Le monde des tests psychométriques au travail est un boom ou un buste; marché de taureau ou d'ours. L'un ou l'autre des tests est «in», et est essentiel pour la formation, la sélection, etc., ou bien il est perçu comme partial, superficiel et sans valeur (faking issues). Vous avez des convertis enthousiastes, qui ne rêveraient pas d'embaucher même une nounou à temps partiel sans tests approfondis, et des cyniques durement piqués, qui pensent que ces tests ne sont rien de plus qu'une version moderne de lecture des feuilles de thé ou d'analyse des entrailles de poulet
Le problème pour les psychométriciens qui conçoivent les tests est d'obtenir des preuves de fiabilité (vous obtenez des scores similaires à différentes occasions) et de validité (preuve que le test mesure ce qu'il dit qu'il mesure). Ce dernier est étonnamment difficile. Ce que les testeurs aimeraient vraiment, c'est d'avoir des preuves de plusieurs organisations, grandes et différentes, que les résultats des tests prédisent toutes sortes de comportements au travail: ventes, productivité, accidents, génération de revenus, absentéisme, promotionnabilité. Le problème est, très peu d'organisations ont ces données.
Il faut donc des années aux psychométriciens pour rassembler toutes les données qu'ils aimeraient vraiment écrire un bon manuel: enquêter sur les différences de sexe, de race et d'âge, par exemple, ce qui est un très gros problème quand il s'agit de discrimination dans la sélection. Les fabricants de tests sont intéressés par de nombreux types de validité: concurents (les résultats des tests concordent-ils avec ceux qui mesurent la même chose?), Discriminants (les scores sont différents des autres tests?) Prédictifs (les résultats des tests prédisent-ils le comportement?) etc. Tout cela prend du temps.
C'est un peu comme mettre un nouveau médicament à l'épreuve. Vous avez besoin de preuves provenant de plus d'une étude randomisée, en double aveugle et bien contrôlée pour montrer que le médicament fonctionne vraiment. Ce processus peut coûter plus d'un million de livres et prendre cinq ans. La collecte de données est difficile et prend beaucoup de temps et les données doivent être soigneusement analysées. Mais, si vous avez un gagnant, il remboursera grassement l'investissement. Le médicament devient bien connu, fiable, prescrit par tout le monde.
L'activité de tests psychométriques semble se pencher plus fortement sur les nouveaux produits excitants que ceux bien établis. C'est en partie parce que certaines personnes ont fait le même test une demi-douzaine de fois sur différents programmes de formation et s'ennuient avec. Il y a donc plus à faire avec de nouveaux tests. Et la meilleure chose à faire est de réchauffer et reconditionner quelques vieilles idées. Malgré le fait qu'il existe littéralement des milliers de tests de personnalité sur le marché, ils mesurent tous la même chose: une demi-douzaine de traits de personnalité et un nombre similaire de capacités.
Un nouveau marché à exploiter est de trouver un bon concept et une mesure du talent. Talent, ou potentiel élevé, la gestion est une nouvelle mode. Il y a beaucoup d'argent à faire si vous pouvez trouver une mesure de cette qualité insaisissable. Avancez … .. agilité d'apprentissage. Qu'Est-ce que c'est? "La capacité et la volonté d'une personne d'apprendre de l'expérience et d'appliquer les leçons de l'expérience pour améliorer les performances futures". Cela peut être décomposé en agilité des gens (se connaître, traiter les autres de manière constructive, cool et résilient sous pression); résultats agilité (obtenir des résultats dans des conditions difficiles, inspirer les autres à effectuer) agilité mentale (à l'aise avec la complexité, l'ambiguïté, l'explication) et changer l'agilité (passion pour les idées, les constructeurs de compétences).
Et y a-t-il un bon test pour cela? Ça dépend de ce que vous voulez dire par bien. Le volume 5 du journal académique Industrial and Organizational Psychology (2012) a permis aux universitaires et aux consultants d'évaluer le concept d'agilité d'apprentissage. Certains articles de chercheurs établis et désintéressés avaient des sous-titres tels que «Pas beaucoup est nouveau» et «Toujours à la recherche de clarté sur un concept confus». Leur verdict global: le verdict unique de la cour écossaise, "pas prouvé". Trop beau pour être vrai: probablement. Pas assez de bonnes preuves: définitivement. Acheteur méfiez-vous.
