Mythes du pouvoir – Avec le n ° 3: Le calomniant de la hiérarchie

Comme beaucoup de gens que je connais, j'avais l'habitude de penser que la hiérarchie était entièrement synonyme de power-over, et que les deux étaient fondamentalement mauvais. Il faut toujours une pratique consciente et consciente pour se rappeler que je ne le vois plus de cette façon. Parce que je ne suis pas totalement intégré en moi, je suis ravi d'écrire sur ce mythe particulier, en imaginant que ma propre compréhension hésitante pourrait s'améliorer, et que cela facilitera aussi le fait que d'autres suivent ma pensée, car je suis moins susceptible de parler de l'autre côté d'une évolution personnelle.

Qu'est-ce que le pouvoir?

Bien que ce soit la troisième partie de cette mini-série (voir la première et la deuxième), je n'ai pas encore décrit ce que je veux dire par power-over, power-with, ou même plus généralement. Étant donné qu'il est difficile de séparer la hiérarchie du pouvoir, je veux commencer par là. Je définis simplement le pouvoir comme la capacité de mobiliser des ressources pour répondre aux besoins. Cette définition simple a été une révélation radicale pour moi, pour deux raisons. Premièrement, il devient immédiatement clair que nous avons tous besoin de pouvoir ou nous ne serions pas en mesure de répondre à nos autres besoins. L'autre est que dans la façon dont je le définis, le pouvoir lui-même semble neutre en plus d'être nécessaire. Cette définition sépare le pouvoir de la façon dont il est utilisé: malgré notre utilisation générale du langage, le pouvoir n'est pas quelque chose que nous avons; c'est quelque chose que nous faisons – c'est notre choix sur la façon dont nous utilisons le pouvoir que nous avons.

J'ai trouvé ces distinctions exceptionnellement utiles pour comprendre nos comportements, car cela nous rappelle que l'envie d'utiliser le pouvoir sur les autres est indépendante de la capacité réelle de le faire. En d'autres termes, ce n'est pas tant que le pouvoir corrompt; c'est que le pouvoir offre la possibilité de faire des pressions que nous pourrions avoir de toute façon, peu importe notre accès au pouvoir.

Power-over et Power-with

Utiliser notre pouvoir sur les autres, c'est prendre des mesures qui nous permettent de répondre à nos propres besoins, que cela fonctionne ou non pour les autres. Avoir certaines formes de pouvoir nous empêche de nous engager avec ce que les autres veulent. Plus précisément, je parle ici du pouvoir structurel comme de ce qui nous donne la possibilité d'utiliser le pouvoir sur d'autres personnes, en raison de l'accès à plus de ressources. Avec le pouvoir structurel, nous avons la possibilité de limiter l'accès des autres aux ressources, de restreindre leurs options et de leur rendre le choix difficile à exercer en raison des conséquences possibles que nous pouvons leur apporter. C'est ce que le pouvoir structurel nous donne. Avoir un tel pouvoir ne nous force pas à l'utiliser sur d'autres personnes; ça ne fait que le rendre possible. C'est toujours notre choix de ce que nous faisons avec notre pouvoir et comment nous l'utilisons. Si nous ne modifions pas notre relation avec le pouvoir en interne, nous risquons de l'utiliser par dessus d'autres, souvent sans même réaliser que nous le sommes. Parce que les autres apportent la peur habituelle des conséquences dans chaque relation de différence de pouvoir, il peut nous être invisible que nous rencontrons nos besoins à leurs dépens. Nous répondons à nos besoins, d'autres non, et nous pouvons simplement faire bouger les choses pour nous, peu importe. Si les gens ne font pas ce que nous voulons, nous pouvons avoir des conséquences sur leurs actions qui tendent à les rendre plus motivés, basés sur la peur, à faire ce que nous voulons.

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L'utilisation du pouvoir avec les autres est difficile à définir ou à décrire en partie parce que nos modèles linguistiques de pouvoir sont complètement imprégnés du modèle de pouvoir de pouvoir comme quasi-synonyme de pouvoir lui-même. La caractéristique clé de ce modèle de pouvoir qui rend si difficile de présenter autre chose que le pouvoir est l'aspect à somme nulle: si une personne a le pouvoir, l'autre ne le fait pas; plus j'ai de pouvoir, moins de pouvoir a quelqu'un d'autre. La notion même qu'il est possible pour plus de gens d'avoir plus de pouvoir en même temps défie nos façons de penser habituelles.

