Cinq approches de gestion de la prévention de la violence au travail

Les meilleures stratégies pour la prévention de la violence au travail impliquent des politiques d'entreprise mises à jour et appliquées; une prise de conscience que les vrais auteurs ne font pas nécessairement de menaces directes à leurs cibles; des moyens sûrs pour les employés concernés de signaler les menaces qu'ils entendent; et la création d'équipes d'évaluation des menaces pour gérer les situations avec succès. Ces cinq liés

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les interventions de gestion peuvent aussi aider ces efforts.

Gestion administrative

Supervision et traitement humains. Beaucoup de recherches sur les motifs de la violence des employés suggèrent que de nombreux auteurs ont ciblé certains patrons ou représentants des RH parce qu'ils se sentaient maltraités par eux. La façon dont nous traitons les employés, particulièrement aux moments les plus stressants de leur carrière, peut faire une énorme différence dans la prévention des menaces ou de la violence.

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Des réunions de coaching. Bien que le coaching ne soit pas un choix approprié pour une personne qui menace activement, il peut aider à rediriger les problèmes de performance ou de comportement ou à la suite d'une explosion comportementale de bas niveau.

Plans d'amélioration du rendement (PIP). S'il n'y a pas de conséquences pour un problème de comportement ou de performance, au pire, il s'aggravera, et au mieux, il ne s'arrêtera pas. Ces plans doivent être surveillés et appliqués.

Solutions RH créatives. Les employés avec un stress personnel ou professionnel peuvent s'en prendre au travail. Le service des ressources humaines peut utiliser des mesures d'adaptation raisonnables, des congés payés ou non, des congés sabbatiques, des spécialistes en coaching externe ou des renvois à des cliniciens autres que le fournisseur du Programme d'aide aux employés (PAE).

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Séparation bienveillante. De nombreux auteurs de violence au travail sont motivés par le stress économique, la maladie mentale, la vengeance et un événement déclencheur. Nous pouvons réduire l'impact de chacun d'entre eux en utilisant l'indemnité de départ, la couverture médicale ou PAE continue, l'aide à l'outplacement et une réponse convenue pour les appels de vérification des références d'autres employeurs.

Gestion de la sécurité

Améliorations du contrôle d'accès. Nous savons que les employés font souvent le commerce de la sécurité pour des raisons de commodité, laissant les portes ouvertes, permettant aux livreurs sans surveillance de les suivre ou de ne pas contester les intrus. Les meilleurs dispositifs de sécurité ne doivent pas être vaincus par une erreur humaine ou une imprudence.

La présence d'agents de sécurité bien formés. Augmenter les niveaux de dotation en personnel de sécurité du site avec des agents armés ou non armés peut aider à décourager les étrangers et offrir une protection de la force avant l'arrivée de la police.

Contrôle d'accès et surveillance cyber. Il est important de passer en revue toute la correspondance électronique des menaces d'escalade, de répétition et de gravité croissante. Les services informatiques de l'entreprise peuvent rediriger les e-mails menaçants ou perturbateurs destinés à certains employés et les surveiller.

Implication accrue de la police. Demander à la police de faire des patrouilles supplémentaires peut être utile, surtout si elles sont aléatoires et régulières, de sorte que les sujets qui surveillent les lieux ne peuvent pas prédire si ou quand les flics vont passer.

Plans "Active Shooter". Ces plans «Run-Hide-Fight» devraient rappeler aux employés qu'ils ont intérêt à se protéger au travail, notamment à évacuer, à appeler le 911 de la sécurité, à se protéger dans une salle sécurisée et à riposter plutôt que de capituler.

Gestion de l'information

Examen des dossiers d'antécédents professionnels par les RH. L'examen du comportement au travail et de la performance de l'employé au cours de son mandat auprès de l'organisation peut révéler des schémas de conflit, d'inconduite ou de relations ratées, stressantes ou litigieuses.

Analyses médico–légales. Les professionnels de l'évaluation des menaces peuvent donner un aperçu de ce que les sujets disent aux autres ou écrire dans des courriels ou des messages sur les médias sociaux, sur l'escalade, le ciblage, la perte d'espoir, la colère, la maniaco-dépression et les idées suicidaires ou homicides.

Examen des médias sociaux. Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, Tumblr, les blogs et autres sites open-source peuvent fournir aux représentants des services de sécurité, des ressources humaines et des services informatiques des informations sur les idées, plans, motivations et déclencheurs d'un travailleur en difficulté.

