Par le professeur Robert Klassen et Dr. Lisa Kim
L’enseignement est une profession exigeante qui requiert un mélange unique de connaissances, de compétences et de nombreuses caractéristiques critiques. Qui pourrait discuter avec la déclaration conjointe 2016 de Kappa Delta Pi sur le recrutement de candidats de qualité dans la profession enseignante , qui appelait le secteur de l’éducation à relever le défi du recrutement des «nouveaux enseignants les plus prometteurs», «attentionnés» et «de haute qualité»? Eston V. Tubbs, chercheur en éducation, ne le ferait certainement pas. «Il faut souligner et souligner à nouveau, a-t-il déclaré, qu’il ne faut pas accorder trop d’attention et de considération à la sélection des enseignants pour nos écoles» (1928, p. 332). Cependant, au cours des 90 dernières années, nous n’avons guère progressé dans l’application de la recherche systématique pour relever le défi de la sélection des enseignants.
Il y a de nombreuses raisons impérieuses pour lesquelles choisir les meilleurs enseignants potentiels reste un défi que nous devons relever. La recherche en psychologie de l’éducation nous a appris que les enseignants influent sur les résultats des élèves (par exemple, Martin & Collie, 2018), mais la qualité du corps enseignant a également un impact économique important sur les étudiants et sur la société dans son ensemble. Les recherches de l’économiste Eric Hanushek (Hanushek et Rivkin, 2011) montrent que le remplacement des enseignants les moins performants par des enseignants moyens augmenterait les résultats scolaires des États-Unis à ceux du Canada et de la Finlande. Sur le plan financier, le remplacement d’un enseignant moins efficace par un enseignant ayant un rendement moyen augmente le revenu à vie des étudiants d’environ 250 000 $ par classe (Chetty, Friedman et Rockoff, 2014). Les élèves enseignés par des enseignants plus efficaces ont plus de chances de terminer leurs études secondaires, de fréquenter un collège (et de fréquenter des collèges de rang supérieur) et de bénéficier de salaires futurs plus élevés (Chetty et al., 2014).
La sélection d’enseignants potentiels en vue de leur emploi et de leur formation initiale représente un investissement important. Hindman et Stronge (2009) ont qualifié le choix d’un enseignant unique de 2 millions de dollars – nous savons également que les enseignants qui quittent la profession prématurément coûtent jusqu’à 20 000 $ aux systèmes scolaires (Carver-Thomas et Darling-Hammond, 2017). Cela souligne l’importance de sélectionner les bons candidats, car les recherches ont montré que les attributs psychologiques des enseignants (par exemple, la motivation) sont liés à l’engagement professionnel et à l’intention d’abandonner (Klassen et Chiu, 2011). Prendre de mauvaises décisions de sélection est coûteux pour les élèves, les systèmes scolaires et la société dans son ensemble, tandis que l’amélioration de la sélection des enseignants peut donner un coup de pouce relativement peu coûteux au corps enseignant.
La sélection des enseignants est-elle importante si les candidats reçoivent une formation initiale de haute qualité? Presque tous les enseignants novices s’améliorent avec la formation et l’expérience (Ost, 2014), ce qui signifie que même si nos méthodes de sélection sont faibles, la plupart des enseignants novices deviendront plus efficaces avec le temps. Cependant, les enseignants débutants s’améliorent à des rythmes différents et certains nouveaux enseignants moins efficaces restent à la traîne de leurs collègues pendant de longues périodes (Atteberry et al., 2015). En outre, de nombreux candidats enseignants qui signalent une faible motivation à l’entrée dans les programmes de FIE continuent de faire preuve d’une faible motivation à la fin de leur programme et dans la pratique professionnelle (Watt et al., 2014). Même dans les cas où le bassin de candidats n’est pas très profond, des méthodes de sélection de haute qualité sont utiles pour évaluer les caractéristiques clés des candidats en vue de leur développement futur et pour mieux comprendre les raisons sous-jacentes au départ des enseignants. Il existe des raisons impérieuses de recueillir les meilleures informations possibles à partir de nos méthodes de sélection des enseignants, afin de maximiser les chances que les personnes entrant dans le pipeline de la profession réussissent dans leur travail d’enseignant.
