Je suis devenu un héraut.
Yavapai College — Prescott, Arizona (octobre 2017)
Université de Géorgie – Athènes, Géorgie (avril 2018)
Université de Shippensburg – Shippensburg, PA (octobre 2018)
Appelé, je me suis rendu dans des collèges et des universités pour proclamer l’âge et la dynamique de la néo-diversité. De diverses manières, les collèges et les universités se sont renseignés sur mon idée et mon travail visant à annoncer l’avènement de la néo-diversité et les défis que la néo-diversité présente. Les appels me parviennent. Pourquoi?
Les collèges et universités publics, par le biais de lois immorales (et parfois de coutumes analogues à des lois), étaient séparés par race et n’admettaient donc pas les Noirs, les LatinX. Certains ont même été séparés par sexe; pas de femmes autorisées. Mais pas plus et cela signifie que les étudiants se rendent sur les campus des collèges et universités qui luttent pour redresser cette histoire de discrimination; pour augmenter leur diversité. Dans cet environnement social en mutation, les collèges et les universités ont également du mal à trouver des moyens d’aider les étudiants de différents groupes à interagir avec respect.
À cette fin, la plupart des collèges et universités font des déclarations, du moins générales et vagues, sur la diversité et la diversité de leur lieu de résidence. Dernièrement, certaines de ces institutions se rendent compte de la pertinence de ces messages. Ces messages se heurtent à un mélange d’ignorance et d’arrogance intergroupes, principalement parmi les nouveaux étudiants.
Ces jeunes gens sortent d’un monde où d’autres personnes, des adultes, contrôlaient à peu près tout pour eux. Avant de venir à l’université, leurs activités étaient principalement contrôlées par les parents, notamment la fréquence de leurs interactions avec des personnes «… pas comme nous», issues d’autres groupes. Au collège, ces contrôles sociaux ont disparu. Un de mes étudiants qui a admis s’être battu avec force pour se trouver sur notre campus néo-diversifié a écrit:
«Quand j’ai demandé à mes parents, il y a quelques semaines, pourquoi je n’avais jamais été exposée à d’autres races quand j’étais enfant, ils ont appelé cela le manque de protection contre l’exposition, mais je parle maintenant d’ignorance.”
Ignorant leurs propres expériences intergroupes limitées, les jeunes gens marchent sur un campus néo-diversifié sans être préparés. Avec ce manque de préparation, ils se retrouvent avec un mélange d’ignorance entre groupes et d’arrogance entre groupes dans leur psychologie sociale. Portant ce mélange d’ignorance et d’arrogance entre groupes, les collèges et les universités entendent des messages sur la diversité et l’inclusion qu’ils ne comprennent pas parfaitement.
Ignorance intergroupes; «Hé, pourquoi es-tu si en colère? Qu’est-ce que j’ai dis? Oh… je ne savais pas que «spic» était une insulte raciale (1). L’arrogance intergroupes est venue de chez moi: «Je peux parler à n’importe qui comme je veux»; «Je peux dire ce que je veux à leur sujet»; «Mes parents disent qu’ils ne devraient pas être ici de toute façon.» Lorsque cette ignorance et cet arrogance intergroupes apparaissent dans un comportement interpersonnel, lorsque ce fanatisme est rendu public, des événements se produisent:
Un centre gai, lesbien et bisexuel du campus transgenre est défiguré. Des graffitis raciaux sont peints sur une allée du campus; une discussion de groupe remplie de mots de sentiments anti-musulmans de haine, de vues dégradantes sur les femmes, est rendue publique. Quelqu’un de ce collège ou de cette université a visionné une vidéo de l’une de mes conférences sur la néo-diversité, quelqu’un de là-bas a lu mon dernier livre et… je reçois un courrier électronique:
“Nous aider à Yavapai”
“Demande d’assistance possible-Shippensburg”
Le 21 octobre 2018, je me suis rendu à l’université de Shippensburg pour faire ce que je fais dans la néo-diversité. La chose est simple: aider le corps professoral, les étudiants et le personnel à comprendre que nous ne traitons plus seulement de relations interraciales. Pour citer le poète Sterling Brown (2), si vous êtes dans le train et que vous ne pensez qu’aux relations interraciales, vous devez le savoir,
“… C’est la mauvaise ligne que nous avons empruntée.
