Avez-vous déjà eu un patron que vous avez admiré? Quelqu’un avec qui vous vous êtes senti fidèle, qui vous a fait sentir comme faisant partie de l’équipe et qui vous a motivé à faire des efforts supplémentaires et à en faire plus? Quelles étaient les caractéristiques de cette personne? Il y a de fortes chances qu’ils (a) aient toujours bénéficié d’un environnement chaleureux, stable et solidaire et (b) qu’ils attendaient beaucoup de résultats tout en vous fournissant les ressources et l’encadrement nécessaires pour accomplir le travail. Si vous n’atteignez pas vos attentes, vous avez probablement été coaché sur la façon de faire mieux la prochaine fois sans être honteux et ridiculisé.
À l’autre bout du continuum, avez-vous déjà eu un patron qui vous considérait comme callosique et dégradant? Quelqu’un qui n’a fait aucun effort pour cacher qu’ils ne s’en soucient pas? Quelqu’un qui a des attentes très élevées et exige de l’excellence mais ne fournit pas un environnement chaleureux, stable et favorable?
Ou bien avez-vous eu un patron qui était exigeant et dictatorial, qui avait un fort besoin d’être aimé et admiré et qui exprimait une forte désapprobation envers les autres tout en étant anxieux et peu sûr de lui-même?
Si vous avez eu des patrons comme ceux-ci (en sécurité, en éviction / évitement, préoccupés / anxieux), vous avez vu l’impact des styles d’attachement au travail. Les styles d’attachement ne concernent pas uniquement les relations amoureuses. Ces styles reflètent des dispositions profondes de la personnalité… les éléments constitutifs sur lesquels reposent les pensées, les comportements et les relations interpersonnelles.
Un article récent que j’ai publié dans le Journal of Personality Assessment avec mon collègue Jay Chaffin montre que les pensées, les sentiments et les comportements des patrons envers ceux qui travaillent pour eux sont étroitement liés aux styles d’attachement romantique et à l’attachement aux gens en général. Les comportements d’attachement des leaders envers leurs disciples fonctionnent de la même manière que les styles d’attachement aux personnes en dehors du travail.
Dans notre recherche, nous avons pris une échelle d’attachement romantique (l’échelle Expériences en relations étroites) et reformulé les éléments pour faire référence aux travailleurs plutôt qu’aux partenaires romantiques. Nous avons administré ces articles et une batterie d’autres mesures de personnalité à 97 dirigeants de Fortune 500 C-Suite. Voici quelques exemples des éléments:
Nos résultats indiquent que les cadres les plus attachés s’inquiètent davantage de leurs relations et estiment qu’ils ont besoin de l’approbation des autres, y compris des personnes qui travaillent pour eux. Ils sont moins susceptibles de gérer efficacement le stress ou de supprimer leurs impulsions. Ils sont également susceptibles d’avoir des difficultés avec la pensée critique et peuvent être quelque peu inflexibles dans leurs approches pour résoudre les problèmes. Ils sont probablement moins stables sur le plan émotionnel, ont des niveaux plus élevés d’anxiété de trait et sont quelque peu vulnérables, sujets à la dépression et à l’autodiscipline.
Les cadres qui sont plus évitants, en revanche, ne sont pas à l’aise d’être proches sur le plan émotionnel avec leurs adeptes et préfèrent mettre les acquis avant les relations. Ils ne sont pas susceptibles de demander une approbation ou de s’inquiéter de leurs relations interpersonnelles. Ils signalent des niveaux moins élevés de conscience émotionnelle et peuvent avoir des difficultés à maintenir des relations positives, à faire preuve d’empathie ou à exprimer un intérêt pour la responsabilité sociale. Ils sont susceptibles d’être quelque peu introvertis, pas particulièrement assertifs et peuvent avoir de la difficulté à ressentir des émotions positives ou à exprimer leurs sentiments ou leur chaleur envers les autres.
Bien sûr, les leaders ayant des styles de peur seront un mélange de traits évitants et anxieux, et ceux avec des styles sécurisés obtiendront un score faible (ce qui est une bonne chose) sur la plupart des descripteurs présentés dans les deux paragraphes ci-dessus. De nombreux patrons et dirigeants auront des styles sécurisés car le style sécurisé leur permet d’être chaleureux, disponibles et solidaires, tout en maintenant des normes élevées pour eux-mêmes et les autres.
Mais la recherche montre que les personnes ayant des styles de licenciement / évitement sont également surreprésentées (par rapport à leur proportion dans la population générale) parmi les chefs de file. En effet, notre société valorise généralement leurs attitudes charismatiques, exigeantes et orientées vers les objectifs. Mais leur charisme peut être égoïste et la recherche a montré qu’ils peuvent faire passer les résultats avant le bien-être de leurs équipes. De plus, les personnes anxieuses peuvent devenir plus anxieuses et déprimées sous leur leadership.
Donc, vous êtes assis au travail à lire mon blog en espérant que votre patron ne le remarque pas. Que faire?
Si votre patron a un style de rejet ou d’évitement, réalisez que les personnes anxieuses sont susceptibles de le rendre plus actif. Cette activation peut favoriser des réactions plus sévères de la part du patron envers les fans anxieux. En d’autres termes, si vous êtes émotionnellement activé et contrarié par quelque chose, calmez-vous et rassemblez-vous avant de vous rendre dans le bureau de votre patron pour lui dire ce que vous en pensez. En aidant votre responsable de licenciement à prendre de bonnes décisions, assurez-vous de présenter clairement les données (elles aiment les données) de manière organisée et de garder vos sentiments à l’écart.
Si votre patron a un style préoccupé / anxieux, assurez-vous de lui donner une rétroaction verbale et non verbale lorsque vous êtes dans le rôle d’auditeur. Rien n’active plus un patron préoccupé / anxieux que de parler à un suiveur qui ne montre aucune expression faciale. Cela les rend anxieux et ils peuvent se mettre en colère ou être punitifs en réponse.
Mais surtout, sachez quel est votre style d’attachement et comment vous êtes susceptible d’être activé par les figures d’attachement (cela inclurait les patrons qui dominent une grande partie de votre bien-être au travail) avec les différents styles. Prenez la responsabilité de vos propres émotions et comportements. Maintenant que vous êtes au courant de votre style et de la manière dont il vous incite à penser et à ressentir dans diverses circonstances, vous pouvez choisir de passer outre, de faire de votre mieux et de diriger les autres (même votre patron) avec intention.
Les références
Davidovitz, R., Mikulincer, M., P. Shaver, Izsak, R. et Popper, M. (2007). Les leaders en tant que figures d’attachement: Les orientations d’attachement des leaders prédisent les représentations mentales liées au leadership et les performances et la santé mentale des suiveurs. Journal of Personality et Social Psychology, 93, 632-650.
Mikulincer, M. et Shaver, PR (2007). Application de la théorie de l’attachement et de la recherche dans des contextes de groupe et d’organisation. Dans M. Mikulincer & PR Shaver (Eds.) L’attachement à l’âge adulte: structure, dynamique et changement (pp. 433-455). New York: Guilford.
Shorey, HS & Chaffin, JS Attachment Leader-suiveur: Implications pour l’évaluation de la personnalité dans les contextes organisationnels. Journal of Personality Assessment.
Brennan, KA, Clark, CL et Shaver, PR (1998). Mesure de l’auto-évaluation de l’attachement adulte. Dans JA Simpson & WS Rholes (Eds.), Théorie de l’attachement et relations étroites (pp. 46-76). New York: Presse de Guilford.
