J'ai déjà écrit sur les avantages d'un lieu de travail performant. D'autres ont produit des tonnes de copies sur comment motiver les employés et atteindre une efficacité maximale. Beaucoup préconisent des systèmes de bonus complexes ou d'autres avantages et récompenses.
Aucun d'entre eux n'est faux, mais je suggère souvent une autre stratégie qui surprend beaucoup de gens: se débarrasser des mauvais employés. Cela peut être dur, mais c'est aussi vrai: la meilleure chose que vous puissiez faire pour vos bons travailleurs et votre entreprise est de séparer les travailleurs marginaux et les travailleurs sous-performants.
Statistiquement, il y a toujours des employés qui semblent désengagés ou apathiques et certains qui travaillent même contre l'organisation. Ensuite, il y a ceux qui sont affaiblis par les drogues ou les boissons. Certains peuvent avoir des problèmes qui, dans certaines circonstances, peuvent constituer un danger pour eux-mêmes ou pour d'autres employés. Ils devraient être séparés de l'entreprise.
Un autre groupe est encore plus difficile: ceux qui ne sont pas assez mauvais pour se terminer, mais ne sont pas assez bons pour être retenus. Ce sont les producteurs marginaux.
Les employés marginaux produisent des erreurs, des inexactitudes et affectent le moral du groupe de travail. Ces employés exigent un plus grand pourcentage d'attention managériale. Parfois, ils bénéficient d'un appel de leur superviseur, mais souvent ils abaissent simplement les normes pour le reste du groupe de travail. Identifier et traiter avec ces employés peut être parmi les défis les plus difficiles auxquels les gestionnaires font face.
Dans de nombreuses entreprises, le problème est simplement ignoré. Mais les collègues d'un employé marginal savent qui sont les travailleurs à la traîne et s'attendent à ce que quelque chose de approprié soit fait. Quand quelque chose n'est pas fait, ils ont tendance à se tourner vers le gestionnaire pour son abandon.
Comment vous débarrasser du producteur marginal? La façon traditionnelle est de les voir échouer, de documenter l'échec, de leur dire ce qui est en train de faire et de leur donner le temps de le réparer. S'ils échouent encore, documentez-le à nouveau, dites-leur ce qu'ils doivent réparer et donnez-leur plus de temps pour le réparer. Si elles continuent à échouer, vous pouvez terminer. Cependant, soyez prêt à vous battre avec la Commission nationale des droits de l'homme ou l'EEOC. Les batailles juridiques sont répandues ici.
Il y a un meilleur moyen. Laissez l'employé marginal savoir qu'ils échouent et sur un chemin qui mènera à la résiliation. Dites-leur que ce n'est pas parce qu'ils ne peuvent pas le faire avec votre organisation qu'ils ne peuvent pas le faire ailleurs. Une résiliation ternira leur dossier et devra être expliquée pour les années à venir, mais une démission volontaire peut être expliquée. Assurez-leur que, s'ils démissionnent, vous leur donnerez une référence neutre, mais que la cessation d'emploi sera traitée de manière équitable. S'ils sont résiliés, c'est ce qui est indiqué lors de toute vérification des références. Expliquez que c'est peut-être leur meilleur atout pour dégager leurs chances d'avenir.
Les résiliations ne sont jamais faciles, mais la négociation de solutions gagnant-gagnant comme celle-ci est généralement la meilleure pour tout le monde. C'est certainement mieux que de regarder votre organisation dégringoler.
