Je suis un psychologue industriel-organisationnel. Si je choisissais de le faire, je serais qualifié pour développer et administrer des tests psychologiques aux candidats. Tant que les tests sont raisonnablement valides et fiables – et à condition qu'ils ne soient pas injustement biaisés contre les groupes protégés (par exemple, les minorités, les femmes, les personnes de plus de 40 ans, etc.) – ils sont légaux. De nombreuses entreprises utilisent ces tests pour filtrer les candidats et évaluer les employés actuels pour une éventuelle promotion.
Cependant, je ne subirai en aucun cas un tel test pour postuler à un emploi. Avant d'expliquer pourquoi, permettez-moi de distinguer entre un test psychologique et deux autres types de tests liés à l'emploi, auxquels je ne m'oppose pas: les tests d'aptitudes cognitives et les tests de dextérité manuelle.
Un test d'aptitudes cognitives mesure la connaissance et la capacité de raisonnement. On pourrait vous demander, par exemple, de calculer le prix de vente d'un article qui coûte 6,75 $ en gros et qui se vend à 33% de marge. Vous pourriez également être invité à alphabétiser une liste de noms, tels que Davidson, Davies, Davis et Davison. Pour certains types d'emplois, la valeur des tests d'aptitudes cognitives pour éliminer les candidats non qualifiés est évidente.
De même, un test de dextérité manuelle a pour but d'éliminer les candidats qui ne peuvent pas exercer les compétences professionnelles essentielles (ou qui ne peuvent pas démontrer le niveau de compétence attendu par l'employeur). Par exemple, l'ajout de chiffres financiers sur une calculatrice à 10 touches dans un délai déterminé ou le changement d'encre dans une presse à imprimer sont des exemples de tests manuels de dextérité.
Les tests psychologiques sont différents, car ils cherchent à scruter vos pensées, vos peurs, vos désirs et vos insécurités les plus intimes. Si vous prenez un tel test pour votre propre bénéfice – par exemple, dans le cadre d'une évaluation et d'un traitement par un thérapeute – alors des tests psychologiques sont appropriés. Cependant, quand des étrangers me demandent de leur permettre de scruter mon âme, non pour mon bénéfice mais pour le leur, alors je dis non. J'ai beaucoup d'objections à ces tests lorsqu'il est utilisé pour sélectionner les candidats:
Et mon objection numéro un …
Nous vivons à une époque où de nombreux employeurs se sentent autorisés à exiger des mots de passe sur les comptes de médias sociaux des employés. Selon la Société pour la gestion des ressources humaines, cette question est devenue suffisamment importante pour que la plupart des États interdisent maintenant aux employeurs de créer des mots de passe exigeants sur les réseaux sociaux comme condition d'emploi. Vos pensées et sentiments privés ne méritent-ils pas au moins autant de protection que vos comptes de médias sociaux?
Un argument souvent avancé à l'appui des tests psychologiques dans les ressources humaines est que les entreprises et les organisations ont un intérêt légitime à assurer une bonne adéquation entre la personne et le travail et l'adéquation entre la personne et l'organisation. Je suis d'accord que ceux-ci sont importants, avec deux limitations.
Premièrement, l'intérêt de l'entreprise à obtenir un bon ajustement entre la personne et le travail et l'adéquation entre la personne et l'organisation ne l'emporte pas sur l'intérêt collectif de faire respecter notre vie privée et nos limites personnelles.
Deuxièmement, je suis au courant de cas où l'emploi d'une personne et d'une organisation personnelle a été utilisé pour désigner des employés boucs émissaires et les évincer au motif qu'ils étaient inadaptés, alors qu'en fait la culture organisationnelle était toxique ou les collègues harcelaient et harcelaient cette personne. Avant même que la question de l'adéquation entre la personne et le travail et l'organisation personnelle ne soit abordée, je crois que les entreprises et les organisations devraient veiller à ce qu'elles soient des environnements «adaptés» dans lesquels leurs employés peuvent travailler.