Un système imparfait, ad hoc, pauvre en informations
La sélection des candidats aux enseignements «les plus prometteurs» constitue un défi, car les décisions de sélection reposent sur des informations imparfaites, avec des méthodes décrites comme «ad hoc» et «pauvres en informations» (Goldhaber, Grout et Huntington-Klein, 2014). Identifier les candidats les plus prometteurs est à la fois facile et difficile. Il est relativement facile d’identifier les candidats les plus brillants, les plus compétents et les plus compétents: nous pouvons examiner les dossiers académiques, les scores aux tests d’entrée à l’université et, si nécessaire, de nombreux tests fiables et valides de capacité académique peuvent être administrés. La partie difficile consiste à identifier les attributs non académiques , tels que la conscience, l’empathie et la résilience, des futurs enseignants. Identifier et évaluer les attributs non académiques clés des futurs enseignants est devenu le «Saint Graal» du recrutement et de la sélection des enseignants. Notre méta-analyse 2019 de la recherche sur la sélection des enseignants (comprenant 32 études principalement américaines avec près de 9 000 participants) a montré une faible relation entre les méthodes de sélection et l’efficacité des enseignants (r = 0,12 global; Klassen & Kim, 2019), bien en dessous des coefficients de validité des autres domaines. (par exemple, Lievens & Sackett, 2012). Examinez les sources d’information généralement recueillies pour prendre des décisions de sélection: dossiers académiques, déclarations personnelles, lettres de référence et entretiens traditionnels. Bien que les dossiers académiques fournissent une valeur prédictive pour la sélection (Rockoff, Jacob, Kane et Staiger, 2011), les méthodes les plus fiables pour évaluer les attributs non académiques – déclarations personnelles, lettres de référence et entretiens traditionnels – ont un mauvais bilan en matière de prédiction. l’efficacité (Patterson et al., 2016). Un récent examen qualitatif des méthodes de sélection des programmes ITE a cité des sélectionneurs qui se fondaient sur «un instinct» ou «un peu de conversation» pour «identifier le facteur X» chez les candidats (Davies et al., 2016, p. 297). Malheureusement, la plupart des enquêteurs ne sont pas mieux placés que les chances de prédire les résultats liés au travail (Cook, 2009).
De plus, ces méthodes peuvent désavantager certains groupes de candidats (Patterson et al., 2016). Aux États-Unis, Liu et Johnson (2006) ont qualifié le processus de sélection des enseignants «tardif, pressé et dépourvu d’information» (p. 324), et ils ont appelé les districts à mettre en œuvre un système plus complet et plus riche en informations. ‘ processus de sélection. Il existe peu ou pas de preuves de l’efficacité de nos pratiques actuelles de sélection des enseignants. La base de recherche est médiocre, surtout si l’on en juge par les normes des autres professions.
Il est temps de suivre les meilleures pratiques
Des chercheurs extérieurs à la psychologie de l’éducation ont souligné l’importance de constituer une base de preuves pour les pratiques de sélection. Nous pouvons nous tourner vers la psychologie organisationnelle pour obtenir des conseils dans l’élaboration de méthodes de sélection et dans les domaines de l’éducation médicale et sanitaire pour l’application de ces méthodes. Deux méthodes bien utilisées pour la sélection dans les domaines de la santé sont particulièrement prometteuses: les tests de jugement de la situation (SJT) et les mini-interviews multiples (MMI). Ces deux méthodes évaluent les réactions des candidats à des scénarios contextualisés, développées en collaboration avec des praticiens experts. Les tests de jugement situationnels consistent en une série de scénarios «réels» écrits ou vidéo, dans lesquels les candidats doivent juger de l’opportunité de réagir face à des situations difficiles. Plusieurs mini-interviews impliquent plusieurs stations brèves (par exemple, 8 mini-interviews de 5 minutes chacune), qui ciblent des attributs spécifiques, et sont notées à l’aide d’un protocole de notation systématique par des examinateurs n’ayant aucune connaissance préalable du candidat. L’avantage des mini-interviews multiples réside dans le fait que les scores agrégés de plusieurs stations indépendantes réduisent le risque de biais de l’intervieweur et permettent aux candidats d’avoir une chance de se «rétablir» s’ils obtiennent de mauvais résultats à une station.
Les preuves à l’appui de ces deux méthodes utilisées pour évaluer les attributs non académiques de sélection dans les domaines de la santé sont solides: une étude longitudinale de Lievens et Sackett (2012) a révélé des liens significatifs entre les scores de SJT utilisés pour la sélection dans une école de médecine et la performance professionnelle neuf ans plus tard. Plusieurs mini-entretiens montrent des résultats robustes similaires pour la sélection en éducation médicale (Eva, 2009) et sont de plus en plus utilisés pour la sélection en soins infirmiers, en pratique sage-femme et en pharmacie. Un examen critique des méthodes de sélection pour la formation médicale a montré que les tests de jugement de la situation et les mini-entretiens étaient plus efficaces (fiables, valides et équitables) que les entretiens traditionnels, les lettres de référence et les déclarations personnelles (Patterson et al., 2016). Malheureusement, nous disposons de beaucoup moins d’informations sur l’efficacité des méthodes de sélection en éducation et les données dont nous disposons – que nous avons nous-mêmes collectées (Klassen & Kim, 2019) – montrent que les méthodes de sélection actuelles ne permettent souvent pas de prédire les résultats de l’enseignement. .