Cette route ne nous mène pas où nous devons aller.
Je dois être transféré dans une nouvelle direction.
Nous pouvons supporter tant de choses et ne restez pas debout plus longtemps. ”
Je répète, poser des questions sur l’état des relations interraciales pose la mauvaise question. Il s’avère que les problèmes des groupes qui brulent le tissu américain ne sont pas simplement liés à la race, au sexe, à la religion, à l’orientation sexuelle, à l’état de santé mentale, à l’identité de genre ou à l’état physique, ni…
Ce qui réchauffe l’environnement social intergroupes en Amérique, ce sont des personnes de toutes ces catégories qui exigent le respect en même temps. C’est la chaleur de notre néo-diversité; cette nouvelle situation interpersonnelle dans laquelle aucun de nous ne peut éviter de rencontrer et parfois d’interagir avec des personnes qui ne nous ressemblent pas sur quelque dimension que ce soit, qui attendent et exigent du respect.
Avec leur ignorance et leur arrogance intergroupes, de nombreux jeunes sont bouleversés, choqués, arrivant dans un collège ou une université néo-diversifiés avec tous les types de personnes et tous les messages de respect de la diversité et de l’inclusion. Juste avant de me rendre à l’université de Shippensburg, j’ai posé la question que je posais toujours: «… est-ce que quelque chose ayant un lien avec la néo-diversité est arrivé récemment?» Oui, on m’a dit. Le 1er octobre 2018, avec des insultes liées à l’orientation sexuelle, une personne avait endommagé la porte du bureau utilisée par le groupe d’étudiants partisans de l’égalité (SAFE), un groupe d’étudiants LGBT de Shippensburg (3). J’avais maintenant une idée des tensions liées à la néo-diversité sur ce campus. J’avais maintenant un exemple concret, pertinent pour la situation, à présenter aux étudiants.
À Shippensburg, on m’a donné une opportunité unique. Oui, au début de la soirée du 22 octobre, je donnerais une conférence sur la néo-diversité à l’échelle du campus pour aider à lancer le nouveau sondage sur le climat de l’université. Qu’en est-il du reste de la journée qui a précédé cet événement? Pendant ce temps, on m’a demandé de parler à quatre petites classes d’étudiants, tous en première année, au premier semestre de l’université. Avec une salle de dix à vingt étudiants, ces interactions étaient étroites et personnelles.
Dans chaque classe, les élèves ont réfléchi et discuté des situations de leur vie passée dans lesquelles ils ont vécu une interaction-anxiété; une nervosité à propos de l’interaction avec quelqu’un. De diverses manières, ils ont expliqué à quel point cette anxiété les avait poussés à «agir maladroitement».
Ensuite, j’ai souligné que l’anxiété néo-diversité fonctionnait de la même manière. L’anxiété néo-diversité est un sentiment de nervosité à l’idée d’interagir avec une personne qui n’est pas comme vous dans une dimension de groupe. un musulman, une femme, une personne qui utilise un fauteuil roulant, une personne noire, une personne qui soutient la communauté LGBT et ainsi dans votre tête «… doit être gay» ou une personne qui vous a fièrement expliqué qu’elle était gay, lesbienne ou transgenre. Parfois, nous avons convenu que l’anxiété de la néo-diversité rend les gens fous.
Comment? Cette anxiété peut créer une poussée psychologique «… en vous» d’interagir en utilisant un stéréotype pour guider votre interaction avec cette personne. Parfois, ai-je souligné, cela va au-delà du simple jeu maladroit.
Parfois, cette anxiété peut aussi pousser les gens à la bigoterie; expression comportementale de sentiments anti-groupe qui se manifestent sous forme de stéréotypes verbalement exprimés, d’expression verbale (ou écrite) d’insultes de groupe, tente d’éviter d’interagir avec «eux». anxiété à propos de l’interaction avec quelqu’un “… pas comme vous” J’ai demandé aux étudiants de ces petits groupes: “… quelles compétences avez-vous besoin dans ces moments pour avoir une interaction respectueuse avec un collègue étudiant?”
