Plus que jamais, nous avons besoin de leaders empathiques et compatissants. Des études récentes ont montré que, contrairement à certaines idées reçues, les dirigeants empathiques et compatissants sont forts et courageux; ils favorisent la confiance et la collaboration; promouvoir le bien-être chez les autres; et en même temps, ils produisent des résultats positifs.
Chaque jour, en politique, dans nos institutions et nos entreprises, nous voyons le contraire de leaders empathiques et compatissants – des individus narcissiques, égoïstes et assoiffés de pouvoir – qui font des ravages dans notre société.
Les dirigeants des écoles de commerce, des organisations et de la politique apprennent à diriger avec leur tête et non avec leur cœur. On s'attend à ce que les dirigeants soient des gens d'affaires stratégiques, rationnels, solides et axés sur les résultats. Pourtant, les recherches récentes sur les dirigeants couronnés de succès et les temps économiques et sociaux turbulents actuels appellent à un style de leader différent, qui montre de la gentillesse, de la compassion et de l'empathie.
Leaders toxiques et cultures de travail toxiques
Dans mon nouveau livre, Eye of the Storm: Comment les leaders conscients peuvent transformer des lieux de travail chaotiques , je décris l'état toxique de nombreux lieux de travail, souvent en raison de l'influence de leurs dirigeants. Les dirigeants des écoles de commerce, des organisations et de la politique apprennent à diriger avec leur tête et non avec leur cœur. La conduite, la direction, les styles coercitifs de leadership peuvent déplacer les gens et obtenir des résultats à court terme, mais la dissonance qu'il crée est associée à des relations toxiques et à des émotions telles que la colère, l'anxiété et la peur. Dans mon travail, je vois une prévalence croissante de leaders qui se livrent au trash-talk, ou «smack-talking», à propos de leurs adversaires ou concurrents et sous le stress des résultats, et retournent à un style de leadership autoritaire. De plus, ces types de leaders voient souvent leur travail comme une forme de guerre, ou comme une compétition sportive complète avec un jargon approprié. Nous avons seulement besoin de regarder les dirigeants politiques engagés dans les cycles électoraux pour voir la descente dans l'assassinat de caractère et les attaques personnelles en bas de la barrique.
Selon Lynn Taylor, auteur de Tame Your Terrible Office Tyrant , le comportement de mauvais patron semble être pandémique et maintenant, une nouvelle enquête révèle que les patrons auto-orientés sont plus répandus que jamais. Dans un sondage mené par Taylor auprès de 1 002 adultes, 86% des Américains estimaient que trop souvent, les mauvais comportements des patrons échappaient au radar jusqu'à ce qu'il soit trop tard, touchant trop de gens. Selon une étude antérieure, 70% des travailleurs ont déclaré qu'ils croyaient que les employés devaient être prudents face à leurs patrons abusifs, ou qu'ils pourraient perdre leur emploi. Une étude nationale de cinq ans a comparé les mauvais traits puérils, y compris l'obstination, l'auto-orientation, la trop grande exigence, l'impulsivité, l'interruption et la colère des patrons entre 2004 et 2009, et a trouvé «auto-orientés» dopés de 50% première place dans cette période. Dans la même étude menée par une firme de recherche mondiale, sept Américains sur dix ont déclaré que «les patrons et les tout-petits qui ont trop de pouvoir agissent de la même façon».
Des chercheurs suédois, dirigés par Anna Nyberg au Stress Institute de Stockholm, ont publié une étude dans le Journal of Occupational and Environmental Medicine sur la question du comportement des dirigeants et de la santé des employés. Ils ont étudié plus de 3 100 hommes sur une période de 10 ans dans des milieux de travail typiques. Ils ont constaté que les employés dont les gestionnaires étaient incompétents, inconsidérés, secrets et peu communicatifs étaient 60% plus susceptibles de souffrir d'une crise cardiaque ou d'autres problèmes cardiaques mettant leur vie en danger. Nyberg a déclaré: «Pour tous ceux qui travaillent sous des gestionnaires qu'ils perçoivent comme se comportent étrangement, ou d'une manière qu'ils ne comprennent pas, et ils se sentent stressés, l'étude confirme que cela se développe dans un risque pour la santé."
