Les dirigeants des écoles de commerce, des organisations et de la politique apprennent à diriger avec leur tête et non avec leur cœur. On s'attend à ce que les dirigeants soient des gens d'affaires stratégiques, rationnels, solides et axés sur les résultats. Pourtant, les recherches récentes sur les dirigeants couronnés de succès et les temps économiques et sociaux turbulents actuels appellent à un style de leader différent, qui montre de la gentillesse, de la compassion et de l'empathie.
La conduite, la direction, les styles coercitifs de leadership peuvent déplacer les gens et obtenir des résultats à court terme, mais la dissonance qu'il crée est associée à des relations toxiques et à des émotions telles que la colère, l'anxiété et la peur.
Dans mon travail, je vois une prédominance croissante de leaders qui se livrent à des trash-talk, ou «smack-talking», à propos de leurs adversaires ou concurrents et sous le stress des résultats, revenir à un style de direction autoritaire et directive. En outre, ces types de leaders voient souvent leur travail comme une forme de guerre, ou comme une compétition sportive complète avec un jargon approprié. Nous avons seulement besoin de regarder les dirigeants politiques engagés dans les cycles électoraux pour voir la descente dans l'assassinat de caractère et les attaques personnelles en bas de la barrique.
Brad Stone et Aaron Ricadela, dans Bloomsberg Business Week, ont commenté le co-fondateur et PDG d'Oracle, Larry Ellison, qualifiant d'idiots le conseil d'administration de HP pour avoir licencié Mark Hurd et ridiculisant les cheveux sauvages d'Einstein de Hass Plattner. dans un courriel au Wall Street Journal ou même dissiper Bill Gates comme n'étant pas si intelligent.
Dans mon article de Psychology Today , «Pourquoi Steve Jobs n'était pas un leader», j'ai dit: «Le style de leadership de Jobs pourrait être caractérisé comme l'approche old school« carotte et bâton », utilisant la louange et la flatterie. et la critique. Lorsque le magazine Fortune a décrit les plus durs patrons de l'Amérique, il a dit de Jobs, son «inhumain pulsion de perfection peut épuiser même le travailleur le plus motivé». Leander Kahney, écrivain de fortune , a déclaré que les agressions verbales de Jobs contre le personnel, empreintes de colère et de langage grossier, étaient terrifiantes pour le personnel. Fortune a surnommé Jobs comme «l'un des principaux égomaniens de la Silicon Valley».
Ronald Riggio, écrivant dans Psychology Today soutient que bien que Jobs était un leader visionnaire, un maître du marketing et présentateur, il "pourrait aussi être un tyran. Il contrôlait de façon obsessionnelle, et se livrait à des accès de rage, à des crises de colère … prenait le crédit des idées des autres … et ne possédait pas les qualités des meilleurs leaders. »La biographie de Jobs de Walter Isaacson est très révélatrice Les deux côtés du caractère de Jobs, le visionnaire brillant et charismatique, et l'homme impulsif, grossier et mesquin. Il ne pensait pas à se garer dans des places de stationnement pour handicapés et a nié la paternité de sa première fille pour que sa mère et elle aient à vivre de l'aide sociale. Jobs, comme Bill Gates, était un homme très riche, mais selon les dossiers publics, n'a pas pris d'engagements substantiels à des œuvres de bienfaisance ou des causes dignes.
Robert Sutton, un professeur de gestion à l'Université de Stanford, a examiné le comportement des patrons abusifs, publié dans son livre, La règle No-Asshole: Construire un lieu de travail civilisé et Survivre à celui qui ne l'est pas . Dans sa recherche, il a rencontré de nombreux exemples de dirigeants de la Silicon Valley et de la haute technologie qui ont vanté les vertus du comportement abusif d'emplois comme étant nécessaire pour bâtir une entreprise prospère. Sutton a soutenu, "il est troublant qu'il y ait cette notion dans notre culture que si vous êtes un gagnant, c'est acceptable d'être un trou du cul."
Sutton soutient que, malgré le succès de Jobs et d'Apple, ses recherches montrent que les patrons abusifs sont mauvais pour le résultat net et qu'il y a beaucoup plus de sociétés prospères comme Google, Virgin Atlantic, Procter & Gamble et Southwest Airlines, par exemple. pas dirigé par des patrons abusifs.
