L'effet protecteur

Source: Michael Bud / CreatingWE

Les grands leaders identifient, mesurent, reconnaissent et récompensent les efforts et les réalisations significatifs – et célèbrent souvent avec les personnes impliquées. Pourquoi les gestionnaires et les dirigeants devraient-ils célébrer davantage? Créer un sentiment de célébration aide à répondre aux besoins d'inclusion, d'innovation, d'appréciation et de collaboration des gens.

Comment la pratique disciplinée de la célébration peut-elle changer la culture? De mon étude de la neuroscience, je sais que la célébration a un grand impact car elle fait littéralement des merveilles dans le cerveau. En libérant de la dopamine et d'autres neurotransmetteurs positifs, les célébrations positives et les conversations intelligentes ne sont pas seulement des moyens de socialiser et de partager l'information – elles déclenchent des changements physiques et émotionnels sains dans le cerveau.

Le moment du contact

Les cultures vous permettent d'avoir des conversations saines et confiantes ou de vous fermer afin que vous parliez de peur, de prudence et d'inquiétude. Lorsque nous communiquons, nous déclenchons des neurochimiques qui nous font sentir soit bien ou mal, et nous traduisons cette expérience intérieure en mots, phrases et histoires. Sentez de bonnes conversations déclenchent la dopamine, l'ocytocine, les endorphines et d'autres produits chimiques qui nous procurent un sentiment de bien-être.

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Quand nous conversons avec les autres, nous partageons notre monde intérieur, ou le sens de la réalité, validant la réalité avec les autres, et mesurant les niveaux de confiance dans notre relation pour déterminer si nous pouvons établir des partenariats avec d'autres. ouvert ou fermé nous nous sentons au moment du contact. Les réactions neurochimiques dans notre cerveau conduisent nos états d'esprit, et ceux-ci affectent la façon dont nous construisons des relations de confiance avec les autres, comment nous communiquons, et comment nous façonnons nos relations.

L'effet protecteur

Nos cerveaux sont conçus pour être sociaux – et le besoin de célébration est plus grand que le besoin de sécurité . En fait, se sentir exclu socialement active certaines des mêmes régions neurales qui sont activées en réponse à la douleur physique. Je me réfère aux différentes façons dont les leaders peuvent célébrer et manifester leur appréciation, The Caring Effect . L'effet inverse est manifeste lorsque les gens vérifient physiquement ou émotionnellement.

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Quand un employé commence à vérifier, les gestionnaires pensent souvent que cette personne est peu coopérative ou déraisonnable, ce qui mène à des comportements contre-productifs de la part du gestionnaire, évitant la personne, la jugeant ou la transmettant aux RH pour réparation. . Cela crée un cercle vicieux: l'engagement des employés continue à décliner tandis que le manager est exaspéré par la performance de l'employé jusqu'à ce que la tension soit dissipée – soit par le patron qui décide de congédier l'employé, soit par l'employé performance.

De tels comportements négatifs signalent que les besoins sociaux et psychologiques qui stimulent la performance ne sont pas satisfaits. Toutes les personnes ont des besoins profonds de sens, de but, de connexion et d'inclusion qu'elles veulent – et s'attendent – à accomplir au travail. Comment pouvez-vous tirer parti des besoins sociaux et psychologiques de vos employés pour stimuler la croissance et la productivité?

L'effet protecteur … Faites avancer cinq étapes

La clé est d'utiliser votre capacité de connexion de Conversational Intelligence® (C-IQ) – de reconnaître les besoins sociaux et psychologiques et de traduire cette prise de conscience en conversations qui répondent à ces besoins.

Voici cinq étapes que vous pouvez suivre maintenant:

1: Reconnaître les besoins sociaux et psychologiques des personnes. Nos besoins sont des sources d'énergie, de motivation et d'engagement. Créer une culture dans laquelle les gens peuvent répondre aux sept besoins suivants:

1. Inclusion et appartenance: nous devons nous sentir inclus et connectés et dans des relations de soutien avec les autres et être inclus dans les décisions qui affectent notre travail;
2. Appréciation et reconnaissance: nous devons être appréciés pour nos dons, nos talents et nos réalisations et pour reconnaître et apprécier les autres;
3. Défi et réussite: nous devons nous sentir mis au défi de prendre des risques et d'obtenir des résultats;
4. Confiance et responsabilité: nous devons avoir le sentiment que nous pouvons compter sur les autres pour être justes et honnêtes, clarifier les attentes et être tenus responsables des résultats;
5. Croissance et apprentissage: nous devons travailler là où nous pouvons apprendre, développer et développer nos compétences et nos talents et contribuer aux objectifs organisationnels;
6. Pouvoir et contrôle: nous devons influencer les résultats et les actions dont nous sommes responsables; et
7. Signification et but: nous devons savoir que notre travail ajoute de la valeur, a du sens et fait partie de quelque chose de plus grand que nous sommes seuls.

Étape 2: Modéliser l'auto-responsabilité pour répondre aux besoins. Cultiver une culture de la responsabilité personnelle en exprimant une rétroaction directe et opportune aux autres lorsque leur comportement nuit à vos besoins et en formulant des demandes claires concernant les mesures qu'ils peuvent prendre pour mieux répondre à vos besoins. De plus, demandez-leur de nous dire si votre comportement répond à leurs besoins. Si ce n'est pas le cas, demandez quels sont les besoins qui ne sont pas satisfaits et quelles mesures ils aimeraient que vous preniez pour mieux répondre à ces besoins.

Étape 3: Offrez et acceptez le soutien pour identifier et répondre à vos besoins. Nous avons souvent besoin d'aide pour identifier nos besoins et soutenir les autres pour les rencontrer. En tant que leader, vous pouvez créer un environnement dans lequel les gens s'entraident pour identifier et répondre à leurs besoins en leur offrant un soutien (demander à quelqu'un qui semble en difficulté ce qu'ils ont besoin d'aide) et en acceptant le soutien quand il est offert.
Étape 4: Célébrez quand les besoins sont satisfaits Rien ne crée l'élan nécessaire pour continuer à répondre à ces besoins que de célébrer les actions qui mènent à la satisfaction de ces besoins. Célébrez la satisfaction d'un besoin, et vous pouvez vous attendre à ce que ce besoin soit de plus en plus satisfait à l'avenir; échouer à célébrer la rencontre d'un besoin et vous démoraliser la personne.

Étape 5: Recrutez des employés intelligents. Certains employés peuvent arriver au travail avec l'intention de créer un sentiment d'inclusion et d'appartenance, alors que d'autres peuvent arriver résignés qu'ils ne se sentiront jamais inclus. Identifiez les besoins que vous souhaitez satisfaire dans votre culture, puis engagez des personnes qui ont un lien étroit avec ces besoins et incarnez un sentiment d'auto-responsabilité pour s'assurer que ces besoins sont satisfaits.

Dans les cultures C-IQ, les gens célèbrent souvent les réalisations pour répondre à leurs besoins sociaux et psychologiques de façon saine, ce qui améliore leur moral et leur productivité.

Judith E. Glaser est PDG de Benchmark Communications, Inc. et présidente de The Creating WE Institute. Elle est anthropologue organisationnelle et consulte les entreprises Fortune 500. Judith est l'auteure de 4 livres d'affaires les plus vendus, y compris sa plus récente Intelligence Conversationnelle: Comment les grands leaders construisent la confiance et obtiennent des résultats extraordinaires (Bibliomotion, 2013) Visitez www.conversationalingelligence.com; www.creatingwe.com; [email protected] ou appelez le 212-307-4386