Le fait que le mot «N» soit inapproprié et offensant ne devrait être une nouvelle pour personne.
J'ai demandé à un client de m'appeler en alléguant qu'un de ses employés était dans la zone de repos et qu'il avait entendu parler du mot «N». Ce lieu de travail est un environnement de fabrication de cols bleus très diversifié. J'ai été appelé à examiner l'allégation et à faire une recommandation pour les prochaines étapes de l'employeur.
Une allégation n'est ni un fait ni une fiction. Jusqu'à ce qu'il soit examiné ou enquêté, il s'agit simplement d'une déclaration faite par un employé. Comme au baseball, le lanceur lance la balle et le receveur l'attrape. Le frappeur pose la question à l'arbitre: «Était-ce une balle ou une balle?» L'allégation de l'enquête devient vérité si elle est corroborée ou dénoncée si elle ne peut être justifiée.
Il est impératif que l'allégation fasse l'objet d'une enquête. Si un employé allègue que quelque chose a mal tourné ou que quelque chose est préoccupant, la direction dit: «Ce n'est rien; retourner au travail. »La direction dit à l'employé:« Votre opinion ou votre préoccupation n'a pas d'importance, par conséquent, vous n'avez pas d'importance. »Ce n'est tout simplement pas intelligent et, aujourd'hui, cela ne tient pas.
On m'a appelé pour examiner l'allégation. J'ai commencé avec l'employé qui a soulevé la préoccupation de la direction – celui qui a fait l'allégation. J'ai eu son compte rendu de ce qui s'est passé. Il m'a donné les détails de qui a dit quoi et qui l'a entendu à côté de lui. Il m'a aussi dit ce qu'il ressentait à ce sujet. La dernière partie est très importante. Comment il se sent va conduire son comportement aller de l'avant. J'ai interrogé l'auteur présumé et tous les témoins présumés. Le plus long et le plus court de l'enquête était que l'allégation était fondée – c'était un fait que l'employé utilisait le mot «N» et que d'autres, en noir et blanc, étaient offensés.
Maintenant, que devrait-on faire? L'employé fautif doit partir. Résiliation? Peut être. Mieux vaut encourager la personne à démissionner volontairement, signer une renonciation «tenir inoffensive», effacer son dossier et offrir une voie claire vers l'indemnisation du chômage. La meilleure réponse est que tout le monde puisse avancer.
Les employeurs doivent comprendre que leurs valeurs sont exposées dans toutes les décisions qu'ils prennent. Dans ce cas, il y a des valeurs contradictoires en jeu: une valeur est "Nous croyons en une deuxième chance. Ce gars a fait une erreur, mais c'était un incident isolé et il mérite une seconde chance. "La valeur concurrente est," Nous avons une tolérance zéro pour les insultes raciales. Nous ne les tolérerons pas. "
Ma recommandation était d'extraire ce type, j'espère qu'il apprendra de son erreur et enverra le message que l'employeur veut et travaillera vers un environnement qui soutient l'équité raciale.