Voici un conseil que j’ai dit: n’essayez jamais d’interagir avec une personne en tant que représentant d’un groupe. Pourquoi? Parce que c’est insultant pour cette personne. Vous devez comprendre, dis-je, que les gens connaissent les stéréotypes de leur groupe (4). Ainsi, lorsque vous essayez d’interagir avec un individu en tant que représentant du groupe dont il est membre, vous utilisez un stéréotype et vous voyez ce qu’il en est. Tu es en train de faire.
Cela dit, j’ai demandé quelles autres compétences sociales avez-vous besoin pour faire face à la néo-diversité? Nous avons parlé. Pour garder les points de cette conversation dans tous nos esprits, j’ai fait quelque chose que je n’ai pas fait depuis des années. J’ai pris un morceau de craie, oui, et j’ai écrit les pensées des étudiants au «tableau noir».
Pour nous relier au 21e siècle, à la fin de ma première séance en classe, un de mes hôtes a pris une photo numérique de ce que j’ai écrit au tableau. Lors de cette première séance, nous avions conclu que c’était là certaines des compétences sociales dont les personnes ont besoin pour faire face à leur angoisse de néo-diversité et bien dialoguer, dialoguer avec respect sur ce campus néo-diversifié.
1. N’essayez jamais d’interagir avec une personne en tant que représentant d’un groupe . Les étudiants ont convenu avec moi que c’était le point de départ le plus fondamental.
2. Allez lentement . Quand je leur ai dit que mon approche de tout ce qui se passait était interpersonnelle, je les ai informés de l’une des découvertes de la psychologie sociale: dans l’interaction sociale, a) la divulgation de soi devrait se faire lentement, comme s’il se pelait et on b) Les auto-révélations doivent être demandées lentement (5). Cela s’ajoute à la règle du «ralentissement» pour gérer l’anxiété liée à la néo-diversité. Les étudiants ont aimé ça.
3. vivre avec l’anxiété . Trop souvent, nous en avons parlé, nous essayons de dépasser notre anxiété et c’est alors que nous «… aggravons la situation». Nous émettons une question inappropriée, telle que «… tu es quoi?». Au lieu de cela, il vaut mieux vous reconnaître que vous êtes se sentir anxieux, puis rappelez-vous de suivre la règle 2; allez lentement et vivez avec l’anxiété pendant un moment.
4. Accepter d’être en désaccord . Rencontrer de nouvelles personnes signifie rencontrer des personnes ayant des approches différentes de la vie dans le monde social; différentes croyances politiques, par exemple. D’autres personnes ont leurs propres histoires et expériences sociales et sont déjà parvenues à certaines de leurs opinions, tout comme vous. Accepter de ne pas être d’accord sans être compétitif, sans se sentir menacé, sans attaquer l’autre personne. En d’autres termes, attendez-vous à rencontrer des désaccords; attendez-vous à être surpris.
5. Ayez des conversations d’apprentissage . Depuis sur le campus et dans la vie, vous rencontrerez beaucoup de nouvelles personnes, ferez vos conversations, apprendrez des conversations. Comment? (a) évitez de vous fier aux stéréotypes, (b) allez lentement; interagissez avec l’intention d’apprendre ce que l’autre personne est disposée à vous dire, (c) vivez le moment présent, vivez avec l’anxiété, (d) acceptez d’être en désaccord; personne ne va changer qui que ce soit dans l’instant, apprenez donc comment les gens pensent sans essayer de changer ce qu’ils pensent ou ce qu’ils pensent.
Pas toujours dans le même ordre, mais chaque petite classe d’étudiants a parlé de chacun d’eux comme faisant partie des compétences d’interaction sociale sur lesquelles elle devait travailler pour participer aux efforts de l’université visant à créer un climat social vraiment inclusif.
Plus tard, lors de ma conférence générale sur la néo-diversité, j’ai passé en revue la plupart de ces aspects, d’une manière différente, un peu plus formelle. Pour terminer mon séjour là-bas, j’ai dit dans cette conférence que, à l’Université de Shippensburg, vous avez la possibilité de développer vos compétences sociales et d’apprendre à avoir des interactions respectueuses avec des personnes qui ne vous ressemblent pas. Cela vous préparera à être un citoyen productif dans une Amérique néo-diverse qui continuera à être néo-diverse.
