En tant que gestionnaires, nous aimons travailler avec des gens qui sont d'accord avec nous, qui sont faciles à travailler et qui ne nous défient pas directement. Bien que ce soit naturel, ce n'est pas toujours optimal. Le chemin de la moindre résistance n'est pas toujours le chemin vers la plus grande productivité.
Cette ligne de pensée a été évoquée récemment lorsque j'ai retweeté un bref conseil de gestion de Harvard Business Review sur «Comment gérer quelqu'un que vous n'aimez pas», décrivant de manière concise la nécessité de contrôler vos propres frustrations et préjugés dans de telles circonstances . (Il était basé sur un article plus long du même titre publié en août dernier par Amy Gallo, rédactrice adjointe de HBR.)
J'ai eu une petite idée que c'était un sujet de résonance, car dans une minute de mon tweet HBR, j'ai reçu un tweet d'un manager à Lagos, au Nigéria: "C'est gentil car cela améliorera la qualité de notre leadership."
Difficile d'argumenter avec ça … et ça m'a fait penser à mes propres expériences dans ce domaine sur plusieurs décennies de gestion. Tout d'abord, je dirais qu'il y avait très peu de gens parmi ceux que j'avais réussi à comprendre et que je pouvais vraiment dire que je n'aimais pas. Divulgation complète: Je suis par nature un bâtisseur de consensus, j'ai tendance à m'entendre avec les gens, à ne pas chercher le conflit. J'ai toujours aimé les sports d'équipe, je crois fermement à la puissance des équipes en affaires, je me sens un peu moins de substance dans une grande organisation sans collaboration complexe. Mais cela dit, remarquez que je disais encore très peu de gens que je n'aimais pas, pas de personne . En conséquence, ma modeste contribution au sujet de la gestion d'aimer et de ne pas aimer et traiter avec elle.
Donc, si vous vous trouvez dans cette situation difficile – gérer quelqu'un qui est un employé compétent mais que vous n'aimez vraiment pas – comment devriez-vous l'aborder? (Il est important de dire «employé compétent», car si la personne est faible et n'est pas aimée, il est probable que son séjour dans le poste ne soit pas long.) Mes suggestions:
Acceptez-le, c'est juste la nature humaine, acceptez l'inévitabilité des conflits interpersonnels – N'agitez pas ou ne vous tourmentez pas dessus, mais supposez que dans le cours normal des événements humains c'est normal … et cherchez des ouvertures constructives plutôt que d'insister négatifs.
Reconnaître que c'est affaire, pas plaisir, et drainer l'émotion – Comme je le disais à mes employés lors de missions particulièrement dures et irritantes: «Hé, c'est pourquoi ça s'appelle travailler, pas jouer. Si c'était un jeu, nous ne serions pas payés pour cela. »Rappelez-vous que ce sont des relations d'affaires, pas des amitiés. Même des relations commerciales turbulentes peuvent apporter des avantages commerciaux. Compartimenter.
Essayez de votre mieux de voir les choses à travers les yeux des autres – Toujours une «meilleure pratique» dans la gestion et la vie. Personne n'est parfait. nous avons tous bien sûr des défauts. Il est tout à fait possible qu'une partie de la faute dans une relation fracturée vous appartienne. Peut-il y avoir des aspects de votre comportement qui amènent un employé à vous contacter de manière frustrante et persistante? De telles perceptions peuvent-elles être légitimes? En effet possible.
Reconnaître que la créativité et l'innovation sont souvent des sous-produits de la tension, des conflits, du stress et de l'agitation – C'est le point le plus important, avec le plus grand potentiel d'organisation. Juste, faux ou indifférent, quand je réfléchis à certains des plus grands conflits de gestion-employés que j'ai eu (et été témoin), ils étaient généralement avec les personnes les plus brillantes. Qui étaient aussi les plus acharnés, investis, et en fin de compte capable de la plus perspicace des produits et des consommateurs. Ce qui résultait généralement de discussions, de débats et de luttes considérables avant que des solutions ne soient trouvées. Étais-je toujours heureux avec la personne ou le processus? Non. Mais étais-je souvent satisfait des résultats finaux? Incontestablement.
Ce ne sont pas toutes les personnes difficiles qui ont du talent, et en tant que manager, vous voulez être capable de séparer le blé de l'ivraie et de ne pas gaspiller inutilement votre énergie mentale finie. Mais certaines des personnes les plus talentueuses que j'ai rencontrées dans les affaires étaient aussi les plus difficiles. Ils ont beaucoup contribué en termes de créativité et de pensée critique.
Ils n'étaient pas faciles, mais la route la plus facile ne vous mène pas toujours là où vous avez le plus besoin d'aller.
Cet article a d'abord été publié sur Forbes.com.
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Victor est l'auteur de The Type B Manager: mener avec succès dans un monde de type A (Prentice Hall Press).
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