Cancer d'entreprise: échec de diagnostiquer
Par le Dr. Alan Goldman
Il y a une épidémie qui attaque les entreprises. Mais les entreprises et les investisseurs sont mal équipés et dans le déni. Les organisations souffrent de cancers de tromperie, de cupidité, de détournement de fonds, d'incivilité et de quêtes maléfiques pour le pouvoir. Les Fortune 500 ne sont pas immunisés. Kenneth Lay, Al «Chainsaw Dunlap», Leo D. Kozlowski, Jack Welch et Bernie Madoff sont quelques-uns des leaders les plus connus qui peuvent être diagnostiqués comme des tumeurs cancéreuses pénétrant dans des suites exécutives et métastasant dans des organisations entières, listes de clients et chaînes d'approvisionnement mondiales. Leur comportement venimeux a déclenché des suicides, des clients en faillite, des coentreprises choquées, des mariages et des carrières dévorés et détruits, et a englouti les portefeuilles d'IBM, Sunbeam, Tyco, General Electric et l'Université Yeshiva.
Alors que ces leaders cancéreux étaient agressivement destructeurs et progressivement toxiques, ils étaient également lents à être diagnostiqués. Pourquoi? Les subordonnés font attention à ne pas faire basculer le bateau et à considérer leurs supérieurs comme la source du mal. Un patron abusif est la cible de commérages extrêmes, mais elle n'est pas écrite. Pourquoi risquer de parler? Les organisations peuvent également être assez ignorantes du mauvais comportement en leur sein. Sinon, les brillants ingénieurs et directeurs financiers deviennent stupides, stupides et stupides quand il s'agit de démêler les sources de la méchanceté et de l'échec des entreprises. Le côté psychologique du lieu de travail fait des montagnes de conjectures et une ignorance fondamentale. S'il y a un chef douteux ou un lunatique limite dans la suite exécutive, laissez-le.
Comme décrit dans mon récent livre pour Stanford University Press, Transformer les leaders toxiques , de nombreux collègues feront tout ce qu'ils ne peuvent pas pour distinguer leurs dirigeants. Ils entendent un langage horrible vomi par un gestionnaire et témoin de la façon dont il se métastase à travers un département et une division. Les employés sont démoralisés, fâchés, banalisés et la productivité diminue drastiquement. Les mots négatifs et les émotions se propagent. Poison s'infiltre et démotive et démoralise. Mais les dévoués et les paresseux protègent leurs dirigeants et sont ingénieux à pointer dans dix-sept autres directions. Le leader est-il à la source d'un cancer à l'échelle de l'entreprise situé au centre d'une organisation malade? Les racines du malaise et de la maladie d'une entreprise échappent même aux plus vifs esprits de l'époque. Qui est à la source de toute l'incivilité? D'où vient le cancer? Metastasise-t-il en des potins mortels, des envois retardés, des chirurgies cardiaques bâclées, et l'échec de contacter rapidement des patients et des clients pour des collections? Pourquoi un leader n'est-il pas choisi? Est-ce une organisation sans gêne? Combien de mauviettes peuvent coexister sous une même marque? Ou n'y a-t-il personne qualifiée dans les limites de l'organisation pour faire une évaluation? Un diagnostic?
Les subordonnés, les subalternes et le cercle de vrais croyants d'un leader peuvent se rassembler pour protéger un boss toxique contre un diagnostic potentiellement dommageable. Certains font de leur mieux pour éloigner les snoopers du cercle intérieur – ils ne veulent pas s'exposer aux faits réels. Les fictions doivent être soigneusement conçues et distribuées aux médias. Corporate Cancer prospère là où il y a l'ignorance et l'échec à diagnostiquer. Les principaux acteurs de l'entreprise ont affirmé qu'ils étaient convaincus que Kenneth, Al, Leo et Jack n'étaient certainement pas sous le coup d'une tempête d'entreprise. Et Bernie était juste un radical libre jouant ses jeux d'investissement intelligents. Mais rétrospectivement, des membres des différents Rat Packs étaient-ils stupides, à bord, ou simplement dupés? Attirés par les promesses et l'odeur des piles d'argent, il est facile de supposer que ceux autour des chefs et des opérateurs cancéreux en question ont été hypnotisés par des discussions sur les richesses illicites et les escroqueries grandioses. Est-ce que des présidents et PDG de poids lourds, des méga performeurs et des héros pourraient être au carrefour des mélanomes d'entreprise émanant de la salle du conseil d'administration à tous les joueurs, clients et fournisseurs?
