L'épine dorsale du recrutement d'entreprise consiste en des révisions de curriculum vitae, des entretiens d'embauche et des vérifications de références. Si cette colonne vertébrale faisait partie du squelette humain, nous dirions que cette colonne vertébrale souffre d'une carence en calcium. Dans cet article, nous nous concentrons sur les contrôles de référence: pourquoi le système est défectueux et comment vous pouvez l'améliorer.
Qu'est-ce qui ne va pas?
Une méta-analyse de 1984 sur la validité prédictive des vérifications de références a suggéré que les vérifications de références ont une valeur un peu plus élevée que les auto-évaluations des candidats. Mais la différence n'est pas significative. La validité prédictive était définie opérationnellement comme un accord entre les données de référence avant l'embauche et les évaluations de performance du superviseur un an plus tard. (Schmidt & Hunter, 1998).
Étant donné le temps et le coût associés à la vérification des références, une validité «un peu plus élevée» que l'auto-évaluation n'est pas exactement un vote de confiance à propos des vérifications de références.
En ce sens, nous voyons un problème avec l'ensemble de l'entreprise de vérification des références.
Nous voyons quatre problèmes qui créent des problèmes pour la vérification des références: la gestion des risques, les conversations entre pairs, les compétences et la communauté. Après une discussion sur ces problèmes, nous fournirons des recommandations que vous pourriez envisager de mettre en œuvre pour effectuer des vérifications de références.
Gestion des risques
Quand quelqu'un appelle un représentant d'une entreprise pour lui poser des questions au sujet d'un ancien employeur, ce dernier peut ou non être placé dans une situation à risque. Les États-Unis sont un pays où le risque a tendance à être élevé. Il pourrait y avoir des circonstances où les candidats verront des références fournies et peuvent poursuivre l'ancienne compagnie ainsi que le fonctionnaire qui a fourni la référence.
Pour gérer ces risques réels, certaines de nos sociétés clientes exigent des fonctionnaires qu'ils ne fournissent aux vérificateurs de références que les dates d'emploi et que le départ soit une résiliation ou une démission. Nous savons tous combien de «démissions» officielles sont vraiment des résiliations.
En d'autres termes, si vous passez par les canaux officiels, vous ne recevrez que des informations fades.
Et si vous appelez des gens qui ne travaillent plus dans une entreprise, ils peuvent également être préoccupés par la responsabilité personnelle. Ils peuvent refuser de répondre ou fournir des informations fades. Nous avons vu plusieurs cas où les gens nous ont fourni des informations délibérément trompeuses.
Mauvaise personne qui pose les bonnes questions
Quel est le statut de la personne qui pose les questions de référence? Nous constatons que les partenaires gestionnaires des cabinets d'avocats seront plus honnêtes avec les autres partenaires de gestion des cabinets d'avocats qu'avec les vérificateurs professionnels. Les PDG seront plus honnêtes avec les autres PDG.
De nombreuses entreprises de recrutement externalisent la vérification des références à une personne junior. Cela peut être une erreur. Nous avons des partenaires fermes qui font l'appel mais pas le partenaire qui a fait la recherche. Nous voulons une nouvelle perspective. Nous voulons que la personne qui reçoit l'appel sache qu'elle parle avec un partenaire.
Parfois, nous recommandons que l'autorité d'embauche soit celle qui doit passer l'appel car elle est plus susceptible d'obtenir des informations utiles. Les pairs seront plus ouverts avec leurs pairs.
Compétence
Il existe une variabilité dans la compétence des personnes chargées d'obtenir des références. Les questions structurées de vérification des références et les procédures de notation ont montré une validité prédictive lorsqu'elles étaient utilisées avec des candidats de niveau d'entrée. (Taylor et al, 2004).
En général, si vous posez une question générale, attendez-vous à une réponse générale. Par exemple, si nous demandons «avec quoi cette personne aime-t-elle travailler?», Nous pourrions obtenir une réponse vague comme «un vrai professionnel».
Nous recommandons que des questions spécifiques soient développées et écrites à l'avance. Toutes les personnes interrogées devraient avoir les mêmes questions dans le même ordre.
Communauté
Nous avons vu des cas où les fournisseurs de référence nous ont délibérément fourni de fausses informations sur les candidats. Par exemple, une référence a dit du candidat que ses plus grandes faiblesses étaient qu'il avait besoin d'être "cajolé pour parler honnêtement son esprit." Une fois qu'il a été embauché, cependant, le problème était d'amener le VP à cesser de parler.
La personne qui fournit la référence peut ne plus avoir de relation hiérarchique avec le candidat mais elle fait toujours partie de la même communauté. Pourquoi brûler des ponts?
L'implication est que vous voulez parler avec plusieurs personnes au-delà des noms fournis par le candidat. Vous voulez entendre les mêmes thèmes encore et encore. Ce n'est pas important ce qu'une personne dit dans une vérification de référence. Ce qui est important sont les thèmes qui sont découverts de plusieurs personnes interrogées.
