Dee Edington et la puissance de la santé organisationnelle positive

Dee Edington est connu par beaucoup comme le «parrain de l'évaluation des risques pour la santé».

Depuis 35 ans, la recherche d'Edington au Centre de recherche en gestion de la santé de l'Université du Michigan nous a aidés à comprendre comment les entreprises peuvent améliorer la santé et le bien-être des employés.

Dans son livre Zero Trends: La santé comme stratégie économique sérieuse, Edington a jeté le gant aux entreprises: Prévenir la maladie en développant des environnements de travail plus sains était non seulement la bonne chose à faire moralement, mais aussi de bonnes affaires.

Et maintenant, lui et son co-auteur Jennifer Pitts ont publié un nouveau livre, Valeurs partagées – Résultats partagés: la santé organisationnelle positive comme une philosophie gagnant-gagnant qui prend ce message au niveau suivant: Si une entreprise veut un succès optimal, les employeurs et les employés doivent trouver une valeur commune dans la recherche d'une santé et d'un bien-être optimaux; à savoir, la santé organisationnelle positive.

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Pour replacer l'importance du concept de santé organisationnelle positive dans son contexte historique, Edington a décrit l'histoire de l'intérêt des entreprises pour la santé des employés. "Je ne sais pas si, dans l'histoire des entreprises américaines, il y avait un moment où ils étaient totalement impliqués dans la santé", m'a-t-il dit. "Mais il y avait un temps où ils étaient plus impliqués avec les gens, la valeur de et en prenant soin des gens. Et cela est arrivé principalement à cause de la sécurité. De plus, les entreprises ne disposaient pas de bonnes règles en matière de sécurité et ne disposaient pas de bonnes règles concernant les enfants et le travail (travail des enfants).

«La préoccupation pour les personnes s'est développée au cours des années 1980 et 1990 au moment où une stratégie nationale de prévention et de promotion des maladies a été élaborée, principalement en lien avec les maladies cardiovasculaires et le diabète.

Dans les années 1980 et 1990, les entreprises ont commencé à mettre l'accent sur la valeur pour les actionnaires. Une fois que l'attention des entreprises s'est tournée vers la création de valeur pour l'actionnaire, «cela a changé la façon dont les dirigeants considéraient le profit et la façon dont ils regardaient les gens», explique Edington.

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Edington a commencé à observer les effets d'une mentalité motivée par le profit sur les cadres qui participaient aux programmes de formation des cadres de la Ross School of Business de l'Université du Michigan et combien avaient sacrifié leur santé pour la réussite professionnelle. «Les cadres étaient âgés de 40 à 50 ans et ils se sont rendu compte que, même s'ils avaient réussi jusqu'à présent, la façon dont ils prenaient soin de leur corps et de leur entreprise ne serait pas durable en vieillissant. "

En outre, il a réalisé que les entreprises ont acheté dans la notion de sacrifier la santé personnelle et le bien-être pour l'avancement de l'entreprise. Certains employeurs étaient disposés à considérer les employés comme inutiles dans la poursuite de la ligne de fond, et Edington a estimé que cette approche était à court terme de la part des employeurs.

"C'était un sentiment très commun dans le monde du travail de la part de personnes de haut niveau: traiter les gens comme une cheville que vous mettez dans un trou pour faire avancer les choses", a expliqué Edington. "La rétention et le recrutement sont la clé de la durabilité des affaires. Peut-être qu'il y a des emplois où vous pouvez brancher quelqu'un avec un minimum de formation. Peu importe, chaque fois que vous perdez quelqu'un, il y a du recrutement, de l'entraînement et du développement pour les remplacer. "

Mais ce n'était pas seulement les employeurs. Les employés étaient également prêts à sacrifier leur santé individuelle et leur bien-être pour réussir dans cette structure d'entreprise. "Je pense que nous avons été tellement concentrés sur le succès financier des organisations, nous avons cette nouvelle idée d'une économie mondiale 24/7," a déclaré Edington. "Pourquoi devrais-je dormir? Quelqu'un d'autre devance moi!