Un étonnant 37% des travailleurs américains – environ 54 millions de personnes – ont été victimes d'intimidation au travail selon une enquête de l'Institut de lutte contre le harcèlement au travail. Les conséquences de telles organisations ont réduit la créativité, le moral et l'augmentation du chiffre d'affaires. Selon l'Institut, 40% des cibles de bulling n'ont jamais dit à leurs employeurs, et de ceux qui l'ont fait, 62% ont déclaré qu'ils étaient ignorés. Selon un sondage de Zogby International, près de 50% des travailleurs américains déclarent avoir été témoins ou témoins d'intimidation, d'insultes, de menaces, de cris, de sarcasmes ou d'ostracisme. Une étude réalisée par John Medina a montré que les travailleurs stressés par l'intimidation avaient 50% moins de succès sur les tests cognitifs. D'autres études estiment les coûts financiers de l'intimidation à plus de 200 milliards de dollars par année.
Pier M. Forni, auteur de The Civility Solution: Que faire quand les gens sont grossiers et directeur de l'Initiative de civilisation à l'Université Johns Hopkins dit: «Dans l'Américain d'aujourd'hui, l'incivilité est en évidence: dans les écoles, où l'intimidation est omniprésente; sur le lieu de travail, où un nombre croissant de travailleurs sont plus stressés que leurs emplois; sur les routes, où la rage de route mutile et tue; en politique où l'intolérance stridente remplace le dialogue sérieux; »Gary Namie, psychologue et cofondateur de l'Institut de lutte contre l'intimidation en milieu de travail, affirme:« Comment pouvons-nous empêcher l'intimidation dans les écoles, au travail et en politique? , quand il est si proche de notre caractère national en ce moment? "
Nous sommes dans l'état d'esprit d'un paradoxe sous la forme d'un fossé entre la façon dont les dirigeants sont définis par des centaines d'études de leadership et d'enquêtes sur les employés – collaboratif, compatissant, empathique – et les dirigeants que nous finissons par choisir – souvent autoritaires, narcissique, parfois psychopathique et au minimum, dominante. Et ils sont invariablement des mâles. Dans son nouveau livre, Leadership BS, Jeffrey Pfeffer affirme, d'après ses recherches, «qu'il existe des preuves accablantes de lieux de travail remplis d'employés désengagés et insatisfaits qui ne font pas confiance à leurs dirigeants et dont le premier désir exprimé est de quitter leur employeur actuel. "
Il continue en disant que l'échec des dirigeants a pris un «énorme bilan psychologique et même physique exigé sur les employés de l'intimidation, les patrons abusifs et les environnements de travail remplis de multiples sources de stress." Pfeffer dit que notre tendance à continuer la mythologie de superperformants, en construisant des leaders pour être plus grand que la vie nourrit le désir de leaders narcissiques et / ou autoritaires.
Dans mon article de Psychology Today , «Un retour à la gestion du traitement et de la gestion», je décris comment certains experts en gestion et observateurs préconisent encore l'approche autoritaire et agressive de la gestion comme formule de productivité. Récemment, il y a eu une avalanche d'articles qui promeuvent l'idée que les employés veulent recevoir des «critiques constructives», ou des «commentaires négatifs», et que les employés préfèrent «l'amour dur» des gestionnaires. De telles affirmations sont rétrogrades et ignorent les récentes recherches en neurosciences et en motivation qui montrent clairement des réactions positives et des encouragements qui améliorent la performance.
Par exemple, un article de blog de Harvard Business Review par Jack Zenger et Joseph Folkman, basé sur des données d'enquête «donnant des commentaires négatifs tend à la dimension la plus évitée» de la rétroaction, basé sur la conclusion que «rétroaction négative , est efficace pour améliorer la performance. "Une telle conclusion est un énorme bond en avant. En fait, il n'y a aucune preuve pour soutenir la proposition que la rétroaction corrective ou «constructive» améliore la performance. Et la réserve donnée par Zenger et Folkman – «si elle est livrée de manière appropriée», laisse un trou dans l'argument aussi grand que le Grand Canyon. De nombreuses études ont montré que peu de gestionnaires savent comment donner une rétroaction positive appropriée, sans parler de la rétroaction négative ou «constructive».
