Le cours le plus court du monde en matière d’embauche, de formation et de gestion

Leçons de l’avant.

Source: Wikimedia, CC 4.0

Voici les tactiques que mes clients ont trouvées les plus utiles pour recruter, former et gérer des personnes. Celles-ci proviennent de mon nouveau livre, Careers for Dummies.

Embauche

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Obtenez des références de collègues de confiance. Les candidats provenant d’une référence sont plus susceptibles d’être de bons employés que les répondants inconnus à une annonce. Hélas, trop de candidats sont plus aptes à postuler et à interviewer qu’ils ne le sont en tant qu’employés. Les collègues de confiance ont plus de chances de bien se porter candidats.

Hormis les tâches hautement techniques et de bas niveau, les attributs les plus importants d’un employé sont l’intelligence, le pilotage et la maintenance réduite. Pour la plupart des emplois, une personne intelligente et motivée, sans expérience directe sur ce travail, peut généralement apprendre le contenu et les ineffables assez rapidement. Laissez vos référents potentiels connaître les attributs candidats que vous recherchez le plus.

Écran utilisant des simulations des tâches difficiles courantes du travail. L’offre d’emploi doit inclure un questionnaire de 10 minutes sur ces tâches. Pour éviter que les candidats qui utilisent une sonnerie ne répondent au questionnaire, indiquez que des questions parallèles seront posées lors de l’interview en personne.

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Lors de l’entretien, concentrez-vous sur des simulations plutôt que sur des questions de stock pour lesquelles la plupart des candidats se seront préparés. En effet, les candidats les plus faibles sont plus susceptibles de préparer des réponses désinfectées à des questions telles que: Parlez-moi de vous, quelle est votre plus grande force et faiblesse, qu’avez-vous appris d’un échec, pourquoi voulez-vous travailler pour nous? Il est de loin préférable de les avoir, juste avant l’interview, de faire ce quiz en parallèle, puis, dans l’interview, de se concentrer sur des simulations supplémentaires. Par exemple, si le poste exige que la personne élabore et dirige un plan de collecte de fonds, donnez-leur un seul document d’information et demandez-leur de préparer un plan provisoire. S’ils organisent souvent des réunions, donnez-leur une page d’informations sur un point à l’ordre du jour et demandez-leur ensuite d’organiser une réunion de cinq minutes. Les simulations sont largement utilisées pour sélectionner les candidats aux tâches techniques, mais les simulations sont aussi importantes pour les tâches non techniques.

Lors de la vérification des références, il vaut la peine de faire une vérification des antécédents. En outre, contactez l’ancien (s) patron (s) du candidat. Si le candidat ne fournit pas de référence au patron, prenez garde. Appelez plutôt que envoyez les références par email – Vous aurez probablement une évaluation honnête, surtout si vous expliquez humainement la situation. Par exemple, “je recrute pour un poste important. J’ai besoin d’une personne intelligente, avec un bon entraînement et peu d’entretien. J’envisage Mary Jones pour le poste. Pensez-vous que je serais sage de l’engager? “Même si la politique est de ne préciser que si la personne a travaillé là-bas, le ton de la référence peut en dire beaucoup. Une autre approche de la vérification des références consiste à demander au candidat finaliste une demi-douzaine de références et son numéro de téléphone professionnel. Appelez les six heures après les heures et demandez à la personne de vous rappeler uniquement si elle pense que Mary serait excellente. Sauf si vous obtenez au moins quatre des six rappels, méfiez-vous.

Entraînement

La meilleure formation est souvent faite par des personnes internes: elles savent ce qui est vraiment nécessaire ainsi que la culture du groupe de travail. Si la formation s’applique à un certain nombre de nouveaux employés, demandez à votre meilleure personne interne qui n’a pas peur devant une caméra de la fournir sur YouTube. Étant donné que chaque situation est différente, après avoir regardé la vidéo, chaque employé devrait avoir la possibilité de poser des questions.

Pour les employés en activité, mon modèle de formation préféré est le repas de groupe payé par l’employeur. Tous les membres du groupe de travail déjeunent ensemble une ou deux fois par mois. Chaque fois, un membre différent forme le groupe sur un sujet dont il sait beaucoup et qu’il estime utile, par exemple: parler en public, gérer le stress, quelque chose de technique ou l’art de calmer une personne en colère.

Gérer des gens

Une taille ne convient pas à tous. Certaines personnes ont besoin de plus de formation, d’autres moins. Certains ont besoin de plus de supervision, d’autres moins. Certains ont besoin de plus de responsabilisation, d’autres pourraient considérer que l’infantilisation. Certains ont besoin de beaucoup d’attaboys / girls et répondent mal aux «critiques constructives». D’autres accueillent même beaucoup d’amour dur. Vous voulez être individualisé dans la façon dont vous traitez les gens. Si un employé se plaint que vous traitez les employés différemment, expliquez que votre travail consiste à faire ressortir le meilleur de chaque employé et que, bien entendu, celui-ci variera d’un employé à l’autre.

Le plat à emporter

Des bibliothèques de livres ont été écrites sur le recrutement, la formation et la gestion, mais mes clients ont trouvé ces conseils particulièrement puissants. J’espère qu’ils sont pour toi.

Sur YouTube, je propose une vidéo de sept minutes qui couvre un contenu similaire.