Edington a décrit comment cette décision de la part de l'employé peut réellement avoir l'effet inverse. "Je pense qu'il est important que nous travaillions dur, mais il arrive un moment où vous vous surentraînez", at-il déclaré. "Et plus vous travaillez, plus vous allez bas. Je pense que les gens croient qu'ils peuvent être surmenés, avoir des privations de sommeil et de repos et rester très productifs. Ils finissent souvent par faire des erreurs, et ils commencent à prendre des décisions faciles et ne prennent pas le temps de travailler dur pour prendre les bonnes décisions. "

Une partie de la justification que les employés peuvent utiliser pour justifier leur comportement malsain est qu'ils vont arrêter quand ils prennent leur retraite. "Je sais que beaucoup de gens abandonnent beaucoup de choses, y compris leur famille. Ils abandonnent leur exercice, leurs passe-temps et leur plaisir, leurs amis – parce que 'je vais me rattraper une fois que j'aurai fini ce travail'. Et ils ne se rendent pas compte que leurs enfants ont quitté la maison il y a 10 ans. Ils finissent par perdre le contact avec les choses … et finissent par ne plus pouvoir atteindre cette vie satisfaisante qu'ils attendaient. "

Pour résoudre ce problème, Edington a expliqué une nouvelle approche du bien-être dans son livre «Zero Trends: La santé en tant que stratégie économique sérieuse» de 2009. «Le contenu du livre a clarifié la contribution de la santé et du bien-être individuel au lieu de travail. pourquoi la santé est une stratégie économique sérieuse, et que la réduction du risque comportemental permettrait d'économiser de l'argent pour les entreprises, mais aussi que tout le monde dans l'entreprise devait être sur la même longueur d'onde en ce qui concerne la santé organisationnelle.

Du point de vue d'Edington, la clé d'une entreprise saine est de se concentrer sur les gens – toutes les personnes dans une entreprise. «Tout le monde doit comprendre la valeur des gens – qu'il s'agisse du personnel de première ligne ou d'un haut dirigeant ou du président du conseil – et de ce que les gens apportent au succès de l'organisation», a expliqué Edington. "Tout ce qui se passe dans l'organisation a un impact sur la santé de tout le monde dans l'organisation (et vice versa): l'environnement, la culture, le climat, les politiques, les procédures, les superviseurs, les collègues. Une grande partie de ce qui serait considéré comme une organisation saine ou malsaine commence au sommet, et cela se répète à tous les niveaux de l'organisation.

Au cours des dernières décennies, la recherche a soutenu le point de vue d'Edington selon lequel la santé des employés d'une entreprise peut améliorer les résultats d'une entreprise. Par exemple, des études estiment que les soins de santé coûtent 576 milliards de dollars par année aux entreprises américaines, à l'exclusion des jours de maladie et de l'indemnisation des accidents du travail. À titre d'exemple, les maladies mentales, comme la dépression, peuvent prédire des niveaux plus élevés de roulement du personnel, ce qui peut coûter cher à l'entreprise en matière de recrutement et de formation.

En outre, ces coûts peuvent être évités. Les données montrent qu'un éventail de facteurs psychosociaux, tels que le stress, une alimentation malsaine et un mauvais sommeil, peuvent prédire l'apparition de maladies chroniques, telles que les maladies coronariennes et le diabète.

Par conséquent, de nombreux facteurs organisationnels tels que le contrôle du travail, la sécurité au travail, l'intégration travail-famille et les interactions entre pairs peuvent influencer ces facteurs psychosociaux et, en fin de compte, influencer la santé des employés et des organisations.

En conséquence, les entreprises ont répondu à cette recherche en essayant de mettre en œuvre des programmes de mieux-être en milieu de travail, qui mettent souvent l'accent sur l'éducation à la santé et l'accès à l'exercice. La recherche initiale suggère que ces programmes sont utiles. Une analyse méta-analytique de 17 études a révélé que la participation à un programme de mieux-être organisationnel était associée à une diminution de l'absentéisme et à une plus grande satisfaction au travail.

Pourtant, Edington met en garde que ces résultats peuvent être trompeurs et que l'efficacité que nous voyons dans les études ne se traduit pas toujours dans des paramètres «du monde réel». En partie, la raison en est que ces études n'impliquaient pas une évaluation et une modification de l'environnement d'entreprise, de la culture et du climat dans son ensemble.

«La plupart des employés du programme de mieux-être de première ligne sont bien formés pour mener les programmes de bien-être typiques et certains dans le dépistage biométrique, l'encadrement ou le conseil», a-t-il déclaré.

"Mais le bien-être est un domaine non réglementé, et, comme vous pouvez l'imaginer, il y a beaucoup trop de raccourcis", a déclaré Edington. «En règle générale, le personnel n'est pas bien formé pour mieux comprendre les valeurs et les attentes de l'organisation et des employés. Les solutions de bien-être et de bien-être, les solutions [programme d'aide aux employés] et les solutions de gestion des maladies sont souvent traitées comme des silos pour aider les gens à faire face au problème et à ne pas s'attaquer à la cause du problème. Nous constatons que la santé et le bien-être sont des problèmes psychosociaux très complexes, aussi bien que biologiques. "

Et maintenant, avec «Valeurs partagées – résultats partagés: la santé organisationnelle positive comme une philosophie gagnant-gagnant», Edington et Pitts prennent cette philosophie à un niveau supérieur. Plutôt que de simplement considérer la santé comme l'absence de maladie et l'évitement des coûts des soins de santé, les organisations doivent se concentrer sur la santé individuelle et organisationnelle positive et l'amélioration des revenus totaux.

