En tant que psychologue industriel et organisationnel, je me souviens souvent d’une citation de George «Kingfish» Stevens de l’ancien spectacle Amos ‘n’ Andy (un plaisir coupable de mon enfance):
“Je vais maintenant faire face aux horreurs de l’emploi.”
Devoir occuper un emploi était le pire cauchemar de Kingfish. C’était un machiavélique classique, mais un homme sympathique, un escroc rusé qui évitait un travail honnête en conduisant ses amis et sa famille (principalement son ami Andy).
Je suis actuellement impliqué en tant que témoin expert dans une affaire illustrant les «horreurs de l’emploi» en Amérique au XXIe siècle. Bien que cela implique une personne hautement qualifiée exerçant une profession un peu élitiste, les événements qui se déroulent vont toucher tout le monde qui a déjà eu un mauvais patron, une direction corrompue ou incompétente, ou qui a occupé un poste dans un lieu de travail toxique.
Mon client est un professeur qui a postulé à un poste de professeur de doctorat dans une petite université privée. Cette école est affiliée à une confession religieuse et aime “crier” pour la noble mission de l’université. Dans ce cas, leurs actions ne correspondaient pas à cette rhétorique noble. Comme Maya Angelou l’a fait remarquer à juste titre: «Quand quelqu’un te montre qui il est, crois-le.» Les mots vides ne veulent rien dire.
Le programme de doctorat de cette université n’existe que depuis environ 3 ans. Étant assez nouveau, il est encore petit. Il ne compte que 4 professeurs à temps plein et environ 35 étudiants. Les quatre professeurs initialement embauchés pour ce programme étaient afro-américains. Plus tôt cette année, l’un de ces professeurs a décidé de partir, créant ainsi le poste vacant auquel mon client a postulé.
Mon client est caucasien et qualifié. Il n’a même pas été interviewé. L’université a engagé un autre professeur afro-américain, atteignant ainsi un taux de recrutement de 100% afro-américain dans ce programme, à l’exclusion de toutes les autres races. C’est exact, tant que le programme existe, seuls des Afro-Américains ont été embauchés pour y enseigner. (Ce n’est pas une université historiquement noire). Toutes les autres races ont donc été systématiquement exclues, intentionnellement ou non. (“Désolé, nous ne voulions pas discriminer” n’est pas une défense contre une accusation EEO.)
Aussi qualifié soit-il, n’est-il pas possible que mon client ne soit pas le mieux qualifié? Il y avait peut-être d’autres personnes encore plus qualifiées, et peut-être que la personne afro-américaine embauchée était la plus qualifiée. Cela semble être un contre-argument raisonnable… jusqu’à ce que vous connaissiez le reste de l’histoire.
Mon client était déjà employé par cette université dans un autre poste. Il n’était pas un candidat extérieur. La vice-présidente aux affaires académiques, qui supervise ce programme de doctorat ainsi que tous les professeurs, a tellement apprécié les qualifications de ma cliente pour le poste qu’elle a pris la décision inhabituelle d’écrire une lettre de recommandation exhortant le comité de recrutement à prendre sérieusement en considération ses compétences. . (Une lettre de recommandation n’est pas habituelle, mais la lettre d’un VP académique au comité de recrutement au nom d’un employé actuel de l’université est inhabituelle.) Le comité a néanmoins refusé de l’interviewer.
En plus de cette lettre de recommandation exceptionnelle, mon client a une évaluation de performance A + à l’université. Le propre manuel des employés de l’université indique que l’établissement fait «tout son possible» (c’est-à-dire une priorité) pour promouvoir de l’intérieur, et que ces promotions sont basées sur la performance. Le comité de recrutement ignorait l’existence de cette politique ou choisissait de ne pas en tenir compte.
Ça a empiré. Le comité de recherche chargé de présélectionner et d’interviewer les candidats était composé de 12 personnes – 8 étudiants et 4 membres du corps professoral. N’oubliez pas qu’ils choisissaient un professeur pour enseigner des cours de doctorat, et non des cours de premier cycle ou même de maîtrise. Dans l’enseignement supérieur, il n’est pas rare que deux ou trois représentants d’étudiants siègent au comité de recherche. Mais les mettre totalement en charge par une marge de 8 à 4 est scandaleux.
