Certains événements récents ont souligné à quel point le mécontentement au travail et la gestion psychologiquement malsaine sont omniprésents dans les entreprises aujourd'hui. Certains reçoivent plus d'attention des médias – comme l'agent de bord qui a fait une sortie spectaculaire de son travail via la diapositive d'urgence de l'avion, avec quelques bières à la main; ou le travailleur du Connecticut qui, en démissionnant de son poste, a tiré et tué huit collègues de travail.
Les exemples dramatiques et violents éclipsent les cas beaucoup plus fréquents d'hommes et de femmes qui souffrent quotidiennement, souvent dans le silence ou la frustration, dans un travail ennuyeux à un degré débilitant, comme je l'ai écrit dans un précédent article; ou sous gestion qui est psychologiquement dommageable. Les exemples de ce dernier sont nombreux, et montés. Un exemple typique est la femme qui rentre à la maison en pleurant tous les soirs à cause d'un patron tyrannique et abusif. Elle se sent piégée, a besoin du travail, surtout dans cette économie, et ne sait pas quoi faire. Ou le cadre supérieur qui est sur le point d'être renvoyé parce qu'il s'est aliéné tant avec ses attitudes et son comportement narcissiques et arrogants. "Tout le monde avec qui je travaille est un imbécile, un incompétent ou un âne", m'a-t-il dit avec indignation. "Et maintenant on me dit que j'ai besoin de coaching pour changer mes habitudes?"
Les dommages émotionnels d'une culture de gestion malsaine n'est pas nouveau. Il y a vingt ans, dans Modern Madness , j'ai décrit comment les carrières et les entreprises peuvent créer des conflits émotionnels pour des personnes qui ne sont pas autrement perturbées. Mais aujourd'hui, je pense que nous devrons peut-être considérer les pratiques de gestion et de travail malsaines comme une violation des droits de l'homme. Lisez la suite, et à la fin de ce post, je vais vous poser quelques questions pour aider à évaluer la santé de votre propre lieu de travail.
Il ne fait aucun doute que les pratiques de gestion peuvent nuire à la santé mentale des employés d'une entreprise. Lorsque la gestion et le leadership malsains nuisent aux employés, ils nuisent également à leur rendement au travail. Presque tout le monde connaît les effets néfastes des patrons abusifs, hostiles, arrogants et narcissiques; des comportements de leadership manipulateurs ou trompeurs – souvent dirigés par la haute direction les uns envers les autres; les exigences du bourreau de travail qui entraînent l'épuisement et une baisse de la productivité; intimidation et menaces, subtiles et manifestes; dénigrement public et humiliation; manoeuvres politiques destructrices et discrimination dans les placards.
La liste continue. Les conséquences typiques pour les individus comprennent la dépression, la rage, le stress ou l'anxiété sévère, le retrait, la paranoïa et, de plus en plus, les procès.
En tant que consultant auprès de chefs d'entreprise et psychothérapeute depuis 30 ans, j'ai aidé des gens des deux côtés du spectre – de la salle du courrier à la suite corporative – à gérer les conséquences. De plus, j'ai vu une augmentation de ces pratiques et de leurs conséquences depuis le début de la crise économique en septembre 2008.
Le leadership malsain et la culture qu'il engendre se propagent généralement vers le bas. Il draine des employés performants, énergiques et motivés, y compris les équipes innovantes dont les entreprises ont besoin pour rester agiles et compétitives, surtout aujourd'hui. En outre, une culture de gestion malsaine alimente les conflits émotionnels entre les employés qui n'étaient pas ouvertement troublés avant de travailler dans cet environnement. Ou, il exacerbe les conflits émotionnels antérieurs qui étaient auparavant dormants ou bien gérés. C'est ce que j'ai documenté dans Modern Madness .
Mais définir la gestion malsaine comme une violation des droits de l'homme soulignerait le principe selon lequel les hommes et les femmes devraient avoir droit à un lieu de travail physiquement et psychologiquement sain. Cela incitera davantage d'entreprises à reconnaître le lien entre une entreprise prospère et une culture du lieu de travail saine.
Certains pourraient faire valoir que de telles pratiques sont moins sévères que, par exemple, le travail des enfants exploitant ou des environnements de travail insalubres et toxiques pour l'environnement. Ou, que vous pouvez quitter un emploi si vous n'aimez pas comment vous êtes traité (Ouais, oui – essayez cela dans cette économie). Mais des arguments similaires ont été avancés par les entreprises à propos de la discrimination raciale et de genre, et depuis, nous avons élargi notre vision des droits de l'homme sur le lieu de travail pour inclure la protection de ceux-ci.