Selon Lynn Taylor, auteur de Tame Your Terrible Office Tyrant, le comportement de mauvais patron semble être pandémique et maintenant, une nouvelle enquête révèle que les patrons auto-orientés sont plus répandus que jamais. Dans un sondage mené par Taylor auprès de 1 002 adultes, 86% des Américains estimaient que trop souvent, les mauvais comportements des patrons échappaient au radar jusqu'à ce qu'il soit trop tard, touchant trop de gens. Selon une étude antérieure, 70% des travailleurs ont déclaré qu'ils croyaient que les employés devaient faire preuve de prudence lorsqu'ils se débrouillaient avec des patrons, ou qu'ils pouvaient perdre leur emploi. Une étude nationale de cinq ans a comparé les mauvais traits puérils, y compris l'obstination, l'auto-orientation, la trop grande exigence, l'impulsivité, l'interruption et la colère des patrons entre 2004 et 2009, et a trouvé «auto-orientés» dopés de 50% première place dans cette période. Dans la même étude menée par une firme de recherche mondiale, sept Américains sur dix ont déclaré que «les patrons et les tout-petits qui ont trop de pouvoir agissent de la même façon».
Des chercheurs suédois, dirigés par Anna Nyberg au Stress Institute de Stockholm, ont publié une étude dans le Journal of Occupational and Environmental Medicine sur la question du comportement des dirigeants et de la santé des employés. Ils ont étudié plus de 3 100 hommes sur une période de 10 ans dans des milieux de travail typiques. Ils ont constaté que les employés dont les gestionnaires étaient incompétents, inconsidérés, discrets et peu communicatifs étaient 60% plus susceptibles de souffrir d'une crise cardiaque ou d'autres problèmes cardiaques mettant leur vie en danger. En revanche, les employés qui travaillaient avec de «bons» leaders étaient 40% moins susceptibles de souffrir de problèmes cardiaques. Nyberg a déclaré: «Pour tous ceux qui travaillent sous des gestionnaires qu'ils perçoivent comme se comportent étrangement, ou d'une manière qu'ils ne comprennent pas, et ils se sentent stressés, l'étude confirme que cela se développe dans un risque pour la santé."
Une étude menée auprès de 6 000 employés de bureau britanniques a révélé que les employés qui estimaient que leurs superviseurs les traitaient équitablement avaient un risque de maladie cardiaque inférieur de 30%. Une méta-analyse de 2008 du lien entre la santé et le leadership par Jana Kuoppala et ses collaborateurs a conclu qu'un bon leadership était associé à une réduction de 27% des congés de maladie et à une réduction de 46% des pensions d'invalidité. La même étude a conclu que les employés ayant de bons leaders étaient 40% plus susceptibles de déclarer les niveaux les plus élevés de bien-être psychologique, y compris les niveaux inférieurs d'anxiété et de dépression.
Dans un article de Richard Williams, Wallace Higgins et Harvey Greenberg, publié dans le Boston Globe , ils citent de nombreuses études sur le style de leadership et la santé des employés. Ils ont conclu "votre patron peut vous causer du stress, induire la dépression et l'anxiété ou même déclencher l'apparition de maladies graves. Ce ne sont pas seulement les mauvais gestionnaires qui peuvent avoir une incidence négative sur la santé des employés, mais c'est aussi le manque d'intérêt et la médiocrité qui mettent les employés sur la liste des malades. " Et le coût est énorme en termes de perte de productivité, de coûts de santé et de rotation du personnel. Les auteurs affirment que tout un nouveau champ de litige aux États-Unis se développe: «les poursuites contre les« mauvais patrons »et les organisations qui leur permettent par négligence de superviser».
Le lieu de travail est de plus en plus caractérisé par des incidents d'incivilité et d'intimidation, ce qui peut faire partie d'une tendance générale de la société, exacerbée par une conjoncture économique difficile.
Selon un sondage mené en 2007 par le Workplace Bullying Institute, 37% des travailleurs américains, soit environ 54 millions de personnes, ont été intimidés au travail. Les conséquences d'un tel harcèlement se sont étendues aux familles, et d'autres institutions et organismes de coûts ont réduit la créativité, le moral et la rotation du personnel. Selon l'Institut, 40% des cibles de bulling n'ont jamais dit à leurs employeurs, et de ceux qui l'ont fait, 62% ont déclaré qu'ils étaient ignorés. Selon un sondage réalisé en 2007 par Zogby International, près de 50% des travailleurs américains ont déclaré avoir été victimes d'intimidation ou d'intimidation – insultes, menaces, cris, sarcasmes ou ostracisme. Une étude réalisée par John Medina a montré que les travailleurs stressés par l'intimidation avaient 50% moins de succès sur les tests cognitifs. D'autres études estiment les coûts financiers de l'intimidation à plus de 200 milliards de dollars par année.
