Pourquoi y a-t-il donc peu de minorités dans la gestion?

La recherche a montré qu'une main-d'œuvre diversifiée peut être une source précieuse d'avantage concurrentiel et de durabilité à long terme pour les entreprises. La diversité de la main-d'œuvre, lorsqu'elle est bien gérée, peut attirer les meilleurs talents, encourager la créativité et l'innovation, et accroître la flexibilité organisationnelle. Cependant, les efforts visant à promouvoir la diversité de la main-d'œuvre (par exemple, courtiser les minorités, parrainer des candidats minoritaires) ont eu un succès limité en augmentant le nombre d'employés minoritaires dans les organisations ou en facilitant la promotion des minorités dans des postes de direction.

Ng et Sears ont examiné la sélection (pratiques d'embauche et de promotion) auprès de 154 employeurs au Canada. En général, les employeurs ont le choix entre plusieurs méthodes de sélection. Certaines des méthodes de sélection les plus courantes comprennent:

1. Tests d'aptitudes cognitives – mesurent l'intelligence générale et consistent en sous-échelles verbales, numériques et spatiales; connu pour être le meilleur prédicteur de la performance au travail,

2. Les tests de personnalité – souvent mesurer les cinq grandes personnalités de la personnalité, qui comprennent la conscience, l'extraversion, l'agrément, le névrosisme et l'ouverture à l'expérience,

• Comment nos niveaux de bonheur changent-ils avec l'âge?
• Bosses au milieu de la route
• La négativité est comme la fumée secondaire
• Monkeying autour avec la main chaude
• Lancez le lapin, courez!

3. Biodata – demande aux candidats des informations sur leurs antécédents professionnels et leurs expériences; les blancs d'application et les CV sont deux des méthodes les plus courantes de collecte de données

4. Entrevues structurées – suivre un processus normalisé, c.-à-d., Poser les mêmes questions à tous les candidats et les classer selon le même ensemble de critères,

5. Entrevues non structurées – Les questions d'entrevue et les méthodes d'évaluation sont moins normalisées; les questions d'entrevue varient selon les réponses des candidats et des critères de notation moins bien définis sont utilisés.

• Le mépris pour le conservatisme, la religion et l'histoire
• Les chiens snub signifient que les gens et les singes aiment le spin positif
• Devenir la femme âgée
• Opinion politique et éthique professionnelle
• Il est hors-trouver des voies naturelles à travers les tempêtes de stress

Source: http://www.rtdna.org/article/2008_women_and_minorities_data#.Va0d4_m6fIU

Ils ont constaté que certaines méthodes de sélection ont un effet négatif sur les candidats minoritaires après avoir contrôlé d'autres efforts pour promouvoir la diversité de la main-d'œuvre (p. Ex. Engagement en faveur de la diversité, recrutement actif des minorités, formation et perfectionnement des employés minoritaires). ). L'impact négatif se produit lorsque la sélection des candidats minoritaires (pour l'embauche et la promotion) est inférieure à celle des membres du groupe majoritaire. Plus précisément, leurs résultats indiquaient que même si le recours aux tests d'aptitudes cognitives était associé à un plus petit nombre de membres de minorités dans l'organisation et la gestion, le test de personnalité était associé à un plus grand nombre de minorités dans les organisations. Les autres méthodes de sélection examinées dans l'étude n'ont pas été jugées avoir un impact négatif sur les minorités.

Malgré ces constatations, les gestionnaires des ressources humaines ont indiqué qu'ils croyaient que les tests de personnalité auraient un plus grand impact négatif sur les minorités, tandis que les tests d'aptitudes cognitives seraient moins susceptibles de biaiser. Cette situation est préoccupante, car les gestionnaires des ressources humaines fournissent souvent des conseils et des suggestions aux gestionnaires d'embauche et aux chefs de service. Étant donné que le processus d'embauche reflète les principaux moyens utilisés par les individus pour entrer dans les organisations, il est à noter que les méthodes de sélection spécifiques utilisées par un organisme influencent le plus le niveau d'employés minoritaires dans une organisation et dans la gestion. .

Eddy Ng est titulaire de la chaire FC Manning en économie et commerce à l'Université Dalhousie. Il a coécrit l'étude avec Greg Sears de l'Université Carleton sur «L'effet de l'impact négatif dans les pratiques de sélection sur la diversité organisationnelle: une étude sur le terrain» dans le Journal international de la gestion des ressources humaines (Routledge). Suivez Ed sur Twitter @profng.