Obtenir un bonus au travail

Est-ce que cela vous oblige à travailler plus fort?

prime

Source: unsplash / sharonmccutcheon

Vous êtes-vous levé ce lundi matin (avec un peu de chance) en pensant à l’argent que vous allez gagner cette semaine? Alors que certains vont à un travail qu’ils aiment, d’autres le font surtout pour leur argent. Même pour ceux qui aiment leur travail, être payé joue probablement au moins un petit rôle dans la raison pour laquelle ils continuent à travailler jour après jour. Après tout, nous avons des factures à payer, nous devons payer le loyer ou l’hypothèque, et nous devons mettre de la nourriture sur la table. Mais dans quelle mesure l’argent joue-t-il dans votre travail au travail?

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Un proche de moi a récemment obtenu un bonus annuel assez intéressant pour un travail «supérieur aux attentes». Il en était très heureux et a apprécié la reconnaissance, mais lorsque je lui ai demandé si l’obtention de ce bonus annuel changeait la façon dont il accomplissait son travail, il a déclaré: “Pas du tout.” Il est simplement consciencieux et fait de son mieux pour obtenir les meilleurs résultats pour ses clients et pour l’entreprise pour laquelle il travaille. Quand il le fait, il se sent bien à ce sujet. Il dit que tant qu’il sera payé correctement et équitablement, sans être nécessairement subordonné à la réalisation d’objectifs bien précis, il fera le meilleur travail possible.

Ce témoignage correspond tout à fait aux résultats que mes collègues norvégiens et moi-même avons obtenus en regardant ce qui s’est passé après l’introduction d’un système de primes dans une compagnie d’assurance norvégienne. Dans cette étude, nous avons interrogé plus de 600 employés des ventes sur une période de deux ans pour voir comment l’introduction de primes trimestrielles et annuelles basées sur la vente d’assurance (nous parlons d’une moyenne de 20 000 dollars par an en primes sans réduction de base pay!) ont changé leur motivation, leurs efforts et leur volonté de continuer à travailler dans l’entreprise. Nous avons trouvé des choses surprenantes.

Premièrement, les employés ne sentaient pas qu’ils avaient beaucoup d’influence sur leurs ventes, alors ils ne pensaient pas pouvoir influer sur le montant de leur bonus. Vendre de l’assurance n’est pas seulement une affaire d’efforts et de compétences, mais aussi d’être au bon endroit au bon moment. Deuxièmement, plus le bonus est important, plus les employés deviennent motivés de manière extrinsèque (argent), tandis que le sens et la satisfaction du travail diminuent. Ils ont déclaré avoir mis un peu plus d’effort à cause du bonus, mais pas beaucoup plus. Cependant, plus le bonus est important, plus ils veulent partir!

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Voulaient-ils partir parce qu’ils pensaient maintenant être un «sujet brûlant» et pouvoir obtenir de meilleurs emplois? Ou était-ce la perte de sens et de plaisir qui les a chassés? Ou le stress créé par le bonus parce qu’ils ne se sentaient pas en contrôle? Nous ne savons pas s’ils pensaient pouvoir obtenir quelque chose de mieux ailleurs ou s’ils se sentaient plus stressés. Nous savons que la diminution de la signification a eu une influence sur leur désir de partir.

De plus, la société a signalé une augmentation des comportements indésirables, tels que voler des clients à des collègues et les tenir au chaud pour augmenter les bonus trimestriels. L’entreprise devait mettre en place une surveillance et des politiques dont elle n’avait pas besoin auparavant. Cerise sur le gâteau, l’entreprise n’a pas connu d’augmentation globale de ses ventes. Ceux qui ont vendu plus avant le plan ont vendu le même après, mais maintenant, ils recevaient un bonus pour cela.

Chose certaine, nous avons constaté que la motivation des employés passait de la signification et du plaisir à celle de l’argent. Et nous savons que la motivation basée sur le sens et le plaisir sont liés à de meilleures performances et au bien-être au travail. Donc, avant de réviser un système de rémunération, il est très important de réfléchir à la manière dont cela affectera la qualité de la motivation des employés.

Quelles ont été vos expériences avec les systèmes de bonus?

Ce poste a été co-écrit avec Courtenay McGill.

Références

Kuvaas, B., Buch, R., Gagné, M., Dysvik, A., Forest, J. (2016). Obtenez-vous ce que vous payez? Incitations commerciales et implications pour la motivation et les changements d’intention de rotation et d’effort de travail. Motivation and Emotion, 40 , 667-680.