Que disent les protecteurs du chef cancéreux? Assurément, un comportement foncièrement contraire à l'éthique, en haut de l'organigramme, est très long. Pas probable. Ces collègues sont-ils dans le déni? Oui, ils peuvent très bien l'être. Les organisations développent des excuses et des interprétations ingénument déformées des raisons pour lesquelles le mauvais comportement devant eux n'est pas un mauvais comportement. Un chef pourri, avec des principes obscurs, n'est pas si mauvais. Un cancer d'entreprise est rétrogradé à la grippe. La rumeur et les divagations d'un exécutif avec un trouble explosif intermittent est expliqué comme "avoir une mauvaise journée" ou elle "s'est un peu déformée." Ce phénomène est davantage abordé dans mon livre pour Cambridge University Press, Destructive Leaders et Organismes dysfonctionnels: une approche thérapeutique . "
Contraint par un échec à diagnostiquer les organisations sont lents à détecter l'évidence et se limitent en grande partie à un témoignage des symptômes corporatifs externes du cancer du leader: un échec à faire de la masse salariale; prendre du retard dans la collecte des comptes débiteurs; et un édit à l'échelle de l'entreprise que les congés seraient mis en œuvre. Les tumeurs du cynisme et le désespoir en colère peuvent prendre l'emprise. Après beaucoup de souffrance et une liste de symptômes, l'évidence peut enfin s'infiltrer. Il arrive finalement que quelque chose soit malade au cœur de l'entreprise. Les rumeurs de détournement de fonds et de corruption, les commérages d'une réduction monstrueuse qui s'ensuivit et un filet de griefs en escalade formellement déposés contre le leadership attirent enfin l'attention. Qu'est-ce qui se passe avec le PDG? Une organisation Fortune 500 pourrait-elle être la proie d'un cancer émanant d'un leadership qui a érodé la motivation, l'engagement, le travail d'équipe, la qualité et la loyauté? Cette conférence sera-t-elle publique ou privée et privilégiée à huis clos? C'est ton appel.
Transformer le leader toxique qui infecte une organisation avec un comportement cancéreux nécessite avant tout un diagnostic différentiel. La cupidité, l'incivilité et le comportement destructeur, quand ils ne sont pas contrôlés, imitent un cancer qui se métastase. De nombreuses organisations, consciemment ou inconsciemment, font obstacle à une évaluation complète du leadership et, par inadvertance, font progresser le leadership induit des malignités dans l'ensemble de la main-d'œuvre.
Enfin, il y a la question de savoir qui est capable, responsable ou désigné pour reconnaître la nécessité d'une évaluation institutionnelle. Sur la base de l'expérience en tant que coach exécutif externe et consultant organisationnel, j'ai découvert qu'en dehors d'un flux constant de ragots caustiques et venimeux que les employés sont généralement assez réticents à s'exprimer formellement lorsqu'ils observent un mauvais comportement de leadership. Comme nous l'avons déjà mentionné, il existe une variété de raisons pour lesquelles les collègues ne remettent pas en question le comportement des supérieurs, même lorsqu'ils sont à l'origine des cancers de sociétés. Peu importe à quel point les employés sont inéquitables, immoraux et abusifs, ils détournent officiellement le regard. Même lorsqu'il existe des canaux établis qui assurent une communication et une confidentialité privilégiées, les employés remettent encore raisonnablement en question l'intégrité du processus et si, en dernière analyse, ils peuvent être découverts. Dans plusieurs cas, j'ai découvert des scénarios où la confidentialité a été compromise et des mesures punitives ont été prises contre l'employé. À la lumière du jour, la direction peut parfois pénétrer la confidentialité. Cela aboutit généralement à ce que les patrons fabriquent des «raisons fallacieuses» pour le renvoi des «espions internes» et des «informateurs», ne reconnaissant jamais qu'ils ont congédié leur employé pour avoir fourni des observations négatives à leurs supérieurs. Je préférerais ne pas entrer dans plus de détails, mais je peux dire que c'est démoralisant à certains moments où l'intégrité des canaux de communication d'entreprise privilégiés est compromise et les vaches sacrées politiquement correctes s'avèrent être une imposture. À moins d'être accompagné par un scandale et une culotte éthique de proportions gargantuesques – l'élimination d'un employé interne qui oserait appeler le leadership en question – est malheureusement un bleep mineur sur l'itinéraire de l'entreprise.
Idéalement, les employés devraient être en mesure de discuter librement et en toute sécurité des éléments de la santé physique ou de l'entreprise avec le leadership. Sûrement, une grippe ou une souche de dos ne constitue pas, à mon avis, une communication privilégiée. De même, les comportements abrupts, impatients, négligents, enclins aux erreurs ou perturbants sur le lieu de travail ne doivent pas être occultés – mais en l'absence d'une «zone de sécurité» pour la divulgation et le partage des préoccupations, il existe un vide toxique. Lorsque les employés sont pour une bonne raison réticents à parler à un supérieur ou à faire confiance aux ressources humaines ou à un programme d'aide aux employés, le comportement dérangeant peut ne pas disparaître du tout, mais augmente et entrave de plus en plus la production et les opérations. Les cancers d'entreprise se développent lorsque des tumeurs toxiques, aussi petites ou insignifiantes qu'elles soient, sont laissées à elles-mêmes et sont laissées sans surveillance.
En l'absence de recours internes, les entreprises s'adressent à des coaches externes et à des consultants pour évaluation. Cependant, même en se tournant vers un consultant externe, le leadership organisationnel doit soigneusement examiner si elles dictent et expliquent au consultant où se trouve la tumeur ou si elles ouvrent véritablement les portes d'un diagnostic différentiel. Les cancers d'entreprise continueront à se propager à moins que l'évaluation et le traitement du consultant n'atteignent les racines du problème. Un accès limité ou une divulgation gardée au consultant contamine les perspectives d'évaluation et de traitement. Une fois que l'organisation et le leadership fournissent suffisamment de transparence et d'accès aux dossiers et aux joueurs de l'entreprise, le consultant est en mesure de diagnostiquer avec succès un cancer d'entreprise.
