Neuroscience a démontré de manière convaincante ce que de nombreux psychologues ont toujours connu: le biais est inévitable et toujours présent. Maintenant, les grandes entreprises commencent à prendre conscience de son coût élevé pour la productivité.
En utilisant de nouveaux programmes qui apprennent aux gens à connaître leurs préjugés intrinsèques, ils espèrent maximiser la contribution de groupes souvent oubliés comme les introvertis, les minorités ethniques et simplement les étrangers – sans oublier de surmonter les problèmes beaucoup plus flagrants et omniprésents de discrimination contre les femmes et les Noirs. Le Wall Street Journal a rapporté: "Jusqu'à 20% des grands employeurs américains avec des programmes de diversité offrent maintenant une formation de préjugés inconscients, contre 2% il y a cinq ans, et ce chiffre pourrait atteindre 50% en cinq ans."
Il a décrit un programme de BAE, un important entrepreneur de défense, et a décrit l'approche de Melissa Lambert, l'une des formatrices: «Je ne veux pas que vous vous sentiez coupable de vos préjugés», a-t-elle dit à son groupe. Pendant deux heures, les participants ont regardé de courtes vidéos, participé à des exercices de partenariat et discuté des résumés de recherche pour comprendre pourquoi les patrons prennent des décisions d'emploi qui préfèrent par inadvertance les grands, les minces, les tatouages ou les extravertis.
«C'est un angle mort», a observé Mme Lambert. L'astuce consiste à "appuyer sur le bouton pause et à questionner les choses" avant d'agir, dit-elle. Cette approche «sans faute» est vitale, non seulement pour empêcher les gens d'être sur la défensive, mais aussi pour les aider à comprendre à quel point ces préjugés sont inévitables et normaux.
Le journal notait: «BAE a lancé sa formation sur les préjugés inconscients dans le cadre d'une campagne multiforme pour attirer davantage de femmes et de minorités dans ses rangs.» Non seulement pour se conformer à la réglementation interdisant la discrimination, mais surtout pour recruter des personnes talentueuses. avait déjà été éliminé au cours du processus d'embauche.
Les jurys d'embauche «avaient tendance à choisir des hommes blancs», se souvient le responsable des talents de BAE. Selon BAE, entre mai 2011 et mai 2013, le nombre de femmes et de personnes de couleur dans la haute direction a augmenté de près de 10%.
Mais pour atteindre ces chiffres, BAE devait en faire plus pour former les employés à être conscients de leurs préjugés inconscients. Parmi les efforts que la directrice générale Linda Hudson a menés en 2011: «Une femme ou une personne de couleur participe maintenant à des groupes d'entrevues pour des cadres intermédiaires et des cadres potentiels.» Cela permet non seulement d'élargir la perspective des recrutements potentiels. expression des préjugés parmi les blancs. De plus, BAE s'oriente vers des applications daltoniennes afin que les agents de sécurité soient privés des informations qui pourraient déclencher leurs biais dès le départ. (Voir "Mettre en évidence les biais cachés.")
La formation ne dispose pas de préjugés, de préjugés et de discrimination. Beaucoup de ces attitudes sont profondément enracinées, et elles sont souvent soutenues par l'intérêt personnel. Les membres de groupes qui ont bénéficié d'un accès privilégié à certains emplois, par exemple, ne voudront pas renoncer à leurs avantages. De plus, les identités sont souvent profondément ancrées et liées aux attitudes envers les autres identités. Supprimer le biais envers les autres compromettra l'identité même. Mais ce sont des pas dans la bonne direction.
En fin de compte, les préjugés ne disparaîtront que lorsque les différences qui font la différence ne sont plus perçues, et que cela ne se produira probablement pas de sitôt.