Dans la même veine, Laura Stack, écrit dans HR Insights, dit: «La critique peut être difficile à entendre, mais la douleur nous aide à apprendre et à nous améliorer», et «Alors écoute et agis sur la critique constructive» et suggère à ses lecteurs juste pour "calmement absorber la critique gracieusement." Et Jacquelyn Smith, en écrivant dans Forbes , souligne "8 façons dont la rétroaction négative peut conduire à un plus grand succès au travail."
Dans un article paru dans la revue Management Issues, l' auteur Nic Paton affirme que "ce sont des chefs de chantier qui n'ont pas peur de fouetter pour faire le travail qui est le plus apprécié par les employés", selon une étude de l'Institute of Leadership & Management du Royaume-Uni. gestionnaires. Cependant, la conclusion n'a pas été tirée en fonction de ce que les employés pensaient de cette question. Paton continue en citant une étude de l'Université de Chicago par Steven Kaplan qui suggérait que les PDG «hard-nez» étaient préférés. Cependant, lorsque vous examinez soigneusement l'étude, il convient de noter que l'étude se réfère uniquement aux sociétés de capital-risque et de «rachat», ce qui présente une dynamique très différente de la recherche qui identifie les compétences interpersonnelles positives comme élément clé du succès. dirigeants.
Bien que ces perspectives puissent être légèrement intéressantes et nous rapprocher d'un demi-siècle des théories de la gestion soutenant le commandement et le contrôle ou l'approche «carotte-et-bâton» de la gestion, elles ne correspondent guère à la recherche massive. Les commentaires constructifs, qui sont généralement critiques, aident rarement les gens et améliorent rarement la performance des employés au travail. Dans son article du Harvard Business Review , Tony Schwartz, président et chef de la direction du projet Énergie et auteur de Be Excellent At Anything, dit que lorsque quelqu'un entend la phrase, «cela vous dérangerait-il que je vous fasse part de vos commentaires? ce que cela signifie réellement pour la plupart d'entre nous est «cela vous dérangerait si je vous ai donné des commentaires négatifs», enveloppé sous la forme de critiques constructives, que vous le vouliez ou non.
Pourquoi les employés quittent-ils leur emploi? Leigh Branham, auteur de 7 Reasons Hidden Employees Leave a analysé plus de 20 000 sondages anonymes demandant aux employés pourquoi ils ont quitté leur dernier emploi. Bien que la plupart des gestionnaires croient que la rémunération est la principale raison pour laquelle les gens cessent de fumer, Branham a découvert que la principale raison en est la perte de confiance et de confiance envers les hauts dirigeants. Une étude du Centre d'études avancées sur les ressources humaines a conclu: «Il ne fait aucun doute que l'engagement des employés peut être renforcé par l'équité et ses éléments connexes, tout comme l'engagement des employés peut être affaibli par l'injustice et autres. Alors que la main-d'œuvre et le lieu de travail évoluent, les organisations peuvent trouver que pour gagner la «guerre du talent», elles doivent d'abord gagner la bataille pour le cœur des employés.
Les arguments en faveur de l'empathie et de la compassion
Il pourrait être utile de faire ici quelques distinctions entre l'empathie, la compassion et la sympathie.
La sympathie signifie le sentiment que vous vous souciez et êtes désolé des ennuis, de la peine et du malheur de quelqu'un d'autre. L'empathie est un sentiment beaucoup plus profond et peut être défini comme le sentiment que vous comprenez et partagez les sentiments et les émotions d'une autre personne. La compassion peut être définie comme un sentiment de profonde sympathie et de tristesse pour un autre qui est frappé par le malheur, accompagné d'un fort désir de soulager la souffrance, en mettant l'accent sur le désir d'agir.
Dachel Keltner, psychologue de l'Université de Californie et auteur de Born to be Good: La science d'une vie significative, et un certain nombre de ses collègues soutiennent que les humains sont l'espèce dominante réussie en raison de notre compassion, aimable, altruiste et traits nourrissants. L'une de ces études a montré que de nombreuses personnes sont génétiquement prédisposées à être empathiques. "La nouvelle science de l'altruisme et les fondements physiologiques de la compassion rattrape enfin les observations de Darwin, il y a près de 130 ans, selon lesquelles la compassion est notre instinct le plus fort", affirme Keltner. Jonathan Haidt, auteur de Righteous Mind, reflète le point de vue d'Edward O. Wilson, David Sloan Wilson et d'autres qui soutiennent que lorsque des groupes d'animaux sont en compétition, ce sont les groupes cohérents, coopératifs et altruistes internes qui gagnent et transmettent leurs gènes.