La notion de besoins humains, et la question de savoir à qui s'adresse toute action ou décision que nous prenons, m'a énormément aidée à saisir pleinement ce que l'utilisation du pouvoir peut signifier une fois que nous transcendons le cadre que nous avons. hérité. Utiliser le pouvoir avec les autres, pour moi, c'est répondre à plus de besoins de plus de personnes, ajoutant ainsi à leur pouvoir, leur capacité à mobiliser des ressources pour satisfaire leurs propres besoins, ainsi qu'à l'ensemble – maintes et maintes fois je suis étonné en voyant qu'apporter plus de besoins aboutit à des solutions qui ont tendance à être plus créatives et plus robustes. Je pleure combien de personnes vivent et meurent sans avoir cette expérience magique, parce que l'expliquer leur enlève la vie, et parce que je la trouve tellement nourrissante et je crois que beaucoup d'autres le feraient aussi s'ils acceptaient seulement la perte initiale apparente de contrôle (que nous n'avons jamais en tout cas).

Les deux significations de la hiérarchie

La signification étymologique du mot hiérarchie est «la règle du sacré». Au début, elle n'avait absolument rien à voir avec le classement humain, le statut ou le pouvoir. Je soupçonne qu'il est venu à avoir ces associations à travers l'histoire de l'église chrétienne, un sujet sur lequel je connais peu de choses. L'Oxford English Dictionary dit: «Le premier sens était« système d'ordres des anges et des êtres célestes »; les autres sens datent du 17ème siècle. "Maintenant, après que l'histoire a affecté la signification du mot, ce mot est décrit comme décrivant un système de power-over.

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Néanmoins, même dans ce contexte, un sens différent est apparu, encore une fois de manière inconnue, qui est «une série de groupements ordonnés de personnes ou de choses au sein d'un système», dont les exemples les plus notables sont la classification des animaux et les plantes, ainsi que les systèmes linguistiques ou mathématiques tels que les bases de données qui sont organisées comme une série de nœuds qui sont connectés les uns aux autres, très similaire à l'image familière d'un organigramme.

La principale différence ici est que de tels systèmes et ordres ne représentent ni n'impliquent aucune notion de pouvoir, d'autorité ou d'influence. Parfois, ils impliquent un ordre d'importance, parfois même pas cela. Il n'y a rien qui dise qu'une fourmi est plus ou moins importante qu'un microbe ou un tatou, par exemple.

C'est exactement le point d'entrée pour comprendre comment les hiérarchies ne signifient pas forcément le pouvoir. Pour moi, ça s'est passé quand j'ai appris la sociocratie, qui est un système de gouvernance inventé aux Pays-Bas et maintenant utilisé dans un nombre croissant d'organisations et de communautés aux États-Unis. Dans ma compréhension de la Sociocratie, il comprend un système de gouvernance ainsi qu'un processus décisionnel très spécifique, et seul le premier est pertinent pour cette discussion. Une structure de gouvernance sociocratique est basée sur des hiérarchies fonctionnelles conçues de telle sorte que les leaders fonctionnels n'ont pas le pouvoir structurel qui leur permettrait d'exercer un pouvoir sur les autres.

Le mécanisme par lequel cela est fait est assez technique et détaillé, et je le laisse de côté (je ne suis pas non plus une grande autorité sur le sujet). L'élément important pour moi est le principe: combiner les gains d'efficacité potentiels découlant de l'expertise et de l'autorité des leaders fonctionnels avec la sagesse et les qualités émergentes du partage du pouvoir. En raison de la difficulté extrême pour un dirigeant individuel de surmonter à lui seul l'héritage collectif de ce que signifie le pouvoir et comment nous l'utilisons, les structures sociocratiques ont des mécanismes intégrés pour subvertir la possibilité d'un pouvoir. De tels mécanismes sont conçus pour garantir que même les personnes aux extrémités de la hiérarchie fonctionnelle ont leur mot à dire, grâce à un système ingénieux de représentation dans une hiérarchie de cercles fonctionnels, aux décisions fondamentales qui affectent le fonctionnement d'une organisation et leur propre vie. à l'intérieur.

Je n'imagine pas qu'un système sociocratique soit le seul moyen d'accomplir la tâche complexe de séparer les aspects fonctionnels des aspects structurels de la hiérarchie. Je sais seulement que je suis ravi de savoir qu'au moins certaines personnes ont résolu ce problème et ont trouvé une solution. Avant d'en avoir entendu parler, j'avais quelques vagues impressions que la vision hermétiquement négative de la hiérarchie manquait quelque chose, et je ne pouvais pas mettre le doigt dessus, parce que j'étais encore personnellement impliqué dans l'évaluation morale des hiérarchies.

