L'intimidation en milieu de travail est devenue une épidémie silencieuse en Amérique du Nord, qui a d'énormes coûts cachés en termes de bien-être et de productivité des employés. Aussi connu sous le nom de harcèlement psychologique ou d'abus émotionnel, l'intimidation implique des efforts conscients et répétés pour blesser et blesser sérieusement une autre personne non pas avec violence, mais avec des mots et des actions. L'intimidation nuit à la santé physique, émotionnelle et mentale de la personne ciblée.
L'intimidateur au travail abuse du pouvoir, apporte la misère à sa cible et s'efforce de voler la confiance en soi de la cible. Les intimidateurs impliquent souvent les autres en utilisant de nombreuses tactiques telles que le blâme pour les erreurs, les demandes de travail déraisonnables, les insultes, les répressions, le vol de crédit, la perte d'emploi menaçant, et l'actualisation des réalisations.
Quelle est la gravité du problème d'intimidation en milieu de travail?
Dans deux enquêtes du Workplace Bullying Institute et de Zogby International, où l'intimidation était définie comme «mauvais traitements répétés: sabotage par d'autres qui empêchaient le travail de se faire, violence verbale, comportement menaçant, intimidation et humiliation», 35% des travailleurs intimidation de première main, et 62% des intimidateurs étaient des hommes. Un sondage de Harris Interactive réalisé en 2011 a révélé que 34% des femmes ont déclaré avoir été victimes d'intimidation en milieu de travail.
Qui sont ces intimidateurs? Le WBI a conclu que même si les auteurs peuvent être trouvés dans tous les rangs au sein des organisations, la grande majorité sont des patrons-gestionnaires, des superviseurs et des cadres.
Quel est l'impact du comportement d'intimidation?
Les intimidateurs créent un lourd tribut au sein d'une organisation. Leur comportement entraîne une augmentation des niveaux de stress chez les employés, des taux d'absentéisme plus élevés et une attrition supérieure à la normale. Parce que les intimidateurs obtiennent souvent des résultats en obtenant plus de production à court terme des employés, ils sont tolérés. Une étude réalisée par John Medina a montré que les travailleurs stressés par l'intimidation avaient 50% moins de succès sur les tests cognitifs. D'autres études estiment les coûts financiers de l'intimidation à plus de 200 milliards de dollars par année.
Une étude du Dr Noreen Tehrani, qui conseillait les victimes de violence en Irlande du Nord et des soldats revenant d'un combat outre-mer, a conclu que l'intimidation présentait des symptômes psychologiques et physiques similaires – cauchemars, anxiété extrême et divers maux physiques.
Des chercheurs suédois, dirigés par Anna Nyberg au Stress Institute de Stockholm, ont publié une étude dans le Journal of Occupational and Environmental Medicine sur la question du comportement des dirigeants et de la santé des employés. Ils ont étudié plus de 3 100 hommes sur une période de 10 ans dans des milieux de travail typiques. Ils ont constaté que les employés qui avaient des gestionnaires incompétents, inconsidérés, secrets et peu communicatifs, étaient 60% plus susceptibles de souffrir d'une crise cardiaque ou d'autres problèmes cardiaques mettant leur vie en danger. En revanche, les employés qui travaillaient avec de «bons» leaders étaient 40% moins susceptibles de souffrir de problèmes cardiaques. Nyberg a déclaré: «Pour tous ceux qui travaillent sous des gestionnaires qu'ils perçoivent comme se comportent étrangement, ou d'une manière qu'ils ne comprennent pas, et ils se sentent stressés, l'étude confirme que cela se développe dans un risque pour la santé."
Une étude menée auprès de 6 000 employés de bureau britanniques a révélé que les employés qui estimaient que leurs superviseurs les traitaient équitablement avaient un risque de maladie cardiaque inférieur de 30%. Une méta-analyse de 2008 du lien entre la santé et le leadership par Jana Kuoppala et ses collaborateurs a conclu qu'un bon leadership était associé à une réduction de 27% des congés de maladie et à une réduction de 46% des pensions d'invalidité. La même étude a conclu que les employés ayant de bons leaders étaient 40% plus susceptibles de déclarer les niveaux les plus élevés de bien-être psychologique, y compris les niveaux inférieurs d'anxiété et de dépression.