Frans de Waal est l'auteur de The Age of Empathy: Leçons de la nature pour une société Kinder . De Waal est biologiste, professeur de psychologie et directeur du Living Link Centre de l'Université Emory. En 2007, le magazine Time l' a désigné comme l'une des personnes les plus influentes au monde. L'éminent scientifique dit qu'il est grand temps que nous abandonnions nos croyances sur la nature humaine – proposées par les économistes et les politiciens – que la société humaine est calquée sur la lutte perpétuelle pour la survie qui existe dans la nature. De Waal dit que c'est une simple projection de notre part. La nature regorge d'exemples de coopération et d'empathie.
L'empathie, explique De Waal, est le ciment social qui unit la société humaine. Il soutient que la recherche moderne en psychologie et en neurosciences soutient le concept que «l'empathie est une réponse automatisée sur laquelle nous avons un contrôle limité.» Il souligne le fait que de nombreux animaux survivent non pas en s'éloignant l'un de l'autre. coopérer et partager. Compte tenu de tout ce que nous savons de l'empathie pour les autres espèces animales, pourquoi persistons-nous à voir l'existence humaine, en particulier dans les affaires, comme un combat pour la survie, avec des gagnants et des perdants? De Waal appelle cela le «mythe de l'origine machiste» qui insiste sur le fait que l'espèce humaine s'est fait la guerre sur elle-même comme des millénaires en tant que reflet de notre vraie nature. Ce qui a été ignoré est le fait que l'empathie a été évidente pendant tout ce temps. De Waal souligne une masse d'exemples de sacrifice, d'empathie, de coopération et d'équité chez les humains et les autres espèces animales.
Qu'est-ce que l'empathie n'est pas
L'empathie n'est pas une faiblesse. Au contraire, les dirigeants empathiques passent souvent beaucoup de temps à entendre parler de la douleur et de la souffrance des électeurs. Pour ce faire et rester positif et optimiste exige beaucoup de courage. L'empathie ne cède pas non plus à toutes les préoccupations ou à la peur de ceux que vous servez. Les dirigeants doivent maintenir leur résolution et ne peuvent pas ignorer de nombreuses décisions. Sinon, les adeptes perdront confiance et seront incertains de la direction que prendra un leader. L'empathie est la capacité d'obtenir un aperçu ou de reconnaître les émotions des autres. L'empathie ne signifie pas que nous vivons les émotions des autres, mais cela signifie que nous comprenons les émotions des autres à partir de nos expériences. L'empathie ne signifie pas que l'un s'identifie à un autre, annulant ainsi sa propre personnalité, mais qu'il entre dans son esprit et son âme pour comprendre comment il perçoit la réalité. Il est construit sur l'ouverture aux sentiments des autres, sur la capacité de lire des informations à partir de canaux non verbaux.
Leaders empathiques et compatissants
Je disais dans le National Post que «la gentillesse devrait être une caractéristique de leadership requise», les soi-disant «compétences non techniques» ou traits de caractère, tels que la gentillesse, l'empathie et la compassion chez les dirigeants, ont souvent été considérés comme des faiblesses. "En réalité, ce sont des points forts. Annie McKee et Richard Boyatzis, dans leur ouvrage Resonant Leadership, affirment que «les recherches montrent que les émotions positives telles que l'empathie et la compassion ont un effet décisif sur le fonctionnement neurologique, le bien-être psychologique, la santé physique et les relations personnelles.
Christina Boedker de l'Australian School of Business a mené une étude sur le lien entre le leadership et la performance organisationnelle et recueilli des données auprès de plus de 5600 personnes dans 77 organisations. Elle a conclu que, parmi tous les éléments d'une entreprise, la capacité d'un leader à être empathique et compatissant, de comprendre les motivations, les espoirs et les difficultés des gens et de créer le bon mécanisme de soutien pour permettre aux gens d'être aussi bons peut être ", a eu la plus grande corrélation avec la rentabilité et la productivité, a conclu Boedker. La recherche de Boedker était cohérente avec celle de Geoff Aigner, directeur de Social Leadership Australia et de la faculté de l'Australian School of Business. Dans son livre, Leadership Beyond Good Intentions: Ce qu'il faut pour vraiment faire une différence, il soutient qu'une bonne gestion est finalement un acte d'empathie et de compassion.