"La raison en est que les gens, s'ils sont dans la meilleure forme physique et mentale, ajouteront à la valeur financière de l'entreprise. Les gens sont le moteur des revenus et de la valeur fondamentale de l'organisation. La plupart des entreprises seraient d'accord avec le fait que «les gens sont notre ressource la plus importante». Qu'ils agissent de la sorte ou non, c'est une autre histoire. La santé organisationnelle positive est l'ombrelle dans le lieu de travail, la construction et l'élévation de la santé à un niveau plus élevé au sein de l'organisation », a déclaré Edington.

Ce qui est particulièrement unique dans la vision d'Edington et Pitts, c'est qu'elle réunit deux cadres conceptuels et littératures distincts. Les psychologues positifs reconnaissent que le bonheur, l'innovation et la créativité ne sont pas simplement l'absence de maladie mentale, comme la dépression ou l'anxiété, mais plutôt un état d'être qui peut être nourri et appris comme une compétence de vie.

Plusieurs domaines de recherche ont établi que la santé et le bien-être prédisent une meilleure performance au travail. Ainsi, la santé individuelle positive est plus que l'absence de maladie, mais plutôt une opportunité de croissance dans de multiples domaines de fonctionnement, tels que le but et la créativité, qui peuvent se traduire par un mieux-être et une meilleure productivité au travail.

«Les organisations qui ont une philosophie« gagnant-gagnant »sont tout à fait conscientes de l'importance d'un type de santé individuelle positif plus large que les approches standard de bien-être et de bien-être déjà abordées», a déclaré Pitts. "En plus de la santé physique, ce type de" santé individuelle positive "comprend la santé mentale, émotionnelle et spirituelle; la santé sociale et environnementale; et la santé intellectuelle, professionnelle et financière. "

"Cela inclut également une prise de conscience de la valeur d'aider les gens à connaître des niveaux beaucoup plus positifs de ces dimensions de la santé. Cela inclut de considérer la santé comme plus que l'absence de maladie – comprenant que la santé inclut l'épanouissement dans beaucoup ou dans tous ces domaines. "

«L'implication de reconnaître ce type de santé plus large est que les organisations peuvent faire beaucoup plus pour aider les employés à s'épanouir: Aligner l'environnement, les politiques, les pratiques et peut-être le plus important, favoriser des relations plus favorables pour la santé et le bien-être des employés . Des pratiques comme celles-ci aboutiront finalement à ce que nous appelons une «santé organisationnelle positive». La santé organisationnelle positive individuelle et positive sont les deux faces d'une même pièce. Ils vont ensemble, main dans la main, et ils sont le résultat d'une philosophie et d'une stratégie «Valeurs partagées – Résultats partagés», a déclaré M. Pitts.

La recherche initiale suggère que des facteurs de santé positifs tels que le but prédisent une amélioration de la santé et de la productivité. Une étude de Midlife aux États-Unis (MIDUS) a suivi plus de 6 000 personnes sur une période de 14 ans, et plus de 500 personnes sont décédées au cours de l'étude.

De même, une étude menée auprès de 1 042 personnes ayant un emploi a révélé que lorsque leur perception de leur milieu de travail favorisait le travail créatif, elle était associée à une satisfaction professionnelle accrue et à un stress professionnel moindre. En outre, les personnes qui font des investissements sociaux dans le travail, les relations et la communauté développent des niveaux plus élevés de conscience. Cette conscience semble être associée à l'amélioration des comportements de santé et de bien-être, ainsi que l'augmentation de la longévité.

Edington estime que l'une des conséquences de ne pas se concentrer sur la santé organisationnelle positive est la perte d'employés. «Les gens connaissent votre entreprise, ils connaissent votre personnel, ils comprennent le produit et connaissent vos clients. C'est de l'expérience et si vous n'accordez aucune valeur à l'expérience, chaque fois que vous perdez quelqu'un au roulement, cela va vous coûter de l'argent pour le recyclage et le perfectionnement. Cela va coûter la technologie perdue qu'ils prennent avec eux, et la connaissance de l'entreprise qu'ils prennent avec eux, et ensuite vous devez construire ces compétences d'affaires ailleurs », a-t-il dit.