Je pense que le principal obstacle à la gestion malsaine d'une violation des droits de la personne est quelque chose de différent. Il est ancré dans une perspective socialement conditionnée sur le lien entre le travail et la santé mentale. Autrement dit, les entreprises qui reconnaissent un lien entre les troubles émotionnels et le lieu de travail ont tendance à penser aux problèmes que les gens apportent avec eux au bureau. Par exemple, la dépression, les problèmes d'alcool et de drogue, l'anxiété sévère, la colère incontrôlable et les crises familiales aiguës. Bien sûr, beaucoup de gens sont confrontés à des conflits comme ceux-ci pour des raisons qui n'ont rien à voir avec le milieu de travail et ils ont une incidence sur le rendement au travail et les relations en milieu de travail.
Mais ce sont dans la catégorie de la façon dont la personne a un impact sur le lieu de travail . Je trouve que les conflits les plus envahissants et les plus insidieux sont ceux qui résultent de l'impact du lieu de travail sur la personne .
Pourquoi les entreprises devraient-elles faire attention
Les données sur ce dernier ont augmenté. Il y a plus de 10 ans, l'Organisation mondiale de la santé a élevé le statut de «stress au travail» (un terme général incluant l'impact d'une gestion malsaine) à celui d '«épidémie mondiale». Aujourd'hui, on évalue l'impact d'un milieu de travail malsain coûter aux entreprises américaines 300 milliards de dollars par an en mauvaises performances, en absentéisme et en coûts de santé.
De même, un rapport publié en 2000 par l'Organisation internationale du travail a révélé que les conflits affectifs liés au travail coûtaient déjà aux États-Unis environ 200 millions de journées de travail perdues chaque année. Ces conflits sont également l'un des problèmes de santé les plus courants dans les pays de l'UE. Une enquête européenne a révélé que 28% des travailleurs ont déclaré des conflits émotionnels causés par le travail. Des données similaires ont été rapportées par des entreprises canadiennes. Au Japon, une enquête a montré que le pourcentage est passé de 53% en 1982 à 63% en 1997. Tous ces chiffres ont probablement augmenté au cours des années qui ont suivi les enquêtes.
Ils peuvent être juste la pointe de l'iceberg. Les travailleurs citent souvent les symptômes physiques comme des maux de tête, des douleurs chroniques ou des troubles digestifs comme raison de prendre un congé, alors que des problèmes de santé mentale non traités en sont la cause sous-jacente. En fait, la recherche montre que les conflits émotionnels peuvent affaiblir le système immunitaire et rendre les gens plus vulnérables à une foule de maladies.
Les entreprises ont donc clairement intérêt à définir les pratiques de gestion émotionnellement nuisibles comme une question de droits de l'homme. En ne prenant aucune mesure pour créer des environnements plus positifs et plus sains, ils sapent les performances et l'engagement des travailleurs à travers les journées de travail perdues, la baisse de la productivité et moins d'innovation. Cela engendre des coûts plus élevés pour l'organisation, sans parler de la réputation de l'entreprise, notamment sa capacité à attirer et retenir des talents de haute qualité et, finalement, son succès sur le marché mondial.
Certaines entreprises ont résolu ces problèmes. Mais la plupart du temps, c'est après qu'ils se présentent, et comme un «ajout», non comme une nécessité ou une pratique reflétant les droits humains des employés. Les exemples incluent des programmes de bien-être, des programmes d'aide aux employés, et des classes pour les régimes et la gestion du stress. Ce sont utiles. Mais ils ne sont pas à la hauteur de ce que les entreprises pourraient faire au départ: réduire les cultures organisationnelles et les pratiques de gestion qui nuisent aux employés et à l'entreprise en premier lieu.
Un mouvement dans cette direction a récemment commencé, mais il est principalement poussé par la menace de nouvelles lois. Onze Etats ont introduit une législation interdisant les abus sur le lieu de travail par la direction. Un modèle de législation, élaboré par David Yamada, professeur à la Faculté de droit de l'Université de Suffolk, définit la portée et les caractéristiques de la fin la plus visible du spectre – un comportement abusif, intimidant et humiliant.
Bien sûr, certains cadres ne répondront qu'après avoir reçu un appel de réveil. Ensuite, ils se rendent compte que leurs entreprises perdent leur avantage concurrentiel ou leur part de marché et c'est en partie parce qu'ils sont de plus en plus perçus comme des lieux de travail indésirables. Le comportement réactif est meilleur que rien du tout, mais il serait sage que les entreprises deviennent plus proactives et traitent ce problème dès le départ.
Le fait est qu'une culture de gestion positive et saine aidera l'entreprise à rester compétitive et à retenir les meilleurs employés. Ce type d'environnement soutient l'innovation, la réflexion de pointe et les compétences psychologiques et culturelles nécessaires pour réussir dans cette économie fluide et mondialisée.