Quelles références ne peuvent pas faire
Soyez humble à propos de ce que les vérifications de références peuvent et ne peuvent pas accomplir. Ce n'est probablement pas un prédicteur utile de la compétence technique. De meilleures mesures de compétence seraient des échantillons de travail introduits ou donnant des cas / vignettes à résoudre.
Par exemple, le ministère des Affaires étrangères des États-Unis veut que ses agents soient en mesure d'organiser correctement l'information et d'écrire de façon cohérente en anglais sur ce qu'ils observent. La vérification des références est un mauvais moyen d'obtenir cette information. Une approche plus efficace consisterait à fournir aux candidats un petit nombre d'informations pertinentes et non pertinentes. Les candidats doivent ensuite écrire un mémo décrivant ce qui s'est passé. Les produits écrits sont notés sur la qualité de l'écriture et la capacité des candidats à distinguer les faits des suppositions. En d'autres termes, si une bonne capacité d'écriture est importante, alors donnez aux candidats l'opportunité d'écrire bien.
Si la compréhension d'un bilan est importante, créez un court dossier contenant des informations financières et demandez au candidat de fournir une analyse.
Les références fournissent des informations utiles sur le style de communication important pour la réussite professionnelle. Trois de ces comportements sont la conscience, l'ouverture aux nouvelles expériences et la citoyenneté d'entreprise.
Conscience. C'est la caractéristique d'employé la plus désirée dans le monde entier. Les vérifications des références se sont révélées valides dans la capture de cet attribut important (Hunter et Hunter, 1984). Pensez à poser la question suivante: «Ce travail exige un haut niveau de conscience. Et cela signifie que vous pouvez compter sur moi pour faire le travail. Pouvez-vous me raconter une histoire dans votre expérience directe de ce candidat démontrant la conscience?
Ouverture à de nouvelles expériences . L'innovation est une valeur de plus en plus importante dans de nombreuses industries, mais pas nécessairement dans tous les emplois. Certains emplois sont mieux faits avec des gens qui aiment le travail répétitif et prévisible. Il y a une hypothèse selon laquelle, à mesure que les gens vieillissent, ils sont moins ouverts à de nouvelles expériences. Mais cela peut ne pas être valide. Les jeunes peuvent être fermés à de nouvelles expériences que les travailleurs plus âgés pourraient adopter. Pensez à poser la question suivante: «Ce travail exige d'être ouvert à de nouvelles expériences et d'abandonner les habitudes bien acquises du succès passé. Pouvez-vous me raconter une histoire dans votre expérience directe de ce candidat sur la façon dont le candidat était ouvert à de nouvelles expériences?
Citoyenneté d'entreprise. Si le travail est accompli seul, alors la citoyenneté d'entreprise n'est pas pertinente. Mais si le travail est effectué en équipes, alors la citoyenneté devient une capacité critique. Nous n'avons pas encore rencontré un candidat qui ne se vante pas de «compétences collaboratives». Bien sûr, c'est un concept flou. Cela pourrait signifier: «Ce qui est bon pour moi est bon pour l'entreprise. Par conséquent, je suis collaboratif. "
La citoyenneté d'entreprise est un concept plus précis. Pensez à demander: «Entreprise signifie faire quelque chose pour la bonne équipe ou l'entreprise qui pourrait ne pas profiter à l'individu ou à son domaine fonctionnel. La citoyenneté d'entreprise peut signifier qu'un employé de la compagnie aérienne aide un passager à changer un pneu à plat dans le stationnement de l'aéroport. Pouvez-vous me raconter une histoire dans votre expérience directe sur la façon dont le candidat a démontré un comportement de citoyenneté?
Raconte moi une histoire
Vous remarquerez que dans les trois exemples que nous avons fournis, nous avons demandé des références pour raconter des histoires
Les histoires ne doivent pas nécessairement concerner des situations de travail. Ainsi, une mère qui n'a pas eu d'emploi rémunéré depuis sept ans pourrait avoir de merveilleuses histoires de Conscience quand elle était Den Mother d'une unité de louveteaux.
Les références sont l'une des pierres angulaires du système de recrutement des entreprises. Mais cette colonne vertébrale a une carence en calcium sévère pour les raisons décrites dans cet article. Nous avons suggéré quelques moyens d'améliorer les vérifications des références.
Notre thème est de poser des questions spécifiques pour des réponses spécifiques. Et attendez des réponses générales si vous posez des questions générales. En effet, si vous demandez une vérification de référence à propos de nous en utilisant des questions générales, vous trouverez probablement que nous sommes dignes de confiance, loyaux, serviables, amicaux, courtois, joyeux, économe, courageux, propre et respectueux!
Les références:
Schmidt, FL, et Hunter, JE (1998). La validité et l'utilité des méthodes de sélection en psychologie du personnel: implications pratiques et théoriques de 85 années de résultats de recherche. Bulletin psychologique, 124 (2), 262.
Taylor, PJ, Pajo, K., Cheung, GW, et Stringfield, P. (2004). Dimensionnalité et validité d'une procédure de vérification structurée des références téléphoniques. Psychologie du personnel, 57 (3), 745-772.
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