Il n'y a que deux questions fondamentales pour les planificateurs de la relève au travail: est-il «à la hauteur» et «en haut»? Les questions portent sur la capacité et la motivation. Peut-il faire le travail (bien) et le veut-il vraiment? Un peu de doute soulevé par l'une ou l'autre des réponses mérite une enquête sérieuse.
La plupart des gens sont impatients de connaître les avantages et les récompenses de la promotion – salaire plus élevé, voiture, bureau; mais sont-ils prêts à supporter le stress et la pression des défis que le leadership implique?
Un problème avec la planification de la relève, et en fait beaucoup de sélection, est que certains emplois changent de manière significative et rapidement au fil du temps. Les compétences et les connaissances, ainsi que les attitudes et les valeurs, qui semblent prédire le succès dans l'emploi, peuvent tout simplement ne pas s'appliquer dans quelques années, car la concurrence, la technologie et les exigences des clients changent. Et ce n'est pas seulement que les emplois changent, mais il y a un monde de différence entre avoir un emploi hautement qualifié et gérer des travailleurs hautement qualifiés.
Avoir un œil sur les capacités de supervision et de stratégie d'une personne peut être une très bonne chose. En effet, pour être simple, il n'y a que trois types d'emplois: technique, de supervision et stratégique. Vous êtes embauché pour vos connaissances techniques et professionnelles. Certains peuvent prendre des années à obtenir et pour cela vous payez beaucoup. Mais la prochaine étape est la supervision et la gestion et l'application de compétences très différentes. C'est bon, et vous pouvez être autorisé à rejoindre les adultes et à faire de la stratégie.
Certaines aptitudes fonctionnent pour tous les emplois: l'intelligence émotionnelle, la capacité d'apprendre rapidement et efficacement, les techniques de négociation, la tolérance au stress, etc., mais d'autres peuvent être très spécifiques à un emploi. Le travail idéal est celui où les exigences du travail correspondent à la capacité de l'individu à satisfaire ces demandes facilement et heureusement.
Le jeu up-to-it / up-for-it donne une matrice 2 × 2 très simple basée sur oui et non. Les candidats qui obtiennent un résultat «oui» pour les deux questions ou «non» pour les deux sont simples: la personne veut le travail et peut le faire, ou elle n'en veut pas (heureusement) parce qu'elle est jugée essentiellement incapable de le faire.
Mais considérons les deux autres options et ce qu'elles pourraient signifier. Le premier est «Peut le faire mais n'en veut pas». En supposant que c'est une promotion prestigieuse et bien payée, pourquoi l'individu ne «relève-t-il pas le défi», «saisit-il cette (merveilleuse) opportunité»? il"?
Il peut y avoir plusieurs raisons. D'abord, une simple analyse coûts-avantages: bien qu'ils aient la capacité, les compétences et la force de faire le travail, ils peuvent décider du stress, des bagarres politiques ou du temps qui leur est consacré. La différence de récompense n'est pas concomitante à l'augmentation du coût personnel.
Il se pourrait qu'ils aient un ensemble d'engagements riches ou exigeants en dehors du travail – famille, passe-temps, passions particulières. Certains gourous – toujours des hommes – semblent penser que le seul accomplissement dans la vie vient du travail, avec des récompenses telles que l'ancienneté, les primes et le pouvoir sur les autres. À leur grande surprise, tous ne prennent pas cette ligne. Les gens peuvent être très heureux là où ils sont; contenu. Niveau inférieur signifie plus de contentement, pas moins.
Ce pourrait être un problème de confiance en soi. Autrement dit, les collègues et les supérieurs sont convaincus que la personne est à la hauteur du travail, mais ils ne le sont pas. Cela peut être une humilité profondément enracinée, ou une mauvaise auto-évaluation des capacités inhérentes. Cela peut s'avérer un défi intéressant et important pour les autres.
Mais le vrai problème dans ce petit jeu 2 × 2 est la personne qui est prête pour cela, mais pas vraiment à la hauteur. En supposant que le diagnostic est correct – c'est-à-dire qu'ils n'ont pas la capacité – la question est de savoir quoi faire.
Nous avons tous rencontré des gens qui croient qu'ils sont assez spéciaux (et probablement nous-mêmes, avons traversé une telle phase). Nourris par toute la haute estime de soi, «tout le monde a du talent» (à sa manière particulière), «tous doivent avoir des bêtises». Certains (oserais l'admettre) jeunes réagissent avec une rage narcissique face au rejet.
Dit qu'ils n'ont pas la maturité, la capacité ou la sagesse pour le rôle – c'est-à-dire, ils ne sont pas essentiellement à la hauteur – vous pourriez avoir une crise de colère incroyable. Fureur, bouderie, menaces.
La question est d'où la mauvaise auto-évaluation. Pourquoi se surestiment-ils par rapport à (tous) les autres? C'est peut-être l'immaturité, une phase qu'ils traversent. Cela peut s'améliorer: certaines personnes grandissent mais d'autres non.
Ce manque de conscience essentiel peut cependant cacher quelque chose de plus sérieux. La surestimation de la capacité et de la motivation peut être le signe d'une faible intelligence sociale: l'incapacité d'observer les autres. Cela pourrait même être dû à une faible intelligence.
La conscience de soi provient de deux sources. Premièrement, rechercher et accepter les commentaires des autres. Si tout le monde a tendance à dire la même chose, il est clairement plus que juste de ne pas être d'accord. Certains bloquent les commentaires qu'ils n'aiment pas. Deuxièmement, la conscience de soi vient de la révélation de soi – de raconter des trucs aux autres et de voir comment ils réagissent.
Avoir le dessus, mais pas à la hauteur, peut inspirer de l'action – pour acquérir plus d'expérience ou de qualifications; changer les habitudes; changer les perceptions de soi. Cela arrive à la plupart des gens à un moment de leur vie, et le rejet est une expérience de croissance utile.