Ouvrir la voie à un meilleur système
Il est nécessaire non seulement d’identifier de nouvelles méthodes de sélection des enseignants, mais également de s’appuyer sur des bases factuelles nouvelles et solides. Nous avons besoin de recherches qui transformeront le paysage de la sélection des enseignants de «ad hoc» et «pauvres en informations» à une recherche systématique, riche en informations et étayée par des preuves . La bonne nouvelle est que cet appel à une pratique innovante fondée sur la théorie a déjà commencé à faire une différence dans la manière dont nous sélectionnons les futurs enseignants. Depuis 2015, nous travaillons sur un projet de grande envergure d’une durée de cinq ans, soutenu par le Conseil européen de la recherche au Royaume-Uni et dans des pays du monde entier (Australie, Bulgarie, Finlande et Malawi, par exemple). C’est ce qu’on appelle le projet de sélection des enseignants. Son objectif est de développer, tester et mettre en œuvre des outils fiables, valides et équitables (notamment des tests de jugement de la situation et de multiples mini-entretiens) pour la sélection dans les programmes de formation des enseignants et pour l’emploi. Cependant, avant de développer ces outils de sélection, nous avons travaillé avec des «experts en enseignement» en Europe, en Afrique et au Moyen-Orient pour mieux comprendre quels attributs critiques des enseignants étaient universels (par exemple, la capacité d’adaptation) et lesquels étaient plus étroitement liés à une une région donnée, par exemple une communauté de coopération et de développement , en Finlande (Klassen et al., 2018). Une fois que nous avons identifié les attributs fondamentaux, nous avons commencé à créer des outils de sélection en utilisant un modèle issu de recherches menées dans d’autres domaines, en particulier l’éducation médicale, où les méthodes de sélection ont fait l’objet d’une étude approfondie.
Ces nouveaux outils de sélection sont fondés sur des recherches en psychologie de l’éducation portant sur l’efficacité des enseignants et sont influencés par une recherche de sélection approfondie et une théorie issue de la psychologie des organisations. Les résultats du projet de sélection des enseignants montrent des tests de jugement de la situation présentant des propriétés psychométriques robustes et des réactions favorables des candidats (Klassen et al., 2017). Notre étude la plus récente montre que les TJS de sélection d’enseignants sont beaucoup plus prédictifs du rendement en classe des enseignants débutants et plus efficaces (c’est-à-dire meilleur marché et plus rapide) que les méthodes de sélection traditionnelles telles que les entretiens, les tâches de groupe et les essais de réflexion (Klassen & Kim, 2018; Klassen & Rushby, 2019). De plus, les outils sont extensibles pour être appliqués à un grand nombre de candidats et reposent sur des attributs associés aux compétences des enseignants, tels que la conscience, l’empathie, l’adaptabilité et la régulation des émotions. Des travaux en Australie montrent que les TJS peuvent être utilement adaptés pour sélectionner des candidats à l’enseignement dans des zones rurales et isolées australiennes (Durksen & Klassen, 2017).
Parallèlement à des domaines de recherche, nous développons (a) des tests de jugement de situation basés sur vidéo, fournis par ordinateur, dans le but d’accroître la participation des candidats au processus de sélection, (b) un test de jugement de situation développemental qui donne aux candidats un retour sur leur professionnalisme. et le jugement pendant les programmes de formation des enseignants, et (c) plusieurs mini-entretiens qui évaluent un large éventail de caractéristiques au cours d’entretiens en face à face intensifs. Ensemble, ces domaines de recherche ont permis de mieux comprendre comment nous pourrions améliorer notre processus décisionnel en matière de sélection des meilleurs candidats possibles pour l’enseignement. Notre travail n’a pas été sans difficultés: certains milieux sont réticents à envisager des modifications des méthodes privilégiées et anciennes d’identification d’enseignants prometteurs, mais à mesure que notre base de données augmente, l’intérêt pour ces nouvelles approches augmente.
Notre objectif avec le projet de sélection des enseignants est d’aligner pleinement les méthodes de sélection dans l’éducation sur le rythme fixé par ceux des autres domaines. En combinant une théorie solide, une base de recherche nouvelle et convaincante, ainsi que le test et le développement continus de méthodes de sélection innovantes et efficaces, nous espérons renforcer le corps enseignant et améliorer les résultats scolaires de tous les enfants.
à propos des auteurs
Robert Klassen est professeur et président du Centre de recherche sur la psychologie dans l’éducation de l’Université de York au Royaume-Uni. Ses recherches portent actuellement sur le défi de la sélection des enseignants, grâce à un financement du Conseil européen de la recherche (2015-2020). Avant d’entrer dans le monde universitaire, Rob a travaillé comme enseignant et psychologue scolaire au Canada. Il est psychologue agréé au Royaume-Uni et membre du Div. 15 de l’American Psychological Association.
Lisa Kim est chargée de cours / professeur adjointe de psychologie de l’éducation à l’Université de York et psychologue agréée au Royaume-Uni. Ses recherches portent sur l’évaluation et le développement des caractéristiques socio-affectives des élèves et des enseignants et de leur impact sur les élèves (réussite scolaire, par exemple) et les enseignants (qualité de l’enseignement et épuisement professionnel). Elle utilise un cadre interdisciplinaire dans ses recherches, y compris la personnalité et les différences individuelles, la psychologie de l’éducation, la psychologie de l’organisation et les méthodes quantitatives avancées.
Références
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