Les dirigeants doivent éliminer le traitement avilissant publiquement des employés. Aucune raison, logique, rationalisation ou excuse ne permet d'embarrasser publiquement des collègues ou des subordonnés. Oui, le leadership doit souligner les failles, exprimer la déception et communiquer clairement les mauvaises performances – mais cette exigence d'identifier le négatif ne doit pas être confondue avec les sanctions tacites de quelques Fortune 500 et regarder de l'autre côté: les humiliations publiques. Les affrontements privés à huis clos sont très différents de ceux qui parlent avant quinze ou cinquante employés que votre caissier de banque, professeur adjoint, caissier, pilote, ou nouveau procureur a échoué et n'a pas répondu aux attentes.
Les dirigeants prennent garde, c'est assez simple mais à contre-courant: tu ne provoqueras pas la perte de la face des employés. Le prix à payer est généralement élevé, et l'acte d'humiliation publique est toxique et finit par s'infiltrer dans la culture organisationnelle. Ce n'est pas drôle d'être membre d'un milieu de travail où la désapprobation signifie une flagellation publique. Certains dirigeants toxiques causent la perte de la face en incluant une demi-douzaine d'administrateurs ou de collègues dans un courriel qui gronde et rabaisse sérieusement un employé ciblé. Que ce soit en face-à-face ou par e-mail, des dégâts profonds peuvent être perpétués par cette technique mal informée.
Pourquoi est-ce que je parle si fort d'un traitement dégradant publiquement? En tant que consultant et formateur, j'ai passé du temps à Tokyo et appris de première main comment la culture d'entreprise japonaise condamne les dirigeants qui causent la perte de la face. Il suffit de dire que l'une des cultures les plus anciennes, les Japonais ont eu quelques milliers d'années pour cultiver et soigneusement ciselé leurs pensées sur le rôle central du «visage» dans les relations de travail, les équipes et la performance au travail. Leur verdict est très clair en ce qui concerne le fait d'aller très loin pour garder les critiques fortement négatives hors de la vue du public. En tant que maîtres de la communication indirecte et de la subtilité, j'ai vu des patrons japonais suggérer que quelque chose peut mal se passer avec des phrases telles que "votre travail sur ce projet est curieux pour moi … c'est très intéressant … et nous devrions parler plus tard En revanche, la vieille école japonaise, type A, théorie X, alternative in-your-face, est le cadre supérieur, président ou PDG qui devient beaucoup plus pointu et négatif derrière des portes closes de la suite exécutive. Le lieu privé offre beaucoup plus de latitude pour attirer l'attention sur les problèmes en milieu de travail, mais le programme «sauvez-vous» reste pertinent. Même une réprimande privée est mieux adoucie et située dans un dialogue qui souligne également un comportement positif.
À l'opposé, les dirigeants d'entreprise qui sont plus saints que vous au sujet de leur droit divin à avilir publiquement et à redresser leurs employés. J'ai eu quelques conflits avec les meilleurs chiens qui refusent de céder et sont (dans leur esprit) naturellement dotés d'une compétence éminente pour gronder publiquement, et même abuser, leurs subordonnés. Nous avons tous entendu leurs justifications présomptueuses, vénéneuses et condescendantes.
Par exemple: «Je ne fais que vous hurler, je suis furieux et je vous manque publiquement de respect parce que je me soucie de vous. C'est pour ton bien. Apprenez à vous recroqueviller comme un homme! Vous devez vous sentir petit et absorber la douleur que j'inflige. Propres à votre propre incompétence. Vous ne comprenez peut-être pas tout à fait mon dur amour, mais en mûrissant et en tournant le coin, vous reviendrez un jour et je vous remercierai. "
Malheureusement, il y a un défaut très sérieux dans cette logique tordue: les leaders doivent apprendre, eux-mêmes, à faire la distinction entre les lieux publics et privés pour corriger les subalternes. Les quartiers privés sont beaucoup plus indulgents que les lieux publics. Les entreprises japonaises m'ont appris que la perte de la face du public peut entraîner une animosité profonde et mortelle, de la peur, de la haine et un engagement à riposter. La mémoire de l'humiliation sur le lieu de travail est vaste et la perte de visage devient virale – elle se répand, sape les profits, et dégage la solidarité et l'esprit.
Allez-y et faites perdre la face à vos employés en public, mais le poison de l'humiliation se répand et devient toxique. Qui sera le prochain? La transformation de ce scénario toxique nécessite de restreindre votre portée et de modifier votre technique. Reconsidérez ce qui pourrait bien être des éclats d'inintelligence émotionnelle, contrôlez votre crachement de lave et retenez les hauts et les ressorts lorsque vous vous lancez moralement sur un employé choqué et que vous censurez la négativité publique.
Un leader publiquement explosif frappe aux portes de la toxicité; ne continuez pas à nourrir les tendances napoléoniennes. La soi-disant «honnêteté brute» et le tir de la hanche peuvent en fait être extrêmement toxiques pour votre organisation. Si vous le devez, passez modérément négatif en privé et soyez un peu plus subtil en limitant les saisines à des affaires privées plus restreintes. Les courriels réprimandés envoyés à plusieurs employés ne sont pas une option. Envisager des options de travail plus saines, comme limiter les critiques délicates à des portes closes – les courriels d'affaires ne sont pas un dépôt pour venin et réduire les lacunes et la stupidité alléguées.
Considérez la révélation d'Aretha dans la chanson singularisant «RESPECT». Malheureusement, le respect ne pénètre pas le leadership. Revisitez l'ancien PDG infiniment sympathique de Southwest Airlines, Herb Kelleher. Kelleher confirme en termes non équivoques que l'irrespect est toxique. Le manque de respect sous la forme d'un leader publiquement avilissant les employés émane de mille et une conséquences négatives à l'échelle de l'entreprise. Peut-être que quelques leaders devraient envisager de rétrograder ou même d'éliminer leurs sermons de vérité et de justice et leurs vendettas au vitriol visant à corriger les païens mal informés. Les employés peuvent même avoir des connaissances que vous n'avez pas soupçonnées ou, à tout le moins, la capacité d'intelligence sérieuse.
Faites la chose du Sud-Ouest. Respectez publiquement tous les travailleurs, même ceux qui occupent les postes les plus bas. Le manque de respect va vous mordre ainsi que vos parties prenantes et faire des ravages avec des lignes de fond où le soleil ne brille pas. Repensez comment vous mâchez des employés – est-ce une bonne option? Réfrigérez et commencez à transformer votre côté obscur et votre propension à la toxicité en un comportement plus édifiant et plus sain. Saisir une mauvaise performance des employés comme une occasion en or pour l'amélioration. Identifier les éléments toxiques dans votre style de leadership ouvre des portes pour sauver les retournements de visage et rappelez-vous que de petits actes d'humiliation publique métastasent et empoisonnent les départements, les divisions, les clients et des organisations entières. Les explosions chaudes et émotionnelles valent-elles ces conséquences? Est-ce que les émotions contrôlent votre logique? Publicement sauvage, langage négatif dans le lieu de travail a parfois l'impact des armes à feu et des missiles Scud nuire à la fierté et la confiance en soi des collègues et des subordonnés. Est-ce un milieu de travail sain? Quelles sont vos véritables motivations en tant que leader – pour embarrasser ou inspirer? Pensez à ces choses pendant un moment de calme ou la prochaine fois que votre esprit serpente dans un café; peut-être que le changement positif est encore à portée de main.