William Baker et Michael O'Malley, auteurs de Leading With Kindness, soutiennent que la pratique de la gentillesse dans les entreprises a un impact positif sur les résultats des entreprises. Ils soutiennent qu'un style de gestion, que l'on pourrait qualifier de transformationnel, qui a ces caractéristiques – compassion, empathie, intégrité, gratitude, authenticité, humilité et humour – améliore le rendement des employés et la rétention des employés.
Ernest J. Wilson II et ses collègues de l'école Annenberg pour la communication et le journalisme de l'Université de Californie du Sud ont parcouru les États-Unis et voyagé dans d'autres pays pour demander aux chefs d'entreprise quels attributs les dirigeants doivent posséder pour réussir dans l'économie numérique mondiale.
Ils ont rapporté les résultats de leurs recherches à d'autres leaders, qui ont identifié l'empathie comme le plus important des cinq attributs de leadership qu'ils avaient découverts. Et cet enthousiasme pour l'empathie chez les chefs d'entreprise dépasse les frontières. Non seulement les responsables du divertissement à Los Angeles et les responsables informatiques à Manhattan, mais aussi les professionnels des relations publiques à Shanghai et les hommes d'affaires et investisseurs numériques réunis au Jockey Club de Pékin ont reconnu l'importance primordiale de l'empathie. C'est ainsi que des fondateurs de start-up à Rome et des professionnels de la publicité à Paris.
Manfred Kets de Vries, professeur clinicien émérite de développement du leadership et de changement organisationnel à l'INSEAD, affirme dans un article de Harvard Business Review que «l'empathie améliore notre capacité à recevoir et traiter l'information, et à trouver des solutions. L'empathie renforce les liens de confiance, et c'est la base de notre sens intrinsèque de la justice. En particulier, l'empathie avec le négatif, c'est-à-dire avec les émotions derrière les actions désagréables ou destructrices de quelqu'un, peut fournir des indices sur le comportement. L'empathie a joué un rôle clé dans l'évolution humaine en tant que mécanisme pour améliorer la protection et la protection des parents. En effet, une grande partie de notre capacité d'empathie découle des expériences de l'enfance avec les parents et les autres soignants.
Kets de Vries soutient qu'il semble également y avoir une composante neurologique à l'empathie. La monnaie chimique de l'empathie est contrôlée par un groupe de neurotransmetteurs – endorphines, dopamine, sérotonine et ocytocine – qui nous récompensent en nous faisant sentir bien. En particulier, l'ocytocine (aussi appelée «hormone de l'amour») semble jouer un rôle important dans le lien social, entre autres en nous rendant plus sensibles aux émotions des autres. Les cadres empathiques sont meilleurs dans la gestion des relations. Ils établissent des environnements sûrs dans lesquels les gens peuvent exprimer leurs espoirs et leurs peurs. Parce qu'elle est «contagieuse», l'empathie contribue à améliorer la négociation, la collaboration et la résolution des conflits. L'empathie joue un rôle important dans la formation d'une équipe efficace. Lorsque l'expression de l'empathie fait partie de la culture d'une entreprise, son niveau de stress sera plus bas. Tous ces avantages mènent à une main-d'œuvre plus engagée avec une plus grande motivation à performer au-delà des attentes.
Une nouvelle étude de chercheurs de la Wharton School de l'Université de Pennsylvanie et de la George Mason University School of Business a révélé une corrélation claire et positive entre le comportement compatissant, la satisfaction au travail et le succès de l'entreprise. Leurs résultats ont été publiés dans la revue Administrative Science Quarterly.
Une étude réalisée en 2011 par 6 731 managers de 38 pays par le Center for Creative Leadership a également révélé de solides performances de la part de patrons empathiques, affirmant qu'ils «établissent et entretiennent efficacement des relations».
Adam Waytz, chercheur en empathie et professeur agrégé à la Kellogg School of Management de la Northwestern University, explique que les travailleurs contemporains «veulent avoir un sentiment de connexion». Pourtant, peu d'entreprises mesurent scientifiquement les résultats de cette formation, ajoute-t-il. Au moins une mesure suggère que l'empathie stimule également les résultats des entreprises. Le Top 10 des entreprises parmi les 160 dans un Global Empathy Index 2015 a généré 50% plus de revenu net par employé que les 10 derniers. L'indice a analysé des facteurs tels que la façon dont ces entreprises traitent les travailleurs et communiquent avec les clients.
