Les humains sont excellents pour fixer des objectifs, mais pas aussi bons pour les atteindre. Pourquoi? D’innombrables ressources ont été consacrées à répondre à cette question dans des domaines académiques, y compris la psychologie du conseil, la gestion et la psychologie sociale. Et même ces efforts doivent être éclipsés par le temps cumulé passé à réfléchir à la question par chaque être humain qui s’est fixé un objectif et qui n’a pas réussi à l’atteindre.
Dans un nouvel article du Consulting Psychology Journal, je propose un cadre conceptuel pour expliquer pourquoi le changement de comportement peut être si difficile. Le cadre s’appuie sur des données neuroscientifiques, ainsi que sur la théorie et la recherche en psychologie sociale, cognitive et clinique. Le but de ce document est de fournir aux consultants et aux entraîneurs de nouveaux outils basés sur des preuves pour aider leurs clients à comprendre pourquoi ils ont du mal à changer leur comportement. Un aperçu des facteurs sous-jacents qui rendent difficile le changement de comportement peut mettre en évidence les façons dont les clients et les entraîneurs peuvent travailler ensemble pour les surmonter.
En tant que chercheur travaillant à l’interface de la psychologie et de la neuroscience, j’ai passé les quinze dernières années à réfléchir à la manière dont les connaissances sur le cerveau humain peuvent éclairer les interventions de changement de comportement. J’ai constaté que l’une des approches les plus utiles consiste à diviser le changement de comportement en deux grandes composantes: la volonté et le chemin.
Comme je l’utilise ici, la «volonté» fait référence aux aspects motivationnels et émotionnels du changement de comportement. La volonté est le “pourquoi” du changement de comportement. Pourquoi le comportement est-il important pour vous? Pourquoi voulez-vous changer? Pourquoi maintenant?
En revanche, la “voie” fait référence aux aspects cognitifs et informationnels du changement de comportement. Le chemin est le “comment” du changement de comportement. Comment le changement de comportement va-t-il se dérouler? Quelles compétences et capacités est-ce nécessaire? Quel est le plan spécifique?
La volonté et la voie sont nécessaires pour un changement de comportement réussi. Un objectif nécessite une volonté et un moyen. Mais les neurosciences ont révélé que les systèmes cérébraux impliqués dans ces deux aspects de la médaille du changement de comportement sont totalement différents les uns des autres. De même, les interventions qu’un coach peut utiliser pour aider un client aux prises avec un changement de comportement seraient très différentes si le problème était lié à la volonté ou à la manière de procéder.
La première étape pour un coach est d’identifier la nature du problème. Est-ce que l’obstacle est de changer le manque de connaissances, de compétences ou de capacités? Ensuite, des outils peuvent être identifiés pour résoudre ces problèmes de “façon”. Sinon, peut-être le client sait-il quoi faire et comment le faire, mais ne le peut pas. Ensuite, un programme de motivation est en ordre. Et les options ne s’excluent pas mutuellement: en plus de la motivation, il faut parfois développer des compétences. Mais même dans ce cas, il peut être utile de reconnaître la distinction entre les deux et de les aborder séparément.
L’apprentissage de nouvelles compétences, aptitudes et informations nécessite une fonction exécutive, terme que les neuroscientifiques utilisent pour décrire la «manière». Une caractéristique essentielle de la fonction exécutive est qu’elle exige une attention consciente et que nous ne pouvons nous occuper que d’une seule chose à la fois . Déployer une fonction exécutive pour atteindre un objectif signifie que d’autres objectifs sont poussés dans le mental. Sur le plan économique, le déploiement d’opportunités entraîne un coût d’opportunité. Ce coût se reflète dans le sens de l’effort. Ainsi, changer de comportement peut sembler difficile, car cela signifie diriger votre concentration mentale limitée vers un objectif et ignorer les autres.
Mais qu’en est-il des cas où les compétences et les connaissances sont là, mais la volonté ne l’est pas? Pourquoi est-il si difficile de se motiver pour faire quelque chose que vous êtes capable de faire? Dans l’article du Consulting Psychology Journal, je décris comment la motivation est étroitement liée à la valeur de la récompense, et que la valeur de la récompense, à son tour, est profondément influencée par l’expérience passée. Une conséquence importante de ce fait biologique est que les nouveaux comportements sont rarement aussi motivants que ceux qui ont déjà été récompensés. Pourquoi essayer ce nouvel exercice, par exemple, quand il peut ou non se sentir bien, et vous savez que regarder Netflix sera agréable?
Bien sûr, les gens adoptent de nouveaux comportements et pour diverses raisons. Ce n’est pas que les nouveaux comportements ne peuvent être gratifiants. c’est juste qu’ils seront généralement les opprimés par rapport aux alternatives bien apprises. La clé pour les entraîneurs et les consultants est d’aider les clients à identifier les moyens de s’engager dans de nouvelles tâches qui les rendent enrichissants.
L’une de ces approches consiste à augmenter les récompenses grâce à des sources de valeur personnelles en associant le nouveau comportement à des valeurs et à des croyances fondamentales essentielles à l’identité d’un client. Une autre consiste à augmenter la récompense avec la valeur sociale en tirant parti des normes sociales et des relations interpersonnelles pour accroître l’importance d’un objectif. Ces deux cas ont un avantage sur les formes de valeur tangibles, comme l’argent, car ils peuvent être beaucoup plus durables et universels. L’argent est épuisé et n’a pas la même signification pour tous, mais nous avons tous des valeurs fondamentales et nous attachons une grande importance à nos liens sociaux.
Le changement de comportement sera toujours difficile. Aucun conseil ne peut changer cela. Mais les neurosciences peuvent donner des indications sur la manière dont les efforts de changement de comportement réussissent et échouent. Cette connaissance peut révéler de nouveaux moyens aux entraîneurs et à leurs clients de promouvoir le changement – et fait en sorte que le changement de comportement semble moins intimidant.
Les références
Berkman, ET (2018). La neuroscience des objectifs et du changement de comportement: leçons tirées de la psychologie du conseil. Consulting Psychology Journal, 70, 28-44.
