Les coûts humains subtils mais très réels des réorganisations

Comme tous ceux qui ont passé beaucoup de temps dans le monde des affaires le savent, la réorganisation est une activité courante, voire une sorte de sport d'entreprise.

Bien sûr, il y a des moments où la réorganisation peut être essentielle – par exemple après des fusions, lorsque les entreprises fonctionnent très mal, quand les divisions sont gonflées et inefficaces, etc. Mais il y a aussi beaucoup de cas où les «reorgs» sont plus désinvoltes. L'exécutif veut mettre son empreinte personnelle sur une organisation, ou un responsable se demande: Sommes-nous vraiment organisés aussi efficacement que nous pourrions l'être, ou pourrait-il y avoir un moyen de drainer quelques dépenses supplémentaires de l'organisation?

Source: Wikimedia Commons

En fait, l'organisation fonctionne raisonnablement bien comme elle l'est.

Ce sont ces dernières circonstances qui me préoccupent ici. Parce qu'au-delà des coûts évidents que représentent la plupart des réorganisations – les honoraires des consultants pour examiner l'organisation dans une perspective objective, les dépenses pour recycler les employés dans de nouveaux rôles, plus le temps considérable consacré à l'entreprise – il y a d'autres coûts cachés. cette gestion ferait bien de garder à l'esprit. En particulier ce sont:

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La productivité est perdue pendant que les employés parlent du reorg, racontent des potins, spéculent dessus, et sont généralement inquiets et distraits par cela. En tant qu'ancien de nombreux reorgs, je peux personnellement certifier que cela se produit. Ce n'est que naturel: les employés craignent pour leur travail et sont invariablement moins concentrés sur eux. Toutes sortes de comportements de survie dysfonctionnels, car les employés peuvent se concentrer sur ce qui est bon pour l'individu plutôt que sur ce qui est bon pour l'entreprise dans son ensemble. La productivité souffre.

Le cynisme envers la gestion qui pourrait en résulter. Si les employés estiment qu'un reorg est plus un exercice ou un jeu qu'un projet commercial vital, il est facile de cynisme: c'est une perte de temps et les dirigeants qui le dirigent ne vont pas perdre leur emploi ! Ce cynisme se manifeste de diverses façons: désengagement des employés, réduction des efforts, problèmes de rétention, etc.

Bien que ce sujet soit rarement abordé (en partie parce qu'il est dans l'intérêt économique des consultants de se réorganiser), j'ai lu un article publié en 2010 par un responsable européen des ressources humaines, Dirk Verburg, qui a écrit: Le coût caché du changement dans les organisations ", note Verburg," le cynisme devrait être attendu si les employés ne peuvent pas être convaincus de la nécessité ou de l'utilité des changements, et / ou s'ils voient un décalage entre la façon dont acte. Ce cynisme va généralement de pair avec une perte de crédibilité des dirigeants et peut nuire à la relation de confiance à long terme entre les employés et leurs dirigeants. »J'ai observé cette dynamique à plusieurs reprises dans ma propre carrière de gestionnaire.

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TINYpulse, une firme d'engagement des employés, trouve dans une analyse des fusions, des acquisitions et des réorganisations, que les scores de «bonheur» des employés ont chuté de 10% après les réorganisations, et les attitudes envers les «opportunités de croissance professionnelle». "A chuté de 12%. Je soupçonne qu'une analyse plus poussée ne ferait que confirmer ces tendances, ainsi que les problèmes de productivité et d'attitude discutés ci-dessus.

Il y a un grand nombre d'organisations de consultation qui font une excellente vie en aidant les entreprises à se réorganiser. Je ne dis pas que les reorgs ne sont jamais valables – parfois ils peuvent être extrêmement précieux bien sûr. Mais quand les entreprises choisissent simplement cette option sans un moteur d'affaires convaincant, elles feraient bien de garder à l'esprit les coûts subtils mais très réels que ces projets impliquent.

Comme l'écrit Verburg, «le changement est essentiel pour que les organisations puissent survivre. Cependant, trop de programmes de changement non fonctionnels peuvent nuire aux performances des organisations. "

Cet article a d'abord été publié sur Forbes.com.

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Victor Lipman dirige Howling Wolf Management Training et est l'auteur de The Type B Manager.