À mesure que la population vieillit, la main-d'œuvre infirmière vieillit également. Cela est préoccupant parce que les infirmières sont un élément essentiel de notre système de santé. À mesure que la demande de soins de santé augmentera avec le vieillissement de la population, les organismes de soins de santé feront face à une pénurie de personnel infirmier. De nombreux membres du personnel infirmier sont également syndiqués et couverts par des conventions collectives. Il est donc difficile pour les organisations de soins de santé (hôpitaux) de mettre en œuvre des stratégies pour soutenir une main-d'œuvre infirmière vieillissante, car de nombreuses conditions d'emploi sont déjà négociées et ne peuvent être modifiées.
Kwok, Bates et Ng ont examiné neuf conventions collectives conclues à l'échelle du Canada (à l'exclusion du Québec) afin d'identifier des stratégies de recrutement et de rétention qui n'ont pas été abordées dans les ententes existantes régissant la main-d'œuvre infirmière. Les conventions collectives couvrent les infirmières autorisées (IA), qui représentent environ 75% de la main-d'œuvre infirmière au Canada.
Source: http://theconversation.com/grey-expectations-or-a-silver-lining-the-chal …
Les auteurs ont trouvé cinq stratégies clés dans les conventions collectives que les organismes de santé pourraient mettre en œuvre pour aider à soutenir une main-d'œuvre vieillissante.
- Mentorat 3 voies – Le mentorat infirmier peut être une relation à trois avec l'hôpital, l'infirmière mentorat et l'infirmière encadrée. Le mentorat facilite le transfert de connaissances entre les infirmières plus âgées et plus jeunes. Un élément clé est la prestation de primes pour la relation de mentorat supplémentaire, qui comprend la mise en œuvre et l'évaluation de l'efficacité du mentorat.
- La rétention des infirmières plus âgées – Les hôpitaux peuvent recruter des infirmières chevronnées qui ont pris leur retraite pour rejoindre la main-d'œuvre infirmière. Une formation sera nécessaire. En outre, les hôpitaux peuvent inciter les infirmières qui seront admissibles à la retraite à rester plus longtemps avec la reconnaissance de la rétention (incitations financières) et l'enrichissement de l'emploi (missions de leadership, projets spéciaux).
- Attirer des infirmières et infirmiers formés à l'étranger – Les hôpitaux peuvent créer des postes infirmiers temporaires et recruter activement des infirmières et infirmiers formés à l'étranger pour les combler. Ces postes peuvent être rendus permanents après les périodes initiales d'évaluation (p. Ex., Certification). Cette stratégie permet également aux hôpitaux de répondre à leurs besoins en personnel.
- Changements opérationnels grâce à l'amélioration des processus et à la technologie – Les améliorations apportées aux processus et les nouvelles technologies peuvent réduire les tâches administratives redondantes, ce qui, à son tour, réduit le stress et les frustrations pour les infirmières. Il est important de communiquer que ces améliorations visent à améliorer l'efficacité et à offrir aux infirmières un meilleur environnement de travail, plutôt que de remplacer les infirmières ou de changer leurs rôles par l'automatisation.
- Horaires de travail flexibles et auto-ordonnancement – La plupart des hôpitaux ont déjà des horaires de travail flexibles. Un moyen novateur d'habiliter les infirmières et d'accroître leur satisfaction au travail est de planifier elles-mêmes les heures de travail. Les infirmières qui sont en mesure de créer leurs propres horaires au sein de leurs propres unités bénéficient d'une plus grande satisfaction et ont des intentions de rotation plus faibles.
Certaines autres dispositions des conventions collectives (p. Ex., Les possibilités de carrière, l'éducation et le perfectionnement professionnel) n'étaient pas jugées aussi efficaces pour attirer et retenir les infirmières. Un examen complet des conventions collectives peut être trouvé ici.
Bien que ces dispositions aient été identifiées par des lacunes dans les conventions collectives, les organisations de soins de santé non syndiquées peuvent adopter certaines de ces stratégies pour soutenir leur propre main-d'œuvre vieillissante.
Eddy Ng est titulaire de la chaire FC Manning en économie et commerce à l'Université Dalhousie, Canada. Il est coauteur du document «Gestion et maintien d'un effectif infirmier vieillissant: identifier les possibilités et les meilleures pratiques dans les conventions collectives au Canada» dans le Journal of Nursing Management (Wiley), avec Cara Kwok à l'Université de Californie à Los Angeles et Kim Bates à l'Université Ryerson. Suivez Ed sur Twitter @profng.
