Gestion individualisée

Source: USACE, CC 2.0

Les éditeurs de livres et les consultants savent que les gestionnaires et les dirigeants sont toujours à la recherche d'une pilule magique, une formule de succès de quatre à sept étapes. Formulaic vend.

Donc vient la gestion de la qualité totale, 6-Sigma, Agile / Scrum, gestion par consensus, théorie Z, etc.

En vérité, une bonne gestion est l'opposé de la formule. C'est individualisé: s'asseoir avec chaque employé pour concevoir un moyen individualisé de tirer le meilleur parti de leurs forces, préférences et limites. Ce sont des facteurs clés:

Degré d'autonomie. À une extrémité de ce continuum, le salarié est le plus heureux lorsqu'il dispose d'une grande autonomie pour définir son rôle, ses projets et ses démarches pour y arriver. À l'autre extrémité du continuum, certaines personnes veulent et ont besoin que leurs tâches et leurs étapes soient clairement énoncées.

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Besoin de récompenses et de punitions. À un extrême, certaines personnes sont intrinsèquement motivées – elles veulent faire un excellent travail parce que c'est la bonne façon de travailler et de vivre. Non seulement ils n'ont pas besoin de récompenses et de punitions, mais ils en veulent aussi à leurs manipulateurs – comme un éléphant de cirque qui, pour accomplir, a besoin d'une récompense alimentaire ou d'une menace de coup de poing. À l'autre extrémité du continuum, on trouve des employés qui se relâcheraient sans l'attirance d'une carotte (louange, saut de salaire, etc.) ou la peur d'un bâton: critique, mauvaise lettre dans leur dossier, rétrogradation, licenciement.

Besoin d'être entendu. À un bout du continuum, certains employés doivent être «entendus» sur tout, depuis les décisions de groupe de travail, même mineures, jusqu'à leurs plans pour la fin de semaine. À l'autre extrémité du continuum, certains employés trouvent souvent que les gestionnaires sollicitent leur contribution, une technique ennuyeuse: «Oui, le patron a lu un livre de gestion qui disait que les gestionnaires devaient obtenir l'adhésion des employés. Je souhaite qu'il me laisse seul afin que je puisse faire mon travail. "

Besoin de nouveauté. Certains employés ont soif d'apprendre quelque chose de nouveau tout le temps. D'autres trouvent cela écrasant.

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Besoin de comprendre la grande image . Certains employés sont plus motivés lorsqu'ils connaissent l'impact de ce qu'ils font sur toutes les parties prenantes. D'autres employés trouvent cela inutile ou même une perte de temps.

Besoin d'établir des objectifs. Certains employés apprécient les plans en développement d'un, voire de cinq ans. D'autres pensent que l'établissement d'objectifs est trop sujet à changement pour justifier beaucoup d'efforts.

Le plat à emporter

Si vous êtes un dirigeant ou un dirigeant, êtes-vous trop soumis aux modes de gestion? Si oui, avez-vous besoin de mettre en œuvre une approche plus individualisée avec au moins certains de vos supervisés?

Si vous êtes une ouvrière, vous sentez-vous victime d'une manie de gestion? Que pourriez-vous faire? Par exemple, pourriez-vous, peut-être avec vos collègues, parler avec le patron?

La biographie de Marty Nemko est sur Wikipedia. Son nouveau livre, son 8ème, est le meilleur de Marty Nemko.