforcer le système immunitaire de l’enfant (Baker & Milligan, 2008). On a également constaté que les congés de maternité amélioraient le développement cognitif et comportemental d’un enfant (Berger et al., 2005; Brooks-Gunn, Han et Waldfogel, 2002). Les femmes qui doivent travailler immédiatement après la naissance font également état de problèmes de santé plus graves, notamment un système immunitaire affaibli et des symptômes respiratoires, gynécologiques et mammaires (Gjerdingen, McGovern, Chaloner et Street, 1995). Cet aperçu de la preuve est clair: les mères et les enfants bénéficient d’un congé parental solide après l’accouchement.

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Cependant, malgré les avantages du congé de maternité pour la santé, les mères se heurtent encore à des obstacles considérables pour les obtenir. J’ai rassemblé dans le monde universitaire un certain nombre d’exemples de cas illustrant ces défis (Mizock, 2015a). J’ai parlé à plusieurs membres du corps enseignant à qui l’université leur avait offert 10 jours de congé de maternité rémunéré et 12 semaines de congé non payé, conformément à la loi FMLA. Elles n’étaient pas autorisées à accéder à la banque des malades pour des raisons de maternité, mais on leur offrait des congés de maladie payés, bien que cela leur paraisse inapproprié, l’accouchement n’étant pas une maladie. On leur a dit de mettre certains de leurs cours en ligne, même s’il leur était toujours demandé d’enseigner la totalité de leurs cours après leurs 10 jours de congé. Aucune des deux ne s’est vu proposer une autre tâche que d’autres professeurs de l’université avaient précédemment reçue, et son département a délibérément bloqué une tâche en apprenant cette option.

L’une de ces femmes a souligné que si elle avait eu des complications lors de l’accouchement, les 10 jours n’auraient vraiment pas été raccourcies. La dynamique de genre problématique au sein du département la faisait craindre de contester ce qu’on lui offrait. À la fin, elle s’est sentie incapable de prendre plus de 10 jours depuis qu’elle a gagné le revenu principal de sa famille. Les deux femmes ont reconnu une culpabilité considérable à l’égard de leurs collègues et des étudiants, prenant ainsi plus de temps à leur travail. Ils craignaient également des répercussions secrètes sur leurs évaluations de la durée du mandat s’ils en réclamaient davantage.

Un troisième membre du corps professoral travaillait dans une université pour femmes, qui, ironiquement, n’avait pas de politique de congé de maternité rémunéré. Elle utilisait la FMLA pendant 12 semaines non rémunérées et devait prendre un congé de maladie pour recevoir son paiement. En tant que nouvelle membre du corps professoral, elle n’avait pas beaucoup d’économies. Avec les coûts d’un nouveau bébé, elle ne pouvait pas se permettre la réduction de salaire. En fin de compte, elle a été en mesure de gérer 4 semaines de congé de maladie supplémentaires en accédant à la réserve de congés de maladie de son université pendant 10 semaines. Même quand même, cette option est loin d’être idéale et pas toujours disponible.

J’ai également parlé à un membre du corps enseignant de sexe masculin qui occupait un poste administratif et qui avait également rencontré des difficultés avec son congé. Son supérieur hiérarchique a tenté de renégocier le congé de paternité auquel il avait droit dans son établissement. Lui et son partenaire prévoyaient de reconstituer leurs feuilles afin de renforcer les liens avec le nouveau-né et d’éviter une garderie alternative. Son superviseur a tenté de lui retirer une partie de son congé pour l’adapter à ce qu’elle jugeait préférable pour le bureau. Pendant tout ce temps, il se préparait à l’arrivée de son enfant adoptif d’un autre pays, ce qui en faisait une période extrêmement stressante. Heureusement, un représentant des ressources humaines a invoqué la loi pour étayer son cas et il a pu prendre son congé prévu. Il a remarqué que, suivant son expérience, le congé de maternité d’une collègue n’était pas contesté par sa superviseure, qui était aussi son amie. Il s’est demandé s’il avait rencontré des effets négatifs sur le genre en tant qu’homme.

