Culture Eats Stratégie pour le déjeuner. À chaque fois. Partout.

Vous avez peut-être entendu l'expression «La culture mange la stratégie pour le déjeuner».

C'est un concept répandu dans de nombreux cercles de gestion et était même le titre d'un livre. Certains reconnaissent que le concept a été inventé par le gourou de la gestion, Peter Drucker, mais je suppose que cela remonte à bien plus loin. Henry Ford aurait suivi. Alexandre le Grand avait probablement une version antérieure.

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Cela concerne une grande partie de ce que je dis souvent aux propriétaires et aux gestionnaires de tous les types d'entreprises et d'organisations. À bien des égards, je ne peux pas penser à un groupe d'humains pour lequel cela ne serait pas pertinent.

La logique est la suivante: peu importe à quel point votre GRAND PLAN est brillant, vous devez avoir un environnement, une culture qui le supporte. Sans cette culture, votre GRAND PLAN finira par être juste une autre pile de papiers sur une étagère. Vous pouvez tenir beaucoup de longues réunions au sujet du plan. Vous pouvez mettre en place des affiches, planifier des réunions régulières et développer d'autres types de soutien. Mais à moins d'être intégré dans le fonctionnement de votre organisation, cela n'ira pas loin.

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J'ai beaucoup écrit sur le développement de «l'engagement» des employés. Vous vous souvenez peut-être de l'organisation Gallagher, qui a constaté que dans le groupe de travail type, environ 25% du personnel est engagé, 15% sont désengagés et 60% ne sont ni engagés ni désengagés.

Les 15% qui sont désengagés vont réellement travailler contre vous, contre l'organisation et sa culture. Parfois, vous pouvez en faire un tour, les convertir. Ils sont souvent intelligents et potentiellement productifs, mais pour de nombreuses raisons, ils choisissent d'être principalement négatifs et ont une influence négative sur le lieu de travail. Votre meilleur pari est souvent de les enlever. Une séparation à l'amiable est préférable, mais parfois ils doivent partir, amicalement ou non.

À certains égards, le groupe le plus difficile à traiter est composé de ceux du milieu: les 60% qui ne sont ni désengagés ni vraiment engagés. Une bonne tactique consiste à supprimer une fois de plus les influences négatives. À mesure que la proportion de l'engagement augmente, ce groupe intermédiaire tendra à suivre le courant. Cela peut être lent au début, mais à mesure que vous augmentez l'engagement général sur le lieu de travail, ceux du milieu auront tendance à suivre la majorité.

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Plusieurs considérations suivent ces observations. Par exemple, le moral des employés ne peut pas toujours être pris en compte, mais il devrait être gardé à l'esprit avec la plupart des décisions, sinon toutes. Cela ne signifie pas que la politique et la procédure doivent constamment rencontrer l'approbation du personnel, mais si une action est susceptible de rencontrer de la résistance ou de provoquer du ressentiment, alors les raisons doivent être soigneusement communiquées, en particulier à ceux identifiés comme leaders du personnel.

Un bon exemple pourrait être des changements ou des économies désagréables rendus nécessaires par une modification d'un processus de paiement – un de ces efforts de renforcement de la ceinture rendu nécessaire par des coûts plus élevés ou des revenus plus faibles. Ou peut-être s'agit-il d'un changement de procédure requis par un nouveau règlement. Indépendamment de la cause, ne supposez pas que tout le monde au bureau comprend pourquoi ces changements sont nécessaires.

Prenez le temps d'expliquer ces changements et la raison de ces changements, peut-être même en utilisant des illustrations ou des graphiques. Gardez les choses simples – ce n'est pas une production hollywoodienne et vous n'êtes probablement pas un producteur – mais une image claire de la raison pour laquelle quelque chose est nécessaire peut littéralement valoir mille mots.

Ceci est un exemple simple, et vous serez confronté à de nombreuses variations, mais gardez ces idées à l'esprit lorsque vous essayez de faire fonctionner un plan. Ce qui est le plus important dans le traitement de la culture du lieu de travail, c'est d'abord reconnaître son importance. Vous avez toujours besoin de bonnes stratégies, mais n'oubliez pas de construire une bonne culture où vos stratégies peuvent prospérer.