Le récent ralentissement économique, avec des mises à pied et des pressions financières sur les gestionnaires, a peut-être exacerbé le problème de l'intimidation. Les recherches menées par Wayne Hochwarter et Samantha Englehardt à la Florida State University ont conclu que «les relations employeur-employé sont à l'un des plus bas niveaux de l'histoire», avec une baisse significative de la civilité de base.
Pier M. Forni, auteur de The Civility Solution: Que faire quand les gens sont grossiers et directeur de l'Initiative de civilité à l'Université Johns Hopkins dit: «Dans l'Américain d'aujourd'hui, l'incivilité est en évidence: dans les écoles, où l'intimidation est omniprésente; sur le lieu de travail, où un nombre croissant de travailleurs sont plus stressés que leurs emplois; sur les routes, où la rage au volant tue et tue; en politique où l'intolérance stridente remplace le dialogue sérieux; »Gary Namie, psychologue et cofondateur de l'Institut de lutte contre l'intimidation en milieu de travail, affirme:« Comment pouvons-nous empêcher l'intimidation dans les écoles, au travail et en politique? , quand il est si proche de notre caractère national en ce moment? "
Bien qu'il soit difficile d'argumenter avec la nécessité de leaders qui produisent des résultats, c'est la façon dont ces résultats sont atteints qui comptent. Et les qualités essentielles de caractère et les relations positives sont une composante fondamentale.
L'histoire touchante de Brandon Cook du New Hampshire et de sa grand-mère atteinte de cancer est devenue virale sur Internet. Quand elle était incapable de manger la soupe de l'hôpital, Cook était fatiguée d'obtenir sa soupe de palourdes préférée de Panera Bread le jour où le magasin ne l'a pas fait. À la suite d'un plaidoyer de Cook, Panera a fait la soupe spécialement pour la grand-mère de Cook, y compris une boîte de biscuits en cadeau du personnel.
Pourquoi cette histoire et d'autres histoires comme celle-ci ont-elles eu un tel écho chez les gens?
Bill Taylor, écrivant dans le réseau de blogs de Harvard Business Review , pense que c'est à cause de "la faim parmi les clients, les employés et nous tous de s'engager avec les entreprises sur plus que juste des dollars et des cents. Dans un monde qui est façonné par le progrès technologique, ce sont les actes de compassion et de connexion qui nous rappellent ce que signifie être humain. »Cela a rappelé à Taylor une histoire racontée par Jeff Bezos, fondateur et PDG d'Amazon.com une convocation de l'université de Princeton dans laquelle sa grand-mère l'a réprimandé en lui rappelant, "c'est plus dur d'être gentil qu'intelligent." Notre monde des affaires se concentre tellement sur l'intelligence.
Annie McKee et Richard Boyatzis, dans leur livre, Resonant Leadership , affirment que «la recherche montre que les émotions positives telles que la compassion ont un effet résolument constructif sur le fonctionnement neurologique, le bien-être psychologique, la santé physique et les relations personnelles.
Dans son livre, Il a travaillé pour moi , Colin Powell, l'ancien chef d'état-major militaire et secrétaire d'État des États-Unis, raconte une expérience dans laquelle son église a accueilli un prêtre âgé en détresse pour faire partie de la communauté. et l'expérience de gentillesse qui est restée avec lui. Il dit que la gentillesse ne consiste pas seulement à être gentil, mais à reconnaître un autre être humain qui mérite d'être soigné et respecté. Powell a dit un jour à une réunion du personnel supérieur: «Vous ne pouvez jamais vous tromper en traitant tout le monde dans le bâtiment avec respect, prévenance et gentillesse.» Powell dit qu'être gentil ne veut pas dire être doux ou pousser.
Comme l'écrit Peter Frost dans ce livre, Toxic Emotions at Work , «tous les leaders créent de la douleur. Cela va avec le territoire … le leadership consiste à repousser les limites … De très bons leaders prennent des mesures pour atténuer, minimiser ou éponger la douleur qu'ils créent. "
Dans mon article «Pourquoi la gentillesse devrait être une caractéristique de leadership requise», j'ai dit dans le National Post que «les soi-disant« compétences non techniques »ou traits de caractère, comme la gentillesse et la compassion chez les dirigeants, ont souvent été perçus comme des faiblesses. la réalité, ils sont des forces.
