Perspectives organisationnelles

Que peuvent faire les organisations pour favoriser les découvertes?

Ceci est la partie 3 du sujet "Boosting your Insights" que j'ai commencé en mai. À l'origine, je viens de planifier une entrée en deux parties, mais j'ai décidé d'ajouter cette troisième partie parce que les organisations sont tellement intéressées par les moyens de générer de nouvelles idées.

La première partie a examiné plusieurs affirmations différentes sur la façon d'augmenter les idées, en expliquant les limites de chaque revendication. La partie 2 présentait l'idée d'une position de perspicacité (In / Stance) qui pourrait effectivement avoir un certain potentiel pour augmenter les idées. L'In / Stance est un état d'esprit que nous pouvons essayer d'utiliser, un état d'esprit actif conduit par la curiosité. Au lieu de nous laisser entraîner dans une démarche insensée à l'égard de nos activités quotidiennes, nous pouvons adopter une attitude active en nous interrogeant sur les incohérences et les anomalies au lieu de les expliquer. Nous pouvons nous interroger sur les coïncidences au lieu de les rejeter. Nous pouvons spéculer sur les liens entre différentes idées. Nous pouvons remarquer des points de levier possibles pour faire les choses différemment. Nous pouvons nous préparer à être enchantés par les découvertes.

Ici, dans la troisième partie, nous explorons les moyens pour les organisations d'entrer dans la loi et de bâtir sur la position In / Stance. Plus précisément, nous pouvons voir comment les superviseurs peuvent encourager l'In / Stance chez leurs subordonnés, et en eux-mêmes.

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Examens de progrès . Les superviseurs effectuent souvent des revues de progrès avec les personnes gérant différents projets. Habituellement, un superviseur évalue si un projet respecte le calendrier, respecte les jalons et contrôle les dépenses. Prenons un cran. Au cours de ces revues de progrès, le superviseur peut demander aux chefs de projet comment ils ont changé leur façon de comprendre le travail. Qu'est-ce qui les a surpris? Comment sont-ils tentés de changer les objectifs du projet? Si le projet est novateur et stimulant, et que le chef de projet explique, de manière rassurante, que tout est sur la bonne voie et que rien n'est à repenser, peut-être que le superviseur ne devrait pas être rassuré. Peut-être que le superviseur devrait commencer à s'inquiéter.

Si vous êtes un superviseur, ce que vous voulez faire ici est d'encourager vos chefs de projet à être à la recherche d'anomalies et de surprises. Vous voulez qu'ils spéculent sur de nouveaux objectifs qui pourraient aboutir à un plus grand succès. Vous voulez qu'ils envisagent des dérogations au plan plutôt que d'être bloqués dans la réalisation des jalons. Vous voulez qu'ils soient adaptatifs, non seulement en changeant le plan, mais en changeant leur façon de penser.

Confusions et conflits . Voici un exemple. Au cours d'un séminaire récent, j'ai discuté de la difficulté pour les superviseurs de communiquer ce qu'ils veulent. Les subordonnés se méprennent souvent. Une personne du groupe a interjecté qu'il savait exactement de quoi je parlais. La semaine précédente, il avait eu cette expérience exacte. Il avait donné une tâche à quelqu'un de son personnel, mais quand il est revenu quelques jours plus tard, l'homme s'était trompé. Alors il a expliqué ses intentions à nouveau. Très frustrant.

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Alors j'ai demandé à ce superviseur s'il avait interrogé son membre du personnel pour voir ce que l'homme pensait être recherché, et le superviseur avait l'air perplexe. "Non", dit-il. "Pourquoi ferais-je cela?" Et j'ai pensé – parce que le membre du personnel pourrait avoir un modèle mental imparfait du travail et vous pourriez le corriger. Ou peut-être que les directions que vous pensiez étaient si claires étaient en fait ambiguës et vous pouvez apprendre une leçon sur la communication de vos intentions.

Les épisodes de confusion ou de conflit, que les organisations aiment rejeter de peur de perturber l'harmonie, offrent en fait des occasions de mieux comprendre. Les organisations intéressées à acquérir plus de perspicacité et à promouvoir une In / Stance peuvent tirer des leçons des confusions et des contradictions et des conflits, au lieu de les supprimer.

Source: Gary Klein

Ces deux questions, les revues de progrès et les confusions / conflits, illustrent simplement le type d'activités que les organisations peuvent entreprendre lorsqu'elles veulent créer une culture qui encourage les découvertes, par opposition à une culture qui veut simplement éradiquer les erreurs. Les organisations ont de nombreuses façons de tirer parti d'une position de perspicacité. Ils ont de nombreuses occasions d'accroître les connaissances des travailleurs et aussi des superviseurs et des dirigeants.