Son histoire montre qu’il existe également des obstacles à la négociation des congés de paternité. Les politiques traditionnelles en matière de congé parental partent du principe que l’enfant n’a besoin que de la mère, a une mère, une mère, est produit biologiquement, est issu d’une famille hétérosexuelle, biparentale ou d’un parent qui s’identifie au sein du genre. Les politiques relatives aux congés de paternité sont tout aussi nécessaires que les congés de maternité pour soutenir les hommes dans leur rôle de pères. L’implication des pères dans la garde des enfants pendant la petite enfance est bénéfique pour la santé des pères et des enfants et essentielle pour instaurer l’égalité des sexes dans les structures familiales hétérosexuelles traditionnelles (Barnett, Marshall et Pleck, 1992; Månsdotter, Lindholm et Winkvist, 2007; Mizock, 2015b ). Les politiques relatives aux congés de paternité encouragent les pères à devenir des parents plus impliqués et enrichissent le développement des relations père-enfant. L’absence de ces politiques ne tient pas compte des pères gays ou monoparentaux et gardiens principaux de leurs enfants.

Il est intéressant de noter comment les politiques de congés parentaux (ou leur absence) renforcent involontairement la culture hétéronormative. Dans le climat politique actuel, il peut sembler désespéré d’imaginer que les États-Unis rattrapent le retard d’autres sociétés grâce à nos mécanismes de soutien en matière de garde d’enfants sur le lieu de travail. Ainsi, dans le prochain épisode de cette série, je donnerai un certain nombre de conseils pour négocier un congé parental afin d’aider les parents à trouver des moyens de travailler sur leur lieu de travail afin d’optimiser le temps de récupération et de contact avec le nouveau-né.

Références

Baker, M et Milligan, K. (2008). Emploi maternel, allaitement et santé: données probantes découlant des mandats de congé de maternité. Journal of Health Economics 27 (4), 871–887.

Barnett, RC, Marshall, NL, et Pleck, JH. (1992). Les rôles multiples des hommes et leur relation à la détresse psychologique des hommes. Journal du mariage et de la famille, 54, 358–367.

Berger, LM, Hill, J. et Waldfogel, J. (2005). Congé de maternité, emploi précoce de la mère, santé et développement de l’enfant aux États-Unis. The Economic Journal, février, F29 à F47.

Brooks-Gunn, J .; W. Han et J. Waldfogel (2002). Emploi maternel et résultats cognitifs chez l’enfant au cours des trois premières années de la vie: étude du NICHD sur les soins de la petite enfance. Développement de l’enfant, 73 (4), 1052-1072.

Gjerdingen, DK, McGovern, PM, Chaloner, KM et Street, HB (1995). Prestations de maternité postnatales et expérience professionnelle des femmes. Family Medicine, 27 (9), 592-598.

Månsdotter, A., L. Lindholm et A. Winkvist (2007). Congé de paternité en Suède – Coûts, économies et gains en matière de santé. Politique de santé, 82, 102-115.

McGovern, P., Dowd, B., Gjerdingen, DK, Moscovice, I., Kochevar, L. et Lohmna, W. (1997). Arrêt du travail et santé postnatale des femmes actives. Medical Care, 35 (5), 507-521.

Mizock, L. (2015a). Conversations contemporaines en psychologie féministe: Congé de maternité et de paternité [Déclaration soumise à la consultation publique du Comité de la maternité de la Division 35]. Le psychologue féministe, 42 (1), 7-8.

Mizock, L. (2015b). Négociation du congé de maternité. Le psychologue féministe, 42 (4), 25-27.

Tanaka, S. (2005). Congé parental et santé infantile dans les pays de l’OCDE. The Economic Journal, février , F7-F28.