En synchronisation avec les employés d'aujourd'hui
Les leaders qui deviennent proactifs sont plus en phase avec les sondages et les recherches montrant que les hommes et les femmes de toutes les générations – de la vingtaine aux baby boomers – s'engageront envers les organisations qui pratiquent une gestion positive et saine – comme la collaboration, le travail d'équipe, une récompense claire et le système de reconnaissance, et la transparence à tous les niveaux. Ils veulent des entreprises dirigées par des personnes à la mine ouverte mais confiantes qui acceptent la tension souvent troublante qui accompagne le nouveau terrain et les nouveaux défis. En fait, les dirigeants qui réussissent utilisent cette tension pour dynamiser et diriger, comme Robert Rosen a écrit dans Just Enough Anxiety , basé sur des études de 250 PDG et autres cadres supérieurs.
De même, une enquête menée auprès de 8 000 travailleurs de tous les groupes d'âge et de toutes les professions par le Groupe Concours a révélé que les travailleurs les plus productifs et énergiques sont attirés par les entreprises qui offrent des possibilités d'apprentissage, de croissance et de créativité. Ils veulent que leur travail ait un impact positif sur quelque chose de plus significatif que la simple récompense de l'argent, de la position ou du pouvoir. Ils veulent également que le service ou le produit sur lequel ils travaillent ait un impact positif sur la vie des gens.
Un sondage réalisé en 2007 par MonsterTRAK a révélé que 80% des personnes interrogées ont déclaré vouloir un emploi ayant un impact positif sur l'environnement. 92% ont déclaré qu'ils choisiraient de travailler pour une entreprise «verte». D'autres recherches montrent que les employés travaillant dans des entreprises ayant des programmes de responsabilité sociale d'entreprise (RSE) sont les plus satisfaits. Ils restent plus longtemps à leur poste et sont plus satisfaits de la haute direction que de leurs homologues des entreprises dont les programmes de RSE sont médiocres, selon une enquête menée par le Kenexa Research Institute.
Et parmi ceux qui entrent dans le pipeline des entreprises, un sondage de 2007 a révélé que les trois quarts des meilleurs étudiants en MBA disent que la réputation de l'entreprise jouera un rôle crucial dans la décision de l'endroit où travailler. Ils citent la qualité de la gestion et la responsabilité sociale parmi les facteurs clés de leur apparence. Alors que le climat économique et professionnel actuel crée des craintes et des incertitudes quant aux choix auxquels nous sommes confrontés, la direction de cette orientation générale est néanmoins claire.
Définir des pratiques de gestion malsaines comme des violations des droits de la personne mettrait la barre plus haut pour les sociétés quant à leur conduite. Cela les encouragerait à créer le genre de sociétés vers lesquelles les gens continueraient à s'appuyer – celles qui sont engagées à pratiquer le respect, le traitement équitable, l'ouverture et la collaboration; avec un soutien pour l'apprentissage continu et la croissance des compétences, des connaissances et des talents.
En fait, les entreprises qui traverseront la récession économique dans les meilleures conditions et les mieux placées pour réussir seront celles dont les dirigeants croient et soutiennent une main-d'œuvre énergique, des biens ou des services de haute qualité, une conduite éthique et socialement responsable. pratiques durables. Et, que tout cela repose sur la base de la culture de gestion. Une bonne santé est à la fois bonne et bonne pour les affaires.
Quelle est la santé de votre lieu de travail?
Demandez-vous, fournit-il:
• Soutien au bien-être des travailleurs, par le biais de programmes de mieux-être, d'exercices physiques, de gestion du stress, de temps libre et d'autres programmes; pas de gestes de surface comme le café et le soda gratuits.
• Un environnement de travail positif et amusant qui vous donne envie d'aller travailler.
• Des voies claires pour de nouveaux apprentissages et l'avancement de carrière.
• Un environnement et un bâtiment de bureau sûrs et non toxiques, y compris du matériel et des meubles «verts».
• Communication ouverte et rétroaction, de haut en bas.
• Cultures de travail axées sur l'équipe.
• Engagement envers la diversité dans l'embauche et la promotion des employés, y compris les différences de genre, de groupe racial / ethnique et d'orientation sexuelle.
• Transparence et normes éthiques élevées, démontrées dans la pratique, pas seulement par un «énoncé de mission».
• Des pratiques de leadership et de gestion positives et favorables, y compris des pratiques de responsabilité sociale, d'éthique et de responsabilité d'entreprise.
• Programmes de reconnaissance et de récompense des employés, équitablement appliqués.
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