Vous avez entendu à plusieurs reprises et c’est vrai: garder de bonnes personnes sera plus difficile:
La cohorte Boomer se retire du marché du travail. Cette cohorte est remplacée par des candidats Millenium insuffisamment formés.
Il y a de bonnes personnes que vous voulez garder, mais les contraintes budgétaires de l’entreprise ne vous permettent pas de les récompenser en offrant de meilleurs salaires.
J’ai de l’argent la vraie raison pour laquelle les gens partent ou est-ce l’excuse socialement acceptée?
Le problème de l’engagement des employés se développe.
En 2010, le Corporate Leadership Council a signalé que 27% des employés considérés comme «à haut potentiel» avaient l’intention de quitter leur organisation actuelle, contre 10% en 2006. (Allen et al, 2012).
Bien sûr, une certaine rotation du personnel est la bienvenue. Mais avant de vous féliciter du départ de cet employé qui est simplement «compétent», considérez ceci:
Le total des coûts directs et indirects associés au remplacement d’un employé et à la mise à niveau de la nouvelle personne peut aller de 90 à 200% du salaire de base annuel. Plus le salaire de base est élevé, plus les coûts totaux à remplacer sont élevés.
Les coûts totaux comprennent les coûts de licenciement, les coûts de recherche de candidats, la perte de productivité des autres employés effectuant des entretiens d’embauche lorsqu’ils auraient pu faire un autre travail, la faible productivité des employés nouvellement embauchés, etc.
Pourquoi vos employés quittent-ils?
Faites-vous des entrevues de sortie?
Le salaire est généralement la raison numéro un donnée pour partir.
La raison indiquée est-elle valide?
Allen et ses collègues ont passé en revue les recherches les plus récentes et ont constaté que le niveau de rémunération n’était que la 30ème raison la plus importante pour laquelle il avait été exclu de 41 raisons potentielles.
L’absence de satisfaction professionnelle et le manque d’engagement de la part de l’organisation sont des facteurs prédictifs du roulement beaucoup plus forts.
Un ensemble connexe de variables de chiffre d’affaires concerne la manière dont les employés perçoivent les patrons. Les auteurs décrivent cette perception comme “l’un des prédicteurs les plus cohérents du chiffre d’affaires”.
Les employés ne quittent pas les entreprises. Ils s’éloignent des patrons inefficaces que vous avez engagés pour les gérer.
Une façon d’aborder les entrevues de départ.
Si vous souhaitez obtenir des informations de sortie valides, retenez les services d’un cabinet externe pour parler avec d’anciens employés trois mois après le début de leur emploi.
En utilisant un cabinet externe, les participants ont une plus grande assurance que leurs informations resteront confidentielles. Cela leur donne la liberté de discuter de la manière dont les ressources humaines ont contribué à la décision de partir. En attendant leur réemploi, les participants ne sont plus préoccupés par les références préjudiciables des patrons.
Comment savez-vous qu’il est temps de contacter les anciens employés?
Les profils LinkedIn sont généralement mis à jour à la suite d’un nouveau travail et ces informations sont envoyées aux contacts du premier degré. Devenez un contact de premier degré sur LinkedIn et attendez l’annonce.
Abandon des interviews de sortie.
Dr. Curtis Odom est associé directeur des stratèges prescient. Il a écrit une perspective intéressante sur cette question dans le magazine Entrepreneur . Le Dr Odom suggère de ne pas se préoccuper des entrevues de départ. Son approche s’appelle “Stay Interviews”.
Stay Interviews est un outil de rétention permettant aux employés de se faire entendre, d’agir et d’être pris en compte pendant qu’ils sont encore employés.
Concentrez-vous sur les employés à haut potentiel et à haut potentiel que vous soupçonnez de quitter. Les employés les plus à risque sont ceux qui ont cinq ans ou moins d’occupation dans l’entreprise (Aora et al, 2012).
Prenez le temps de les rencontrer 1: 1 pour un entretien de séjour pour comprendre ce qui fonctionne bien et ce qui pourrait être amélioré.
Dr. Odom vous recommande de garder les choses simples. Posez des questions telles que:
Qu’est-ce qui vous engage à travailler ici?
Pourquoi restes-tu ici?
Quels aspects de la culture d’entreprise fonctionnent pour vous et ne fonctionnent pas pour vous?
Qu’est-ce qui manque dans l’entreprise et que pourrait faire l’interviewer pour aider? Que pouvait faire l’employé pour aider?
Lorsque vous commencez, les employés peuvent ne pas vous faire suffisamment confiance pour être parfaitement honnêtes avec vous.
Soyez prêt à réagir à certaines des réactions que vous obtenez. Cela montre que vous vous êtes engagé à écouter leurs voix.
Cet engagement perçu vous fera gagner en honnêteté avec le temps.
Dr. Odom souligne que montrer aux employés que vous vous souciez de ce qui les motive est une bonne pratique du talent. N’attendez pas que les employés de Dieu partent pour découvrir ce qui ne va pas.
Dans un article précédent, nous avons légèrement modifié la suggestion du Dr Odom: au lieu de décider qui sont à haut potentiel ou à risque de vol, prenez simplement le petit-déjeuner avec vos employés à leur anniversaire ou anniversaire de travail. Votre service informatique peut vous envoyer les informations un mois à l’avance.
En faisant cela dans une routine, il ne fait pas de drapeau rouge lorsque les employés sont invités à prendre un petit-déjeuner avec vous. Il vous permet de sauter la structure de la chaîne de commandement sans créer de crise.
Les références
Allen, DG; Bryan, PC (2012) Gestion du roulement des employés: dissiper les mythes et favoriser les stratégies de rétention fondées sur des données probantes. Business Expert Press.
Arora, N .; Nuseir, M .; Arora, R. (2012) Modérateurs basés sur l’étude influençant la relation entre le climat organisationnel et l’engagement de l’organisation des employés: une méta-analyse. “Euro-Med Journal of Business. 7 (2) 201-220
Odom, C. (2015) “Oubliez les interviews de sortie”. Voici pourquoi vous devriez mener des interviews de séjour à la place. “ENTREPRENEUR, https://www.entrepreneur.com/article/248260