La gentillesse n'est pas la même chose que la sympathie. Au contraire, la gentillesse implique une proximité interpersonnelle qui vient avec la responsabilité, la vulnérabilité et l'absence d'intérêt personnel. Il existe maintenant des preuves plus que suffisantes que les leaders qui pratiquent la gentillesse, et où la gentillesse est valorisée au travail, créent des lieux de travail dans lesquels les gens veulent travailler et sont aussi très productifs.
Daniel Goleman, dans son livre Destructive Emotions: Un dialogue avec le Dalaï Lama, écrit que nous sommes influencés par le point de vue occidental que nous sommes essentiellement soi-même, mais rationnellement devons être gentils avec les autres pour obtenir ce que nous voulons. ou la rareté nous laissons tomber la compassion. Cela contraste avec la vision bouddhiste, qui dit que nous sommes essentiellement compatissants par nature.
Christina Boedker de l'Australian School of Business a mené une étude sur le lien entre le leadership et la performance organisationnelle et recueilli des données auprès de plus de 5600 personnes dans 77 organisations. Elle a conclu que la capacité des leaders à consacrer plus de temps et d'efforts à développer et à reconnaître les gens, à accueillir les commentaires et à favoriser la coopération entre les employés était essentielle au succès. De plus, parmi tous les éléments d'une entreprise, la capacité d'un leader à faire preuve de compassion, à comprendre les motivations, les espoirs et les difficultés des gens et à créer le bon mécanisme de soutien pour permettre aux gens d'être aussi bons qu'ils peuvent l'être. La plus grande corrélation avec la rentabilité et la productivité, a conclu Boedker. Une constatation surprenante dans la recherche de Boedker est la constatation que sur les quatre niveaux de leadership du PDG à travers la gestion intermédiaire pour les gestionnaires de première ligne, c'est le niveau le plus bas de leaders qui conduit la rentabilité d'une entreprise. Les conseils voudront peut-être en tenir compte lorsqu'ils fixent le niveau de rémunération des PDG.
La recherche de Boedker était cohérente avec celle de Geoff Aigner, directeur de Social Leadership Australia et de la faculté de l'Australian School of Business. Dans son livre, Leadership Beyond Good Intentions: Ce qu'il faut pour vraiment faire une différence, il soutient qu'une bonne gestion est finalement un acte de compassion
William Baker et Michael O'Malley, auteurs de Leading With Kindness, soutiennent que la pratique de la gentillesse dans les entreprises a un impact positif sur les résultats des entreprises. Ils soutiennent qu'un style de gestion, que l'on pourrait qualifier de transformationnel, qui a ces caractéristiques – compassion, intégrité, gratitude, authenticité, humilité et humour – améliore le rendement des employés et la rétention des employés.
Stimulés par une série de rencontres entre le Dalaï Lama et des neuroscientifiques occidentaux et des psychologues comme le Dr Richard Davidson de l'Université du Wisconsin, des scintigraphies cérébrales profondes ont été menées sur le cerveau de méditants bouddhistes utilisant des IRMf et des appareils EEG. Les résultats ont montré qu'une "gentillesse amoureuse" centrée sur des sentiments empathiques et compatissants à propos de soi et des autres "illumine" le cortex préfrontal gauche, la partie du cerveau associée à des sentiments de joie, de bonheur, d'enthousiasme et de résilience. La recherche de Davidson suggère que la méditation régulière avec un accent sur l'empathie et la compassion peut réellement «rebrancher» le cerveau.
Je suis tombé sur un excellent article de Bill Taylor dans le Harvard Business Review, dans lequel il affirme que la meilleure recette pour nos moments négatifs actuels est de faire quelque chose de beau. Le légendaire Dan-Farber Cancer Institute de Boston, où les enfants malades bénéficient des meilleurs soins au monde, construit de nouvelles installations. Le Boston Globe a rapporté que tous les matins, par des températures amères pendant l'hiver, les ferronniers se présentaient pour travailler pour compléter le bâtiment. Ceci au milieu des rapports catastrophiques de l'économie et des licenciements et du chômage. C'est devenu un rituel bien-aimé chez Dana-Farber: tous les jours, les enfants qui venaient à la clinique écrivaient leurs noms sur des feuilles de papier et les scotchaient aux fenêtres de la passerelle pour les voir. Et, chaque jour, les ouvriers de fer peignaient les noms sur des poutres en I et les hissaient en place alors qu'ils ajoutaient des planchers au nouveau centre Yawkey de 14 étages pour le traitement du cancer. Le squelette en acier du bâtiment est maintenant un monument aux couleurs vives, de sept étages, à des dizaines d'enfants traités à la clinique. Pour les jeunes patients atteints de cancer, qui jettent leur nez sur le verre pour regarder de nouveaux noms ajoutés chaque jour, l'hommage de l'acier et de la peinture en aérosol leur a donné quelques moments de joie et un symbole d'espoir.
