Pourquoi les évaluations des employés sont-elles un tel problème?

Permettez-moi d'être clair dès le départ: j'ai une perspective contrariante sur ce sujet.

À mon avis, les évaluations de rendement des employés sont très bien – le problème n'est généralement pas la revue elle-même, mais la façon dont la direction la gère.

En résumé, ce que nous avons appelé un «problème d'évaluation des performances» est fondamentalement un problème de gestion. Au cours des dernières années, les critiques de rendement sont devenues le fouet préféré de tout le monde pour les lacunes généralisées de la gestion.

"Tobacco Factory", peinture, Johannes Marx, 1889

Source: Wikimedia Commons

Cela dit, il est toujours utile et utile d'avoir un aperçu du processus d'examen du rendement pour voir où les choses se décomposent. À cette fin, j'ai lu récemment les résultats d'une nouvelle étude de TINYpulse, une firme d'engagement des employés. Voici les principales conclusions de la recherche et mes réactions à leur égard.

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Les examens prennent trop de temps – La principale plainte au sujet des évaluations du rendement (31% des gestionnaires et 26% des employés) est qu'ils prennent trop de temps. Eh bien, il incombe certainement à la direction de fournir un outil d'examen convivial et non trop bureaucratique, qui ne gaspille pas inutilement le temps de quelqu'un. Mais étant donné un outil d'évaluation raisonnable et efficace … qu'est-ce qui est plus important du point de vue de la gestion que d'évaluer de façon juste et réfléchie le rendement des employés? N'est-ce pas un rôle critique de la gestion?

Le gestionnaire peut être biaisé – Il s'agissait de la deuxième plainte la plus importante (de 17% des gestionnaires et 10% des employés). Au-delà du fait qu'il est intriguant que les managers fassent encore moins confiance à l'objectivité de leurs collègues que les employés (un aperçu inquiétant!), Il s'agit d'une vieille plainte: mon manager n'est pas juste, elle ne m'aime pas, mon évaluation est basée plus sur les sentiments que sur les faits . Encore une fois, cette question est bien dans la capacité de la direction à contrôler. Il appartient à la direction de fixer des objectifs d'emploi fondés sur les faits au début de l'année qui soient clairs, mesurables et acceptés par l'employé. Cela prend du temps et de la réflexion. Mais est-ce en aucun cas une tâche impossible? À peine. Au contraire, je dirais que c'est une tâche fondamentale: Fixer des objectifs clairs et y arriver.

L'un des aspects les plus fascinants de cette nouvelle recherche a été la dissection des données par génération et par sexe. Il y a beaucoup à fouiller ici, mais pour moi, ce sont les deux découvertes les plus intéressantes.

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Les millennials n'aiment pas les évaluations de performance plus que les autres générations – Les résultats sont clairs, surtout par rapport aux Baby Boomers. Selon les données, 24% des membres de la génération «craignent d'entrer dans leur évaluation des performances», contre seulement 14% des baby-boomers. De même, 31% des membres de la génération du millénaire avaient «peur que leur révision soit biaisée», comparativement à 22% des baby-boomers. «Comparées aux autres générations», l'enquête a noté que «les enfants du millénaire sont plus susceptibles de craindre les examens annuels, plus stressés par eux, plus susceptibles de penser que les évaluations sont biaisées et plus ouverts à un changement de fréquence des évaluations.

Les femmes n'aiment pas les évaluations de performance plus que les hommes – Selon les données, 21% des femmes «craignent» leur évaluation des performances, contre 14% des hommes. "Compte tenu de la grande disparité salariale entre les hommes et les femmes, et que les femmes sont sous-représentées parmi les cadres, les directeurs généraux et les membres du conseil", note le rapport, il n'est pas surprenant que le processus d'évaluation des performances . (L'ironie est, comme cela a été discuté dans une autre grande étude mondiale que j'ai récemment rapportée – englobant près de 22 000 entreprises dans 91 pays – il y a effectivement une corrélation positive entre l'augmentation du leadership féminin et la rentabilité des entreprises.)

Que faire de tout cela? Au cours de ma carrière, j'ai donné quelques centaines d'évaluations de performance et en ai reçu environ 50. (La société Fortune 500 à laquelle je travaillais depuis de nombreuses années en avait besoin deux fois par an.) Étaient-ils amusants? Non, je ne le dirais pas. (C'est pourquoi ça s'appelle du travail, pas amusant.) As-tu déjà entendu quelqu'un dire, Ah, une dure journée, je n'ai pas envie d'aller m'amuser aujourd'hui? ) Mais étaient-ils, au bout du compte, un moyen efficace d'évaluer le rendement des employés? Au final, je devrais conclure qu'ils l'étaient.

Deux choses que je peux dire avec certitude au sujet des examens du rendement du point de vue de la gestion:

1. Si vous, en tant que gestionnaire, ne fixez pas d'objectifs clairs et ne fournissez pas de commentaires significatifs tout au long de l'année, si vous vous asseyez une fois par an pour effectuer un «examen de performance» officiel, vous risquez fort de le déconnecter. expérience. Peut bien ressembler à une épave de train.

2. Si vous, en tant que gestionnaire, établissez des objectifs clairs et fournissez des commentaires franches et significatifs tout au long de l'année, alors, lorsque vous vous assiendrez à un examen formel de la performance, ce ne sera pas un gros problème. Juste la dernière étape d'un processus continu et logique connu sous le nom de gestion.

En bref, mon point de vue contrariante est que les évaluations de performance ne doivent pas être un énorme problème chronique.

Autrement dit, si la direction fait son travail.

En gérant.

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Pensées? Toujours intéressé d'entendre les points de vue des lecteurs sur les questions de gestion.

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Cet article a d'abord été publié sur Forbes.com.

Victor est l'auteur de The Type B Manager: mener avec succès dans un monde de type A.