Expliquer le mauvais comportement au travail

Qu’est-ce qui peut rendre une mauvaise conduite si courante sur le lieu de travail?

Les cas de comportement antisocial, déviant ou même criminel au travail ont fait la une des journaux. Pour ne citer que quelques exemples, il y a eu le cas d’un homme au Royaume-Uni qui a pulvérisé à plusieurs reprises l’ordinateur de l’entreprise avec un produit de nettoyage caustique (TheTelegraph_2013); ou une femme en Italie qui a tenté d’empoisonner un collègue (Ansa.it_2018); ou des données sur l’incidence du vol des employés (Statista.com_Retail). En moyenne, plus de 15% des travailleurs européens ont été exposés à certaines formes de harcèlement et d’agression au travail, selon Eurofond ¹ . Dans l’ensemble, nous sommes conscients que de «mauvaises choses» se produisent au travail, mais nous avons toujours du mal à comprendre pourquoi certains employés se conduisent mal. On peut supposer que ceux qui enfreignent les règles et adoptent un comportement de travail contre-productif ont des traits de personnalité «sombres» (c.-à-d. Machiavélisme, narcissisme et psychopathie ² ), mais ce n’est pas toujours le cas.

En effet, les études ^{3,4,5 que} nous avons menées prouvent que tout employé, plutôt que quelques «moutons noirs», peut dans certaines circonstances perdre son sens moral et adopter un comportement antisocial et contraire à l’éthique. Les traits de personnalité sont certes pertinents pour comprendre, mais il est tout aussi important d’examiner dans quelle mesure les employés «discutent». Les gens peuvent professer des normes morales élevées, mais que se passe-t-il si une mauvaise conduite offre un raccourci attrayant lorsque la charge de travail est très lourde? Que se passe-t-il si le stress au travail est accablant et que le fait de se comporter mal ressemble à une solution pratique? Que se passe-t-il si le contexte semble fournir des justifications pour inconduite?

Des recherches ont montré que, même si les individus sont en mesure de surveiller leur propre comportement et de le maintenir en conformité avec les normes morales sociales et personnelles, le sens moral interne n’est pas toujours prêt à orienter vers la bonne décision. Les gens peuvent en effet temporairement faire taire leur contrôle moral interne à la suite de mécanismes créant les conditions permettant de justifier leur inconduite et de s’exonérer eux-mêmes. C’est ce que Albert Bandura ^6,7 a qualifié de « désengagement moral» , en faisant référence au côté négatif de la régulation morale: le processus qui libère les contraintes empêchant généralement les individus de se livrer à un comportement qui n’est pas conforme à leurs principes.

Au cours des dernières années, plusieurs universitaires ont étudié le désengagement moral au sein d’organisations ^8,9 . Dans notre étude, nous avons constaté que lorsque les employés sont stressés en raison d’une charge de travail lourde ou de conflits interpersonnels fréquents au travail, ils sont plus susceptibles de se désengager moralement et, par conséquent, d’adopter des comportements de travail contre-productifs , tels que l’agression verbale, les commérages, le vol , retrait, sabotage. Voici quelques exemples de mécanismes de désengagement moral dans le contexte de travail:

• L’anorexie mentale est un trouble obsessionnel-compulsif moderne
• L’intimidation au travail: causes, effets et prévention
• Autisme: religion et spiritualité
• Les médias sociaux vous rendent-ils solitaire?
• La pleine conscience peut-elle nous rendre fous?

• “Il n’y a rien de mal à s’approprier le travail d’un collègue s’il / elle est négligent et ne le remarque pas”
• «Il est acceptable qu’un employé quitte son travail sans autorisation pour des raisons personnelles si d’autres employés font de même»
• «Il n’ya aucune raison que les collègues soient offensés s’ils sont taquinés au travail, c’est simplement une expression de l’intérêt manifesté par les autres»
• «C’est bien d’être absent du travail pour cause de maladie, lorsque l’employé l’utilise comme moyen de faire face à son environnement de travail hostile»
• «Les collègues qui se moquent du travail le méritent généralement»
• “Utiliser des ressources organisationnelles à des fins inappropriées n’est pas honteux, car les gestionnaires détournent l’argent des parties prenantes”
• «Il est acceptable de tirer le meilleur parti de la vérité pour protéger votre entreprise (d’après Barsky et al., 2011 ⁸ )».

Vous est-il déjà arrivé d’avoir des pensées similaires? Avez-vous déjà entendu quelqu’un utiliser des justifications similaires? Il est probable que ces types de pensées nous ont traversés l’esprit. Ce qui fait la différence, c’est à quel point nous réglementons bien notre comportement actuel et comment nous gérons les raccourcis ou les inconduites tentantes.

En conclusion, les comportements de travail contre-productifs constituent un risque sérieux pour les employés, les organisations, les parties prenantes – et il ne s’agit pas uniquement de «moutons noirs». Les organisations doivent investir dans la création d’une culture éthique, le soutien de leurs employés et le renforcement de leur autorégulation.

Références

• Pourquoi les hommes sont agressifs envers les femmes et les dommages causés
• Psychiatrie correctionnelle: trouble de la personnalité antisociale
• Problèmes de colère: Nature vs Nurture – Pourquoi est-ce important?
• Arrêtez de faire honte aux victimes d’agression sexuelle parce qu’elles ne signalent pas
• Bien-être émotionnel des patients animaux

1. Eurofound (2017), Sixième enquête européenne sur les conditions de travail – Rapport de synthèse (mise à jour 2017), Office des publications de l’Union européenne, Luxembourg.

2. Forsyth, DR, Banks, GC, et McDaniel, MA (2012). Une méta-analyse de la Triade noire et du comportement au travail: une perspective d’échange social. Journal of Applied Psychology, 97 (3), 557.

3. Fida, R., Tramontano, C., Paciello, C., Guglielmetti, C., Gilardi, S., Probst, TM et C. Barbaranelli (2018). «Premièrement, ne pas nuire»: le rôle des émotions négatives et du désengagement moral dans la compréhension de la relation entre l’agression au travail et la mauvaise conduite. Frontiers in Psychology, 9, 671.

4. Fida, R., Paciello, M., Tramontano, C., Fontaine, RG, C. Barbaranelli et Farnese, ML (2015). Une approche intégrative de la compréhension des comportements de travail contre-productifs: rôles des facteurs de stress, des émotions négatives et du désengagement moral. Journal of Business Ethics, 130 (1), 131-144.

5. Fida, R., Tramontano, C., Paciello, M., Kangasniemi, M., Sili, A., Bobbio, A. et Barbaranelli, C. (2016). Infirmière désengagement moral. Ethique infirmière, 23 (5), 547-564.

6. Bandura, A. (1999). Désengagement moral dans la perpétration d’inhumanités. Revue de la personnalité et de la psychologie sociale, 3 (3), 193-209.

7. Bandura, A. (2016). Désengagement moral: Comment les gens nuisent et vivent avec eux-mêmes. Worth Publishers.

8. Moore, C., Detert, JR, Klebe Treviño, L., Baker, VL, et Mayer, DM (2012). Pourquoi les employés font de mauvaises choses: désengagement moral et comportement organisationnel contraire à l’éthique. Psychologie du personnel, 65 (1), 1-48.

9. Barsky, A. (2011). Enquêter sur les effets du désengagement moral et de la participation sur des comportements de travail contraires à l’éthique. Journal d’éthique des affaires, 104 (1), 59.