L'une des discussions les plus animées sur mon blog personnel a été déclenchée par un article sur les évaluations de performance: Do They Do More Harm Than Good. La raison pour laquelle j'ai soulevé cette question, c'est qu'ils sont si mal faits dans la plupart des endroits que la meilleure évaluation des performances pourrait ne pas être du tout une évaluation de la performance. Dans de trop nombreux endroits, ils sont effectués par des personnes mal formées, les formulaires et les procédures ont souvent peu de pertinence pour les personnes évaluées ou pour les objectifs organisationnels, ils prennent beaucoup de temps (une mauvaise évaluation à 360 degrés peut perdre des semaines). laissent souvent l'évaluateur et la personne évaluée se sentir moins bien que plus motivés. Comme je l'ai dit dans ce post, le célèbre gourou de la qualité, W. Edwards Deming, était farouchement opposé à leur utilisation. Comme Jeff Pfeffer et moi-même avons écrit dans The Knowing-Doing Gap:
Deming a souligné que les classements forcés et autres évaluations de mérite qui engendrent la concurrence interne sont une mauvaise gestion, car elles sapent la motivation et engendrent le mépris de la gestion chez les personnes qui, au moins au début, faisaient du bon travail. Il a soutenu que ces systèmes obligent les dirigeants à qualifier de nombreuses personnes de médiocres, même si leur travail se situe dans une fourchette de haute qualité. Deming maintient que lorsque les gens obtiennent des évaluations négatives injustes, ils peuvent les laisser «amers, écrasés, meurtris, battus, désolés, découragés, déprimés, se sentant inférieurs, certains même déprimés, inaptes au travail pendant des semaines après la réception de la note, incapables de comprendre pourquoi ils sont inférieurs. "
Pour Deming, il y a un organisme avec lequel je travaille – une entreprise de haute technologie comptant environ 250 employés – qui a éliminé les examens formels, sauf lorsque les gens sont considérés pour une promotion ou ont de sérieux problèmes de performance et sont placés sur plan ( c'est-à-dire, où le choix est soit en forme ou être tiré). Ils ont environ dix niveaux différents dans l'organisation, et tout le monde au même niveau reçoit le même salaire et le même bonus. Et ils ont mis l'accent sur des commentaires plus fréquents et plus faibles à la place. Je connais donc au moins un endroit qui réussit à sortir de ce rituel souvent creux et destructeur.
Si vous voulez lire le cas le plus convaincant et complet contre l'évaluation de performance traditionnelle, cependant, je suggère que vous précommandez le nouveau livre de l'UCLA professeur Sam Culbert se débarrasser de la revue de performance. Il a d'abord fait cet argument dans le Wall Street Journal, mais le livre approfondit cet argument et propose des solutions pour les gestionnaires et les entreprises qui veulent remplacer la révision traditionnelle – ou du moins réduire les dommages qu'ils causent. Pour aider à répandre le mot sur le livre, et pour savoir si autant de gens méprisent la revue de performance que Sam (et moi) croient, il a – un peu comme l'ASS – conçu un test de dix éléments appelé Combien vous détestez Avis de performance? Je l'ai juste pris et marqué un 36, ce qui signifie que je les déteste vraiment. Voici la première question à vous donner un avant-goût:
1- Ma revue de performance préférée était:
une. quand mon chef a correctement identifié les faiblesses sur lesquelles j'avais hâte de travailler.
b.lorsque j'ai été examiné, de manière anonyme, par de nombreux collègues perspicaces avec qui j'interagis, y compris certains qui veulent mon travail.
c. quand mon patron m'a demandé de m'examiner d'abord, permettant au patron de corriger mes impressions stupides d'individu.
ré. quand mon patron a oublié de m'en donner un
Faites le test et laissez-moi savoir ce que vous pensez, et après l'avoir terminé, vous pouvez lire le premier chapitre du livre. Je prédis que ce livre suscitera beaucoup de controverses et, j'espère, inspirera les dirigeants et les organisations à utiliser moins les évaluations de performance et à mieux les utiliser. Du moins je l'espère.