Premièrement, les étudiants ne sont ni qualifiés ni compétents pour évaluer et évaluer les compétences académiques, académiques et pratiques des professeurs de niveau doctoral. N’étant pas qualifiés pour le poste eux-mêmes, ces étudiants n’étaient pas en mesure de comparer et comparer les qualifications relatives des titulaires de doctorat de divers horizons. Les étudiants en médecine ne sont pas jugés qualifiés pour choisir celui qui est le mieux qualifié pour leur enseigner l’immunologie ou la pharmacologie. Les étudiants en droit ne sont pas jugés compétents pour choisir celui qui est le mieux préparé pour enseigner des preuves ou des essais. La prise en charge de la fouille par les étudiants était une décision gravement défaillante.
Deuxièmement, les étudiants du comité de recrutement ne se sont pas vu attribuer de normes, de critères ou de directives sur ce qu’il faut rechercher ou sur la manière de choisir les candidats à interroger. On leur a simplement dit de «choisir 3» candidats à interviewer – une quantité apparemment choisie pour accélérer la recherche plutôt que pour identifier le meilleur candidat. Chaque membre du comité était donc laissé à son esprit et à ses propres préjugés pour choisir 3 personnes interrogées.
Lorsque mon client a signalé aux RH tout ce qui précède dans le but de résoudre le problème de manière discrète, coopérative et interne, il a été rebuffé. L’université est immédiatement devenue défensive et argumentative, accusant mon client de mettre tout le monde mal à l’aise avec ses «vérités qui dérangent». C’est à ce moment-là que le harcèlement et les représailles ont commencé.
Cet employé, qui avait une évaluation de performance parfaite et une lettre de recommandation récente du vice-président académique, ne pouvait soudain plus rien faire. Son superviseur a cessé de parler avec lui, ce qui l’a empêché de faire son travail. Des sources anonymes ne l’avaient jamais regardé et signalé auparavant, mais maintenant, tout ce qu’il a fait a été examiné de près. Lorsqu’il a demandé de l’aide pour résoudre cette situation qui se détériorait, il a été ignoré par le président de l’université.
Mon client a refusé de démissionner, même face à une telle hostilité, et a documenté patiemment tout le harcèlement et toutes les représailles. Son superviseur, ne lui parlant plus, lui a néanmoins envoyé des suggestions écrites lui demandant de démissionner. Lorsqu’il ne l’a pas fait, ils l’ont finalement viré, en donnant comme seule justification que «vous n’êtes pas heureux ici». (Cela a été une surprise pour mon client que l’université soit tellement investie dans son bonheur.)
Et donc, une question qui aurait pu être résolue de manière coopérative et sans rancune est maintenant devant l’EEOC. Au lieu de faire face à une seule accusation (discrimination fondée sur la race), l’université fait maintenant face à deux accusations. Leurs représailles et leur licenciement injustifié comptent comme une seconde accusation distincte. Se retrouvant dans un trou, cette école a décidé de continuer à creuser.
Dans ce cas, l’université n’a pas laissé une «arme à feu», elle a laissé une traînée d’armes à fumer comme de la chapelure: le taux de location 100% afro-américain; le comité de recherche non qualifié et incompétent; l’absence de normes, de critères ou de directives pour la sélection des candidats à interviewer; les nombreux incidents documentés de harcèlement et de représailles; et enfin, le licenciement injustifié sans autre motif que le refus de mon client de classer son cas EEOC et le refus de céder à l’intimidation et de quitter son emploi.
Plutôt que de faire face à leur propre incompétence et arrogance, cette institution affiliée à une religion a choisi de détruire la carrière de leur propre employé hautement performant. Telles sont «les horreurs de l’emploi». Mais ce sera la Commission de l’égalité des chances pour l’emploi ou les tribunaux fédéraux qui aura le dernier mot.
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