À quel point êtes-vous à juger de la personnalité?

Source: Alessandro Biascioli / Shutterstock

C'est un fait bien connu que vous formez des impressions de personnes dans les secondes qui suivent leur rencontre. Au fil du temps, ces impressions peuvent changer, mais elles resteront biaisées vers ce jugement instantané que vous avez fait. L'un des jugements les plus importants que vous faites consiste à évaluer la personnalité des autres. Il peut vous falloir un peu plus de temps pour avoir l'impression que vous comprenez assez bien quelqu'un pour comprendre distinctement des aspects tels que la conscience, l'extraversion ou la stabilité émotionnelle. Pourtant, même si ces impressions changent, elles restent au cœur de votre relation avec cette personne. Une nouvelle recherche comparant les jugements personnels sur d'autres aspects de la personnalité donne un aperçu de la façon dont ce processus se déroule, ainsi que des indices pour améliorer vos compétences en matière de jugement des personnes.

Cornelius König de l'Universität des Saarlandes (Allemagne) et ses collègues ont étudié la question de savoir dans quelle mesure les notations des autres personnes de la personnalité correspondent aux notations que les personnes se font d'elles-mêmes. L'équipe de recherche s'est concentrée sur les cotes de personnalité au sein de l'organisation, en partant du principe que ces jugements aident les gestionnaires de leurs employés et le personnel des relations humaines à prendre des décisions sur le personnel durant le processus de demande d'emploi. En particulier, dans les contextes de travail, l'attribut de conscience (ou le facteur «faire-faire») semble aussi important que l'aptitude (le facteur de «faire-faire»). Généralement, les demandeurs d'emploi remplissent des tests de personnalité d'auto-évaluation, mais une fois embauchés, leurs personnalités viennent pour évaluation par leurs superviseurs. Dans de nombreux cas, les demandeurs d'emploi doivent fournir des recommandations d'employeurs précédents, de sorte que les évaluations des observateurs peuvent également entrer en jeu au cours du processus d'embauche.

Les chercheurs allemands soulignent que les évaluations des observateurs ont une plus grande validité que les auto-évaluations, car les gens essaient de dissimuler leurs défauts lors de la réalisation d'un test de personnalité, surtout lorsque l'emploi dépend de leurs résultats. Les observateurs devraient avoir moins de biais. D'un autre côté, les observateurs peuvent aussi «feindre le bien», surtout s'ils entretiennent une bonne relation avec la personne qu'ils évaluent et souhaitent que cette personne réussisse.

Les jugements de personnalité que vous fournissez des personnes dans votre vie peuvent également être influencés par votre relation avec eux. Si vous jugez quelqu'un dont vous êtes amoureux, vous êtes susceptible de donner un laissez-passer sur certains de leurs attributs moins désirables. Lorsque vous jugez des personnes que vous ne connaissez pas très bien, vous pouvez être influencé par les caractéristiques de leur apparence, y compris leur attrait, mais aussi leur façon de bouger, leur habillement et leur langage corporel. Combien de fois avez-vous été dupé par une personne que vous pensiez fiable mais qui, au contraire, vous a laissée pendre ou profité de vous?

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König et ses collaborateurs ont mené deux études, tant dans des entreprises suisses, dans lesquelles les superviseurs ont évalué les personnalités des subordonnés. Dans la première étude, les superviseurs ont fourni des évaluations des employés qui, on leur a demandé d'imaginer, quittaient leur emploi pour des raisons personnelles. Dans cette circonstance, la condition de «faire semblant», les chercheurs ont estimé que les superviseurs devraient être motivés à fournir des évaluations plus brillantes que si le but devait être précis. Deux semaines plus tard, les superviseurs ont été invités à fournir des évaluations «honnêtes» des mêmes employés. Dans cette condition, il n'y avait aucune incitation pour les superviseurs à être trop flatteurs, les chercheurs croyaient.

Les composantes de la personnalité évaluées par les superviseurs étaient trois aspects de la conscience – l'effort d'accomplissement, l'autodiscipline et la prudence – ainsi que la facette d'affirmation de soi de l'extraversion. L'accomplissement de la tâche était indiqué par l'item «transforme les plans en action», l'autodiscipline par «est toujours préparé» et la prudence par «se précipite dans les choses» (inversé). L'affirmation de soi a été évaluée par «attend que les autres ouvrent la voie» (inversée). Les superviseurs devaient indiquer qu'ils connaissaient leurs employés assez bien pour les évaluer, mais le choix de l'employé à évaluer était basé sur le nom de famille plutôt que sur la familiarité ou le goût.

Comme prévu, les superviseurs ont donné des notes plus encourageantes à leurs employés dans des conditions de bonne condition que dans un état honnête. Les notes étaient toujours plus élevées, mais pas de beaucoup. Toutefois, les employés ne se sont pas notés, et la seule conclusion qui pouvait en être tirée était que les superviseurs peuvent être motivés à déformer leurs évaluations de ceux qui travaillent pour eux autant que les gens déforment leur propre auto-évaluation. Dans la deuxième étude, ce problème a été corrigé à mesure que les participants (cette fois-ci, les étudiants qui travaillent) se sont notés, tout comme leurs superviseurs. Les employés et leurs superviseurs ont fourni des notes dans les deux conditions de truquage de bonne et d'honnêteté.

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Armés des deux séries de cotes sous les deux conditions (simulacre contre honnête), les chercheurs ont démontré que, contrairement à ce que nous savons des biais d'auto-évaluation, les superviseurs ont évalué leurs subalternes plus haut que les subalternes eux-mêmes. Les chercheurs de la Sarre estimaient que ce résultat surprenant était dû au fait que l'étude avait été faite en Suisse, «un pays où la pudeur est considérée comme un trait souhaitable» (p.189) Les participants ne voulaient pas se donner plus de crédit qu'ils ne le méritaient.

Les résultats de ces études suggèrent que votre capacité à juger d'autres personnes (et peut-être vous-même) dans les traits de personnalité est fortement influencée par vos motivations. Les superviseurs de cette étude auraient pu préférer voir leurs employés sous un jour positif parce que cela reflétait positivement sur eux. S'il s'agissait d'une situation réelle, un biais supplémentaire pourrait provenir des superviseurs qui souhaitent éviter d'être poursuivis si les employés constatent que des évaluations négatives les empêchent d'être embauchés dans leur prochain emploi. Vous avez probablement été dans une situation vous-même, que ce soit avec une baby-sitter ou la personne qui a peint votre maison.

Pour devenir un bon juge de la personnalité, l'étude de König et de ses collègues suggère que vous supprimiez ces œillères biaisées qui vous font «vouloir» aimer ou détester la personne. Essayez de mettre de côté les indices externes potentiellement trompeurs qui n'ont rien à voir avec la personnalité et recherchez plutôt des qualités telles que la fiabilité, la loyauté et l'honnêteté. Repensez à ce que la personne a réellement fait et soyez aussi précis que possible.

En recherchant des relations satisfaisantes avec les autres, nous recherchons une variété de qualités personnelles, pas seulement les types de traits évalués dans cette étude. Reconnaître la facilité avec laquelle vous pouvez être partial, peu importe ce que vous jugez, peut vous aider à vous assurer que vous avez identifié les personnes les plus susceptibles de vous fournir cet accomplissement.

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