Contribution des collègues concernés. Beaucoup de complots de violence au travail ont été contrecarrés lorsque des collègues ont eu le courage de se manifester et d'informer les superviseurs, la sécurité et l'application de la loi des menaces qu'ils ont entendues de la part d'un employé à risque élevé.

Gestion de la santé mentale

Évaluer les comportements suicidaires et homicides. L'employé à risque parle-t-il ou écrit-il de la dépression, de l'anxiété, de la colère ou de la frustration? Est-ce que nous voyons des signes dans les conversations, les appels téléphoniques, les messages, les courriels, les textes ou les affichages des médias sociaux sur les idées suicidaires ou homicides?

Renvois EAP. Dans le cadre du coaching sans cruauté, de la discipline et même des résiliations, il peut être utile d'expliquer pleinement cette ressource à l'employé perturbé et d'essayer d'éliminer la stigmatisation liée à l'obtention d'une aide clinique qualifiée.

Évaluations d'aptitude au travail (FFD). Une évaluation FFD par un clinicien autorisé peut déterminer si un employé problématique peut retourner au travail complet et quelles restrictions ou accommodements de travail doivent être faits.

Stratégies de retour au travail Si l'organisation décide de permettre à un employé qui a proféré des menaces de retourner au travail, elle doit avoir un plan de transition. Les employés peuvent avoir peur d'un employé de retour qui a fait de la violence au travail ou des menaces liées aux armes à feu.

Gestion de la liberté

TRO civiles ou ordres de rester-loin. Les interdictions de travailler fonctionnent mieux pour les prétendus «adeptes des règles» et ce que nous savons de nombreux auteurs de violence au travail, c'est qu'ils ne peuvent pas suivre les règles, ce qui explique souvent pourquoi ils ont créé tant de problèmes au travail. Les ordonnances de maintien à l'état civil ou les ordonnances de protection d'urgence (EPO) ne sont pas des boucliers pare-balles, mais elles aident la police à imposer des conséquences aux employés qui cessent de se disputer, de menacer ou d'empiéter.

Arrestation de la police. Lorsque la police arrive sur un lieu de travail, le message est clair: ils sont là pour abaisser la température émotionnelle, imposer des conséquences ou les deux. Ils peuvent détenir des sujets souffrant de troubles mentaux pour une évaluation de la santé mentale; avertir ou citer les anciens employés ayant commis une intrusion; et arrêter les auteurs menaçants, violents ou armés avant qu'ils n'attaquent.

Détention de la police dans un établissement de santé mentale. Certains sujets de violence au travail constituent un danger pour eux-mêmes, un danger pour les autres et / ou gravement handicapé. N'importe lequel d'entre eux, seul ou en combinaison, peut permettre à la police d'amener le menaçant vers une clinique ou un hôpital pour une évaluation.

La santé mentale à court ou à long terme tient. La valeur d'une prise en charge de la santé mentale légale, éthique et humaine est qu'elle place le menaçant dans un contexte de traitement, où les cliniciens peuvent faire leur travail pour le comprendre, l'évaluer et le stabiliser.

Poursuite, probation, libération conditionnelle. Les tribunaux peuvent imposer des restrictions géographiques à un menaçant sur le lieu de travail, prolonger les ordonnances restrictives de temporaires à permanentes et donner à cette personne la structure de libération après incarcération dont elle a besoin et que son ancien employeur peut exiger.

Laquelle de ces approches fonctionne le mieux? En tant que bon consultant en violence au travail et spécialiste en évaluation des menaces, je dis toujours la même chose: «Cela dépend.» La réalité de la prévention de la violence en milieu de travail est que nous ne savons pas toujours ce qui motive un sujet. Nous prouvons le succès par l'absence du problème.

Dr. Steve Albrecht est conférencier, auteur, podcasteur et formateur. Il se concentre sur les problèmes des employés à risque élevé, les évaluations des menaces et la prévention de la violence à l'école et au travail. En 1994, il a co-écrit Ticking Bombs, l'un des premiers ouvrages sur la violence au travail. Il est titulaire d'un doctorat en administration des affaires (DBA); une maîtrise en gestion de la sécurité; un BS en psychologie; et un BA en anglais. Il est certifié en RH, sécurité, coaching et gestion des menaces. Il a travaillé pour le département de police de San Diego pendant 15 ans et a écrit 17 livres sur les affaires, les ressources humaines et les sujets de justice pénale. Il peut être contacté à [email protected] ou sur Twitter @DrSteveAlbrecht