Le professeur Robert Baron du Rensselaer Polytechnic Institute a interrogé 108 employés d'une grande entreprise agroalimentaire sur leurs perceptions des conflits d'entreprises. Il y avait 14 sources de conflit possibles. Les critiques dégonflantes de la direction ont été considérées comme une source de conflit plus puissante que la concurrence pour des ressources financières limitées ou des différends territoriaux. (1988).
La façon dont la direction communique les commentaires négatifs est puissante. Il peut étouffer des idées novatrices juste au moment même où l'entreprise a le plus besoin d'une pensée novatrice.
D'un autre côté, l'échec de la direction à critiquer suffisamment les nouvelles idées peut poser problème.
Prenons le cas du légendaire Centre de recherche Paolo Alto (PARC) de Xerox. Beaucoup des idées les plus innovantes en informatique personnelle sont sorties de ce centre. Et pourtant, il n'a pas réussi à atteindre des résultats financiers significatifs. D'autres, comme Steve Jobs, ont pris certaines des bonnes idées de PARC et les ont transformées en appareils lucratifs. Pourquoi le PARC at-il échoué en tant que source de revenus pour Xerox?
Le problème au PARC était que la culture était trop axée sur l'innovation. Il n'y avait pas assez de critiques sur la façon de générer des revenus.
En d'autres termes, comment les dirigeants peuvent-ils trouver le juste équilibre entre l'encouragement à l'innovation et être suffisamment critiques pour concentrer l'équipe sur des résultats utiles?
Voici trois suggestions que nous avons faites à nos clients.
Prenez le "vous" hors de "votre idée".
Une approche utile est la création d'une carte de pointage pour les idées afin d'empêcher les dirigeants de faire des condamnations mondiales sur les présentateurs idée. Des exemples de condamnations globales incluraient «C'est affreux» ou «Vous perdez du temps».
Cette carte de score peut être aussi simple que la suivante: "Sur une échelle de zéro à 10 pour la créativité, je le marquerais" 7. "Sur une échelle de zéro à 10 pour gagner de l'argent pour l'entreprise, je le marquerais". "Y at-il un moyen de déplacer l'idée de sorte que les chances de gagner de l'argent sont d'au moins 6?"
Notez que le mot "vous" ne vient jamais.
Une formule de carte de pointage permet aux membres de l'équipe de comprendre les facteurs clés que vous utilisez pour évaluer de nouvelles idées. Vous voulez un cadre cohérent. En raison de sa cohérence, vous évitez la condamnation, "Y a-t-il RIEN qui puisse plaire à ce patron ?? !!"
Comment vous réagissez aux mauvaises idées Définit un cadre pour l'avenir des bonnes idées:
Ceux qui travaillent dans des industries centrées sur la R & D comme les produits pharmaceutiques savent que la grande majorité des nouvelles idées méritent de mourir. Mais l'apprentissage des mauvaises idées ouvre la voie à des approches futures innovantes et pratiques.
Par exemple, nous connaissions un leader dont la réponse aux mauvaises idées serait un regard glacial pendant trois secondes, sans aucun commentaire, puis ignorant l'individu pour la durée de la réunion. Compte tenu de cette réaction, pourquoi un subordonné risquerait-il d'avoir une réaction de ce genre en présentant une approche novatrice?
En tant que leader, vous n'avez pas à accepter de mauvaises idées, mais vous pouvez toujours exprimer votre gratitude à la personne qui a présenté l'idée. Votre objectif est de fertiliser le sol pour des idées futures.
Nous recommandons à nos clients d'utiliser un script intitulé "Voici ce que j'aime et ce qui doit être fait".
Par exemple:
"Ce que j'aime de cette idée, c'est qu'elle aborde un vieux problème dans notre industrie d'une manière radicalement nouvelle. Ce qu'il faut améliorer, ce sont les étapes pratiques pour amener les clients à changer leurs habitudes de longue date. Quels sont nos coûts en faisant cela?
Notez que le mot "vous" n'apparaît jamais. L'accent est mis sur l'idée.
Se forcer à répondre à des idées que vous haïssez de cette façon vous aide à éviter le genre de condamnation globale qui fait de votre bureau le lieu où les bonnes idées vont mourir.
Si vous regardez une proposition et ne pouvez pas trouver une chose à ce sujet que vous aimez, nous vous suggérons d'éviter d'avoir une session de rétroaction. Donnez-vous du temps pour réfléchir à l'idée. Votre réaction initiale peut être fausse.
Externaliser votre scepticisme:
Une troisième structure pour donner un feedback aux idées innovantes est d'externaliser votre scepticisme. Il y a deux façons d'externaliser le scepticisme.
La première est d'institutionnaliser le «Devil's Advocate» dans votre équipe. Cela signifie qu'une autre personne de l'équipe a un rôle spécifique à jouer dans cette session. Et ce rôle est d'être l'être humain le plus sceptique de la planète.
Changer la personne pour être l'avocat du diable à chaque réunion.
Une deuxième façon d'externaliser la critique consiste à détruire le modèle de communication en étoile que vous avez créé.
Dans un modèle de moyeu et de rayon, le patron est le moyeu et les subalternes vont au patron avec de nouvelles idées de rejet ou d'approbation. Ils n'ont pas nécessairement besoin de discuter de l'idée avec des collègues d'autres secteurs de l'entreprise.
Hub et spoke élargit l'importance du leader mais augmente la mentalité de silo des membres de l'équipe.
Considérez ce qui suit: exigez qu'avant que des idées soient soumises à votre bureau, au moins deux collègues de niveau de pair hors domaine technique spécifique d'employé examinent et commentez l'idée.
Vous avez externalisé la critique et fait une entorse à la mentalité de silo.
Votre rôle critique en tant que chef.
Ces propositions visent à remplacer la réaction spontanée par une approche structurée de la gestion de la critique.
Une réaction spontanée peut dégénérer en insultes implicites contre la personne qui a présenté l'idée ou une condamnation globale de la personne.
Ce n'est peut-être pas votre intention, mais ce type de rétroaction négative tue l'innovation. Évitez la spontanéité. Envisagez d'utiliser une approche structurée. Nous avons présenté trois approches pour votre considération.
Les suggestions faites ici sont conçues pour créer un climat qui équilibre l'innovation et la critique.
Plus tôt dans cette pièce, nous avons mentionné le professeur Robert Baron. Dans l'étude de 1988, il avait 106 étudiants de premier cycle reçoivent des critiques "destructrices" pour une tâche qu'on leur a demandé de remplir. La critique «destructrice» signifiait que le feedback était général («c'est horrible») et l'attribution d'une mauvaise performance était due à un défaut personnel («Vous semblez manquer d'attention aux détails»).
Ayant été exposés à des critiques destructrices / générales, les étudiants ont été invités à faire une autre tâche. Au cours de la tâche suivante, les élèves fixent des objectifs plus faibles que les sujets qui n'ont reçu aucun retour ou réaction positive.
Cette réaction est si courante dans les affaires: une critique irréfléchie des individus conduisant à une culture de la peur.
Vous voulez être connu comme l'occupant du bureau où même les mauvaises idées sont traitées avec respect. Ceux qui s'efforcent d'être innovateurs méritent vos remerciements même si les idées elles-mêmes sont rejetées.
Maintenant que vous avez lu nos idées, avez-vous des commentaires critiques pour nous ??? !!!!
Les références:
Baron, Robert A. (1988). "Les effets négatifs de la critique destructive: impact sur le conflit, l'efficacité personnelle, et la performance de la tâche." Journal of Applied Psychology, 72 (2) 199.
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