Bill Taylor demande «pourquoi chacun d'entre nous, dans sa vie quotidienne, ne peut-il pas s'inspirer de ces travailleurs de fer au grand cœur?» Ils n'avaient pas besoin d'une stratégie de réduction d'impôt ou de plan de dépenses pour donner espoir à ces enfants, un peu d'optimisme quant à l'avenir. Taylor cite l'exemple de Tony Hsieh, PDG de Zappos, et du détaillant Internet à croissance rapide, d'un milliard de dollars, qui, avec ses collègues, est fier de son service à la clientèle. L'un des clients de Zappos avait essayé de trouver des chaussures pour son mari difficile à trouver; les a commandés, mais avant qu'ils soient arrivés, il est mort. Le personnel du service clientèle de Zappos, au courant de la situation, a envoyé des fleurs à la veuve au nom de l'entreprise Un petit geste, oui, mais significatif pour la veuve? Tu paries.
Dachel Keltner, psychologue de l'Université de Californie et auteur de Born to be Good: La science d'une vie significative , et un certain nombre de ses collègues soutiennent que les humains sont l'espèce dominante réussie en raison de notre compassion, aimable, altruiste et traits nourrissants. L'une de ces études a montré que de nombreuses personnes sont génétiquement prédisposées à être empathiques.
"La nouvelle science de l'altruisme et les fondements physiologiques de la compassion rattrape enfin les observations de Darwin, il y a près de 130 ans, selon lesquelles la compassion est notre instinct le plus fort", affirme Keltner. Jonathan Haidt, auteur de Righteous Mind , reflète le point de vue d'Edward O. Wilson, David Sloan Wilson et d'autres qui soutiennent que lorsque des groupes d'animaux sont en compétition, ce sont les groupes cohérents, coopératifs et altruistes internes qui gagnent et transmettent leurs gènes.
Frans de Waal, auteur de The Age of Empathy: Leçons de la nature pour une société Kinder. De Waal est biologiste, professeur de psychologie et directeur du Living Link Centre de l'Université Emory. En 2007, le magazine Time l' a désigné comme l'une des personnes les plus influentes au monde. L'éminent scientifique dit qu'il est grand temps que nous abandonnions nos croyances sur la nature humaine – proposées par les économistes et les politiciens – que la société humaine est calquée sur la lutte perpétuelle pour la survie qui existe dans la nature. De Waal dit que c'est une simple projection de notre part. La nature regorge d'exemples de coopération et d'empathie.
L'empathie, explique De Waal, est le ciment social qui unit la société humaine. Il soutient que la recherche moderne en psychologie et en neurosciences soutient le concept que «l' empathie est une réponse automatisée sur laquelle nous avons un contrôle limité.» Il souligne le fait que beaucoup d'animaux survivent non pas en s'éloignant l'un de l'autre. coopérer et partager.
Compte tenu de tout ce que nous savons de l'empathie pour les autres espèces animales, pourquoi persistons-nous à voir l'existence humaine, en particulier dans les affaires, comme un combat pour la survie, avec des gagnants et des perdants? De Waal appelle cela le «mythe de l'origine machiste» qui insiste sur le fait que l'espèce humaine s'est fait la guerre sur elle-même comme des millénaires en tant que reflet de notre vraie nature. Ce qui a été ignoré est le fait que l'empathie a été évidente pendant tout ce temps. De Waal souligne une masse d'exemples de sacrifice, d'empathie, de coopération et d'équité chez les humains et les autres espèces animales.
Que faut-il pour être un chef gentil et compatissant? La compassion et la gentillesse viennent d'un endroit au plus profond de nous, et pourtant il semble qu'il y ait trop peu d'occasions de l'exprimer en milieu de travail et encore moins d'occasions pour les leaders de faire preuve de gentillesse et de compassion.
Chefs aimables et compatissants:
Que fait la pratique de la bonté et de la compassion pour les organisations? Il:
Compte tenu de tout ce que nous savons de la nécessité de leaders aimables, compatissants et empathiques, et du lieu de travail toxique apparemment croissant, n'est-il pas temps de valoriser et de recruter des leaders qui adoptent et montrent de la gentillesse et de la compassion?