Votre université essaie de s’assurer que chacun de vous a cette opportunité. L’université a également l’obligation de s’enregistrer sur le climat de la néo-diversité. C’est pourquoi une étude climatique est faite. Je suis honoré d’être ici pour annoncer le lancement du premier sondage sur le climat de l’Université de Shippensburg.
Comprenez ceci: construire une communauté inclusive nécessite du travail. L’université doit faire sa part en invitant (admettant) une néo-diversité de personnes à la table des apprentissages qu’elle propose. Et aussi, l’université doit surveiller l’évolution de la situation à la table. Aucune organisation ne peut être réellement inclusive si elle ne vérifie pas le climat d’interaction sociale de sa clientèle néo-diverse. Cela inclut le Pentagone américain qui a fait des enquêtes climatiques pour toutes les forces armées.
Je le sais car, dans le passé, le Pentagone m’a demandé d’analyser certaines des réponses à cette enquête (6) à l’Institut de gestion de l’égalité des chances pour la défense (à la base aérienne Patrick Air Force). Nous devons savoir, Shippensburg doit savoir «quelles sont les conversations parmi celles qu’ils ont invitées à la table d’apprentissage», «Quelqu’un est-il laissé pour compte», «Est-ce que l’on parle à quelqu’un avec le langage des stéréotypes et des injures de groupe?
À la fin de chaque session en petit groupe, un ou plusieurs étudiants ont demandé, de une ou plusieurs manières: «Allons-nous traverser les jours difficiles et échauffés d’anxiété intergroupes que l’Amérique vit actuellement?» Certains de ces jeunes sont inquiets; certains effrayés par ce qu’ils assistent se produisent en Amérique. En réponse à leur question, j’ai dit à ces jeunes ce que je croyais vraiment.
Nous ne sommes pas une nation de bigots. Oui, nous allons traverser cette période difficile en développant des moyens sains et respectueux d’interagir avec les gens «… pas comme nous». Nous n’avons pas fini, leur ai-je dit. Notre véritable esprit américain prévaudra en faisant le travail d’apprendre à intégrer la néo-diversité à la mentalité de l’Amérique, dont le fondement est déjà établi; «Nous considérons que ces vérités vont de soi, que tous les hommes sont créés égaux…»
C’est pourquoi je voyage partout où je suis appelé. C’est ce que j’annonce quand j’arrive où que l’appel m’apporte.
Références
1. Nacoste, RW (2012). Hurlement du loup: des étudiants de la Caroline du Nord invitent à un changement social (Raleigh, Caroline du Nord, Lulu.com). Un étudiant raconte son enthousiasme pour un dîner composé de haricots, de bœuf haché et de tacos et pour dire à son hôte: «Oh, j’adore ça; à la maison, nous appelons cela «nourriture épicée», car nous ne sommes pas au courant du résultat insultant de ce terme.
2. Les œuvres rassemblées de Sterling Brown (Michael, S. Harper, éditeur). Evanston, ILL: Northwestern University Press, 1980.
3. Laughman, A. (2018). L’Université de Shippensburg soutient la communauté LGBT après une attaque. The Slate , 9 octobre, p. A2; Wise, J. (2018), les étudiants LGBT méritent davantage de la part de l’administration, The Slate , 9 octobre, p. A3.
4. Je parle ici de ce que le psychologue social appelle un méta-stéréotype. Et il y a des recherches sur ce phénomène; Vorauer, JD, Hunter, AJ, Main, KJ et Roy, SA (2000), Activation de méta-stéréotypes: preuves tirées de mesures indirectes pour des préoccupations évaluatives spécifiques vécues par des membres de groupes dominants dans l’interaction entre groupes, Journal de la personnalité et psychologie sociale , 76 694-707.
5. Altman, D. et Taylor, D. Pénétration sociale: le développement des relations interpersonnelles. New York: Holt, 1973.
6. Nacoste, RW (2001). Ne pas voir le mal, ne pas entendre le mal: comparaisons sociales des hauts dirigeants et faible importance des questions raciales. Dans MR Dansby, JB Stewart et SC Webb (éd.), Gestion de la diversité dans l’armée: perspectives de recherche du Defence Equal Opportunity Management Institute. Nouveau-Brunswick, NJ: Transaction Publishers.
