Management comme une série d'expériences

L'économie enseigne que les gens optimisent les résultats en fonction des contraintes auxquelles ils sont confrontés. Le problème avec cette vue est que l'optimum désiré change lorsque le réglage se trouve dans les changements. Les paramètres et les environnements changent constamment, donc la recherche d'une «meilleure option» globale est une proposition perdante.

Concevoir et maintenir une culture organisationnelle est particulièrement difficile parce que les personnes intégrées dans la culture sont diverses. J'ai beaucoup écrit sur la façon de bâtir une culture de confiance et comment cela améliore considérablement les résultats commerciaux et la joie des collègues au travail.

Alors, comment un leader peut-il mettre en œuvre des politiques pour créer une culture de confiance?

Je recommande une approche modeste: considérons la gestion comme une série d'expériences contrôlées ayant pour but d'améliorer les résultats plutôt que d'atteindre immédiatement un optimum global. Cette approche humble vise à pousser la culture d'une organisation vers l'autonomisation des collègues pour prendre des décisions et en rendre compte, et reconnaît que certaines interventions échoueront. Appelez-le «gestion fondée sur des preuves» ou mon terme préféré car il est basé sur la neuro-gestion des neurosciences.

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Voici les étapes à suivre pour mener des expériences de gestion

1. Obtenez des valeurs de référence pour la stratégie que vous souhaitez modifier et les principales variables de résultat que vous pensez être affectées par cette stratégie.

2. Communiquez aux collègues la raison du changement, la date du changement et la période du changement. Écoutez leurs conseils sur la façon de faire le changement et demandez leur engagement.

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3. À la fin de la période de test, confirmez que la politique que vous avez cherché à modifier a effectivement changé et mesurez les variables de résultat.

4. Si le changement a produit un effet positif sur les résultats, poursuivez-le. Si non, envisagez de revenir au statu quo.

5. Faire mousser, rincer et répéter.

Pour utiliser cette approche de manière efficace, il faut une théorie du changement afin que les interventions ne soient pas faites de façon volontaire. Mes articles précédents ont identifié la neuroscience de la coopération volontaire qui fournit la base pour comprendre comment les gens sont susceptibles de répondre aux changements de culture.

Les entreprises avec lesquelles j'ai travaillé ont utilisé cette approche modeste ont vu des améliorations immodestes dans la performance. L'étape la plus importante consiste à obtenir l'adhésion de collègues. Pour ce faire, la justification du changement doit être claire, en particulier pourquoi cela améliorera leur vie professionnelle. Dire que cela augmentera la productivité ne suffit pas, il faut un investissement émotionnel pour que la nouvelle politique fonctionne pour chaque individu. Cela peut être mieux communiqué en décrivant à l'échelle humaine, et non à l'échelle de l'organisation, ce qui va se passer.

La gestion en tant qu'expérience prend également la pression de la perfection des leaders car chaque changement ne produira pas l'effet désiré. C'est juste une expérience après tout. Mais, ceux que le travail peut faire une différence profonde dans les gens et la performance.