Hiérarchies qui servent un but

Je veux illustrer ce point difficile avec deux exemples. Le premier fut l'un des moments qui a changé ma réponse viscérale à la hiérarchie. Cela s'est passé il y a quelques années, lorsque j'ai participé à un projet de formation massive en Communication Nonviolente pour une organisation internationale qui organise de nombreux événements de grande envergure chaque année. Quand nous avons atteint la partie de la formation qui portait sur les éléments systémiques et organisationnels, et surtout sur la prise de décision, ils ont partagé avec moi leur processus de mise en place de leurs événements. Pour chaque événement, une équipe est créée avec une personne qui dirige l'équipe. Alors qu'ils sont engagés dans la collaboration pour la création des événements, pour les derniers jours de préparation, le chef de l'équipe devient un «dictateur» temporaire – il est entendu que même si quelqu'un a une meilleure idée et en est convaincu, le chef Le chef d'équipe prend toutes les décisions afin de maintenir l'efficacité et le mouvement, et de garder leurs très hauts standards en matière d'esthétique et de logistique. Dès que l'événement est terminé, l'équipe fait un débriefing étendu et collaboratif, afin que toutes les leçons puissent être apprises, documentées et transmises à la prochaine équipe pour le prochain événement. En ayant différentes personnes organisant différents événements, en ayant un débriefing collaboratif auquel tout le monde participe et en rendant l'apprentissage accessible aux futurs groupes, la sagesse est générée et la voix de chacun est respectée même si pendant quelques jours tout le monde est invité à mettre leur sagesse en attente. Les événements qui en résultent, dont j'ai vu ou vu quelques-uns, sont étonnants par leur élégance et leur fluidité. J'ai depuis vu ce système comme un exemple puissant de flexibilité.

Bien que l'utilité d'un ordre hiérarchique puisse être évidente, plus souvent que je ne voudrais que de tels systèmes ne fonctionnent avec la grâce et la sagesse de l'exemple ci-dessus. Pour un tel exemple, je sais que je suis réconforté et soulagé de savoir que si je devais subir une opération, il y aurait une personne qui serait la principale responsable de ce qui se passe, même si elle choisit de consulter les autres. En même temps, cet exemple est étonnamment différent du précédent en l'absence de la structure de rétroaction, la possibilité pour le chirurgien d'apprendre des infirmières, par exemple, qui doivent toujours se taire même s'ils voient des moyens d'améliorer résultats Toutes les hiérarchies ne naissent pas égales …

Conditions pour le pouvoir avec les hiérarchies

Pour qu'une organisation hiérarchique fonctionne conformément aux principes du pouvoir, il faut accorder une attention directe et attentive à la manière dont les éléments structurels soutiennent l'utilisation du pouvoir. Je suis reconnaissant à mon ami et collègue Gregg Kendrick pour les conversations qui ont mené à cette compréhension de la mienne. Cette liste est loin d'être complète.

Responsabilisation : faire en sorte que tous les membres d'un cercle ou d'une équipe répondent à un objectif commun pour l'équipe à laquelle ils participent tous, plutôt qu'à un individu, modifie les relations de travail et favorise une collaboration accrue.

Retour d'expérience : créer des processus et des structures pour que tout le monde donne son avis à la fois sur la qualité de son travail, sur les relations et sur la manière dont tout le monde soutient tout le monde est une autre forme de partenariat. En effet, le flux complet des commentaires réduirait le type de peur associé à la rétroaction provenant d'une seule source à tous les autres.

Prise de décision : distinction entre les décisions opérationnelles que chaque personne prend pour ses propres fonctions et les décisions plus larges et moins fréquentes concernant l'établissement d'objectifs, les politiques, les relations, la rémunération, etc., qui sont prises par toute l'équipe. Cela permet la circulation efficace des actions quotidiennes que la hiérarchie rend possibles tout en protégeant les personnes contre les conséquences négatives qui peuvent se produire si toutes les décisions sont prises par une seule personne.

Le but de tous ces éléments est de supprimer le caprice de l'individu, de sorte que ce n'est pas au chef fonctionnel de décider comment le pouvoir sera utilisé. Au lieu de cela, les structures elles-mêmes sont établies de telle manière que l'utilisation du pouvoir sur les autres est presque impossible. Une grande extension de ces petites expériences apparaît sous une forme que je suis encouragé prudemment par une société appelée B (B for Benefit), qui existe dans un nombre croissant d'États. L'intention seule ne suffit pas tant que les structures qui maintiennent les pratiques de pouvoir restent en place. Je voudrais croire que nous pouvons créer beaucoup de nouvelles formes structurelles qui soutiennent les intentions et nous rapprochent du rêve de faire de nos organisations des endroits où nous pouvons tous vivre et prospérer.

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