La recherche soutient la perspective d'Edington. Par exemple, une étude portant sur 493 employés des ventes au détail a examiné la relation entre le soutien organisationnel perçu (c.-à-d. «À quel point je me sens soutenu par l'organisation dans son ensemble») et le soutien des superviseurs perçu? me soutenir? ") au roulement du personnel. Les résultats ont montré que des niveaux plus faibles de soutien perçu des superviseurs et de soutien organisationnel prédisaient une augmentation du roulement des employés.

Edington a expliqué que tout le monde dans l'organisation doit adopter la valeur partagée de la santé organisationnelle positive pour que cette stratégie soit couronnée de succès. "L'adhésion organisationnelle doit aller dans les deux sens. Les gens doivent y adhérer et l'organisation doit s'y investir. Il y a beaucoup de valeurs adoptées par les organisations et les gens, mais en termes de travail, les gens apprécient le respect, ils apprécient la confiance et ils apprécient le travail significatif », a-t-il dit. "Si vous parlez de motivation en ces termes et montrez aux gens qu'ils sont très appréciés, vous développez la loyauté et l'engagement."

De plus, le même type de processus est nécessaire afin d'aider l'organisation à croire que les valeurs déclarées par les employés sont réelles.

Un jour, a déclaré Edington, il était dans un restaurant avec un consultant en avantages sociaux et a remarqué un gardien qui nettoyait le sol. Il s'est rappelé en disant: "Regardez cet endroit. Ce gardien comprend-il le rôle qu'il joue dans le succès de ce restaurant? Si cet endroit a des sols impeccables, des toilettes propres, des comptoirs propres, quelle est l'impression prise par le client? Ça va probablement les ramener au restaurant et amener leurs amis et leurs amis. Tu veux aller manger dans un endroit propre et voir des amis avec de la bonne nourriture?

"Bien sûr. Il est si important que tous les niveaux de l'organisation comprennent cela et sont reconnus pour l'impact majeur qu'ils ont sur l'entreprise. "

Pitts a expliqué comment Edington Associates encourage la santé organisationnelle positive. "L'évolution d'une société de valeurs partagées est un processus collaboratif et inclusif, éclairé par une vision au niveau des systèmes des influences sur la santé individuelle et organisationnelle positive. Nous croyons que nous entendrons de plus en plus parler de co-création, de collaboration et d'inclusion dans l'évolution des entreprises en meilleure santé, en plus de l'installation de programmes de bien-être commercial », a-t-elle déclaré.

«Nous parlons de la valeur de la convocation d'équipes de conception d'employés ad hoc qui utilisent des principes de conception centrée sur l'humain et des pratiques de flux de groupe. Nous soulignons également l'importance de l'exploration approfondie des traditions saines, des rituels et des histoires sur les pratiques positives qui existent déjà dans l'entreprise. S'appuyer sur des exemples positifs pour développer et diffuser les initiatives locales et les approches autochtones peut fortement compléter les programmes de mieux-être.

Et le monde commence à se faire remarquer. Le Bureau of Labor Statistics a constaté qu'au cours de l'année précédente, environ 2,7 millions à 2,8 millions d'employés quittent leur emploi mensuellement. Un rapport récent de Deloitte, basé sur des sondages et des entrevues avec plus de 3 300 dirigeants des affaires et des ressources humaines de 106 pays, a déclaré que la culture et l'engagement, et la façon de mobiliser et d'autonomiser les gens étaient une préoccupation majeure.

Cela se reflète dans le paysage culturel. Des listes émergent des entreprises considérées comme fournissant les environnements de travail les plus «sains». De même et peut-être liés, les entreprises qui offrent une intégration travail-vie sont en cours d'identification.

Edington voit des premiers signes que, en Amérique, nous arrivons à une vision plus humaniste. La valeur pour les actionnaires a pris le pas sur le mouvement humaniste dans les années 1980, mais je pense que cela revient un peu.

Tout le pays commence à changer en montrant du respect et de la confiance pour tous et en fournissant et en reconnaissant un travail significatif. Edington conclut en affirmant sa croyance en une phrase souvent attribuée à Henry Ford: «Les employés gagnent lorsque les organisations gagnent, et les organisations gagnent lorsque les employés gagnent."

Michael Friedman, Ph.D., est psychologue clinicien à Manhattan et membre du comité consultatif médical d'EHE International. Suivez Dr. Friedman onTwitter @DrMikeFriedman et EHE @EHEintl.