L'organisation Businessolver a développé un nouveau Workplace Empathy Monitor, qui a interrogé plus de 1 000 PDG, professionnels RH et employés. Cette étude révélatrice a révélé qu'il existe un écart entre la façon dont les leaders empathiques se perçoivent et la façon dont leur message et leur action sont perçus par les employés. Cet écart peut entraîner une diminution de la satisfaction et une baisse des niveaux d'engagement, sans parler du roulement du personnel et du moral. Les employés veulent que leurs priorités, leurs attentes et leurs besoins soient entendus et compris par leurs dirigeants, et les dirigeants ont du mal à faire et à dire ce qui démontre de l'empathie pour leurs employés.
Selon la recherche de Businessolver, les employés sont plus susceptibles d'occuper et de conserver un emploi dans une organisation qu'ils perçoivent comme étant empathique. Les consommateurs sont également plus désireux de faire affaire avec une organisation qu'ils trouvent empathique. Parmi les résultats de l'étude sont:
Dans un livre blanc présenté à la conférence de la Société de psychologie organisationnelle industrielle, William A. Gentry, Todd J. Weber et Golnaz Sadri ont affirmé que «les leaders transformationnels ont besoin d'empathie pour montrer à leurs adeptes qu'ils prennent soin de leurs besoins et de leurs réalisations; les leaders authentiques doivent aussi avoir de l'empathie pour être conscients des autres; et que l'empathie est aussi un élément clé de l'intelligence émotionnelle que plusieurs chercheurs croient essentiel pour être un leader efficace », et« nos résultats révèlent que l'empathie est positivement liée au rendement au travail. Les gestionnaires qui montrent plus d'empathie envers les rapports directs sont considérés comme de meilleurs interprètes dans leur travail par leurs patrons. "Ils ont également conclu que l'empathie n'est pas un trait fixe. Cela peut être appris. Les leaders peuvent développer et améliorer leurs compétences en matière d'empathie par le coaching, la formation ou les opportunités et initiatives de développement.
Pourquoi la compassion procure un bon sens des affaires aux leaders
Alors que l'empathie est la clé de voûte d'un bon leadership, une culture de travail compatissante, où les leaders manifestent régulièrement leur intérêt pour les personnes en difficulté et agissent sur le souci d'aider et de soutenir est également un élément clé. EMMA SEPPÄLÄ a beaucoup écrit sur la valeur d'avoir des leaders compatissants dans nos organisations. Elle soutient que «la plupart des recherches suggèrent qu'un milieu de travail compatissant favorise l'engagement pas tant par des biens matériels que par les qualités des dirigeants des organisations, comme un engagement sincère envers les valeurs et l'éthique, une véritable bonté interpersonnelle et le sacrifice de soi.
Que faut-il pour être un leader empathique et compatissant?
L'empathie et la compassion viennent d'un endroit au plus profond de nous, et pourtant il semble qu'il y ait trop peu d'occasions de l'exprimer en milieu de travail et encore moins d'occasions pour les leaders de faire preuve de gentillesse et de compassion. Chefs aimables et compatissants:
Un tournant
Une grande partie de notre paysage politique et commercial actuel est caractérisé par l'incivilité, le langage blessant et le comportement de trop de dirigeants. Il n'est pas étonnant que notre société et nos institutions soient devenues des lieux toxiques pour de nombreuses personnes, avec des résultats dommageables. Il y a plus que des preuves de recherche convaincantes pour montrer que les gens veulent que nos dirigeants soient empathiques et compatissants. Notre bien-être collectif peut être déterminé par celui-ci. Dans le film Avatar, nous apprenons que la connexion et la compréhension des autres sont le résultat de «les voir», ce qui implique une conscience émotionnelle et compatissante. De même, "Sawubona" est une salutation zoulou qui signifie fondamentalement "nous vous voyons." Nous avons désespérément besoin de leaders qui "voient" les autres.
Copyright, 2016 par Ray Williams. Cet article ne peut être reproduit ou publié sans la permission de l'auteur. Si vous le partagez, accordez un crédit d'auteur et ne supprimez pas les liens incorporés.
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