Dans un article de Richard Williams, Wallace Higgins et Harvey Greenberg, publié dans le Boston Globe , ils citent de nombreuses études sur le style de leadership et la santé des employés. Ils ont conclu "votre patron peut vous causer du stress, induire la dépression et l'anxiété ou même déclencher l'apparition de maladies graves. Ce ne sont pas seulement les mauvais gestionnaires qui peuvent nuire à la santé des employés, mais c'est aussi le demi-cœur et le médiocre qui mettent les employés sur la liste des malades. " Et le coût est énorme en termes de perte de productivité, de coûts de soins de santé et de roulement du personnel. Les auteurs affirment que tout un nouveau champ de litige aux États-Unis se développe: «les poursuites contre les« mauvais patrons »et les organisations qui leur permettent par négligence de superviser».
Selon le WBI, 40% des cibles de bulling n'ont jamais dit à leurs employeurs, et de ceux qui l'ont fait, 62% ont indiqué qu'ils ont été ignorés. Selon le Dr Gary Namie, directeur de recherche à WBI, et l'auteur The Bully at Work: Ce que vous pouvez faire pour arrêter le mal et récupérer votre dignité au travail, 81% des employeurs ne font rien pour contrer l'intimidation ou résister à l'action lorsqu'on le demande de faire quelque chose.
Quelles sont les raisons de ce comportement d'intimidation?
Dr Robert Sutton de l'Université de Stanford, et auteur de la règle No Asshole: Construire un lieu de travail civilisé et Survivre à celui qui ne l'est pas, soutient que dans les affaires et les sports, on suppose que si vous êtes un grand gagnant, vous pouvez être un abruti. Et de façon écrasante, ces «secousses» [sa parole est plus forte] sont des patrons. Sutton affirme que ce comportement affecte le résultat net en raison d'un roulement accru, de l'absentéisme, d'un engagement et d'un rendement moindres. Il dit que le temps passé à conseiller ou à apaiser ces personnes, à consoler les employés victimes, à réorganiser les départements des équipes et à organiser les transferts, entraîne des coûts cachés importants pour l'entreprise.
Comme John Baldoni, auteur de neuf livres sur le leadership, y compris Lead By Example et Lead Your Boss , dit que les intimidateurs peuvent «amener les employés à se conformer, mais pas à commettre. La conformité est acceptable pour les opérations au jour le jour, mais quand une organisation est confrontée à un défi ou même à une crise, vous avez besoin d'employés qui sont prêts à faire un effort supplémentaire. Les gens qui travaillent pour un tyran attendent leur heure à la recherche d'un moyen de sortir, ou un moment où l'intimidateur sera remplacé. "
Quel genre de personnes sont des tyrans sur le lieu de travail?
Lisa MS Barrow, auteur de In Darkness Light Dawns: Exposer l'intimidation en milieu de travail, dit: «Les intimidateurs possèdent généralement une personnalité de type A; ils sont compétitifs et semblent motivés, opérant comme ils le font d'un sentiment d'urgence. Ceci a ses avantages sur le lieu de travail mais le côté caché du Type A est la tendance à devenir frustré et verbalement abusif quand les choses ne vont pas comme prévu. Les crises d'impatience et de colère sont courantes chez les individus de type A qui n'ont pas pris part à la croissance personnelle nécessaire pour acquérir une conscience de soi, maintenir leur stabilité émotionnelle et considérer les situations sous différents angles. En raison de la «nature à deux visages» de l'intimidateur – si les choses vont bien et abusives sinon – sa présence dans une organisation peut rendre l'environnement de travail tendu. Les gens ont l'impression de marcher sur des œufs autour de l'intimidateur. Ils sentent qu'il / elle est un géant endormi, qui pourrait, au réveil, exploser de rage. Par-dessus tout, les intimidateurs ont soif de pouvoir et de contrôle, et cette envie est à la base de ce qu'ils font, disent et ne font pas. Les intimidateurs utilisent le charme et la tromperie pour avancer leurs fins et semblent inconscients de la traînée de dommages qu'ils laissent derrière, tant que leurs appétits pour le pouvoir et le contrôle sont remplis.
Lynn Taylor, auteur de Tame Your Terrible Office Tyrant, écrit dans un article paru dans Psychology Today qu'une étude nationale de 5 ans sur l'intimidation de 2004 à 2009 des traits psychologiques des patrons, a montré que "self-oriented" a augmenté de 50% la première place sur les autres caractéristiques. Taylor a rapporté que 70% des Américains dans son enquête ont dit que "les patrons et les tout-petits avec trop de pouvoir, agissent de la même manière."
Contrairement à la croyance populaire, les cibles des intimidateurs de bureau ne sont pas les nouveaux employés, inexpérimentés et moins confiants. Les cibles, selon la recherche, sont les employés hautement compétents, accomplis, expérimentés et populaires. Et en faisant des cibles, il est plus difficile pour eux d'obtenir un avis ou un sursis. Les travailleurs indépendants et expérimentés constituent la plus grande menace pour les intimidateurs. Et quand les intimidateurs trouvent des cibles qui refusent d'être contrôlées et intimidées, elles intensifient leur comportement.
Il est également possible que l'intimidation fasse partie d'un problème plus vaste d'une culture croissante de l'incivilité.
Des chercheurs de l'Université de Californie, Berkeley et de l'Université de Californie du Sud montrent que les patrons qui sont au-dessus de leurs têtes sont plus susceptibles d'intimider leurs subordonnés. C'est parce que les sentiments d'inadéquation les poussent à s'en prendre aux autres. Les chercheurs ont trouvé un lien direct entre les superviseurs et la haute direction entre l'incompétence auto-perçue et l'agression. Les résultats ont été tirés de quatre études distinctes, publiées dans la revue Psychological Science.
Y a-t-il une relation entre le comportement d'intimidation des patrons et le narcissisme? Les incidents de patrons narcissiques tels que Bernard Madoff ou Ken Lay semblent être en augmentation. Selon Jim Moral, professeur de gestion à Florida State, 31% des employés interrogés ont déclaré que leur patron était enclin à exagérer ses réalisations et à minimiser les contributions des autres. L'étude a conclu que les patrons narcissiques ont créé des environnements toxiques entraînant une baisse de la productivité.
Le récent ralentissement économique, avec des mises à pied et des pressions financières sur les gestionnaires, a peut-être exacerbé le problème de l'intimidation. Les recherches menées par Wayne Hochwarter et Samantha Englehardt à la Florida State University ont conclu que «les relations employeur-employé sont à l'un des plus bas niveaux de l'histoire», avec une baisse significative de la civilité de base.
L'intimidation est-elle le reflet d'un déclin général de la civilité? Dans un sondage après sondage, les Américains ont exprimé leur inquiétude face à l'érosion de la civilité. Selon un sondage de Weber Shandwick, 65% des Américains affirment que le manque de civilité est un problème majeur dans le pays et estiment que le ténor négatif s'est aggravé pendant la crise financière et la récession.
Pier M. Forni, auteur de The Civility Solution: Que faire quand les gens sont grossiers et directeur de l'Initiative Civility à l'Université Johns Hopkins dit: «Dans l'Amérique d'aujourd'hui, l'incivilité est en évidence: dans les écoles, où l'intimidation est omniprésente; sur le lieu de travail, où un nombre croissant de travailleurs sont plus stressés que leurs emplois; sur les routes, où la rage de route mutile et tue; en politique, où l'intolérance stridente remplace le dialogue sérieux; et sur le web, où beaucoup vérifient leurs inhibitions à la porte numérique. "
Selon une étude publiée en 2008 dans la Revue canadienne des études culturelles , l'allégeance à de nombreuses vieilles vertus publiques telles que le Bill of Rights, la Convention de Genève et la loi du droit national et international est maintenant souvent ridiculisée ou rejetée par des personnes importantes dans pouvoir et persuasion.
Certains suggèrent également qu'il existe une mentalité de «culpabilisation de la victime» qui affirme que les victimes de la criminalité, de la violence domestique, de la pauvreté, des conflits de travail et des populations civiles étrangères «venaient», justifiées par la justification artificielle de "Ténacité" ou "responsabilité".
Alors, que fait-on de l'intimidation en milieu de travail?
Sutton encourage les organisations à faire quelque chose à ce sujet. Parmi les entreprises qui gardent les secousses sont la politique de «non-jerk» de Google et la société de logiciels d'entreprise Success Factors , instituant une règle similaire, qui comprend de longues interviews d'emploi et des questions de sondage visant à déceler les tendances.
Robert Mueller, auteur de Bullying Bosses, et Marilyn E. Veincentotzs, auteure de How Organizing Empower the Bully Boss soutiennent que les organisations et les employés ont besoin de faire face à des patrons d'intimidation et de refuser d'accepter leur comportement d'intimidation.
Aux États-Unis, 20 États étudient actuellement une loi qui mettrait l'intimidation sur l'écran radar légal. Au Canada, les provinces de l'Ontario, de la Saskatchewan et du Québec ont adopté des lois qui traitent de l'intimidation au travail, bien que les deux pays soient loin derrière les pays d'Europe et de Nouvelle-Zélande.
Une chose est sûre; le problème de l'intimidation en milieu de travail ne disparaîtra pas de sitôt et ne sera peut-être jamais complètement résolu tant que personne ne réclamera le retour à une culture de civilité et exigera que les gouvernements et les organisations agissent.
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