Alors que les ressources humaines ont toujours été au cœur des employés licenciés pour des raisons de performance ou de comportement inapproprié, dans l'économie volatile d'aujourd'hui, il est courant que les professionnels des ressources humaines soient aussi engagés dans la restructuration organisationnelle (mieux connue sous le nom d'euphémisme). réduction des effectifs "ou" rightsizing "). Malgré vos meilleurs arguments à l'effet contraire, tous les hauts dirigeants ne comprennent pas l'effet préjudiciable que les licenciements ont sur la santé financière et culturelle à long terme de leurs organisations. De plus, ils croient à tort que la réduction des coûts de main-d'œuvre entraînera une réduction des coûts globaux. C'est un fantasme. La réalité est que la réduction des coûts de main-d'œuvre par la réduction des effectifs entraîne généralement des dépenses plus élevées pour l'organisation, et cela se produit pour deux raisons principales.
Quels sont les coûts de la main-d'œuvre exactement?
Premièrement, il est important de savoir ce qui constitue le coût du travail. Une partie du calcul, bien sûr, implique combien d'argent l'organisation dépense réellement pour fournir aux employés leurs salaires, salaires et avantages sociaux. La plupart des gestionnaires pensent que c'est là que les économies peuvent être trouvées si elles éliminent les postes. Cependant, ce n'est qu'une partie de l'équation. L'autre partie concerne la productivité des employés, c'est-à-dire, combien les employés produisent réellement pour ce montant d'argent donné. Par conséquent, les véritables coûts de main-d'œuvre sont calculés en tant que salaire et productivité.
Pour que les employeurs réduisent leurs coûts de main-d'œuvre, ils doivent réduire à la fois la rémunération et la productivité, ou accroître la productivité des employés. En d'autres termes, une organisation peut réduire ce qu'elle dépense pour ses employés, mais cela entraîne également une diminution de la capacité à fournir des biens et des services à ses clients. Inversement, il peut maintenir les salaires des employés et augmenter la productivité des employés. Quelle option pensez-vous que la plupart des organisations veulent vraiment? Que pensez-vous que la plupart des organisations font vraiment?
Une deuxième raison pour laquelle la réduction des coûts de main-d'œuvre ne fonctionne généralement pas à long terme est liée au vieil adage: «vous obtenez ce pour quoi vous payez.» Si une organisation réduit ses effectifs, les employés restants doivent généralement prendre le relais. et cette réduction entraîne généralement des coûts plus élevés pour les heures supplémentaires ou les congés de maladie (oui, il y a toujours plus d'absentéisme après une réduction des effectifs). De plus, l'organisation embauche parfois des travailleurs à bas salaire (peut-être des employés à temps partiel ou contractuels) avec l'idée erronée qu'ils économiseront de l'argent à l'organisation. Cependant, cela coûte à l'organisation une perte de productivité, parce que ces travailleurs moins bien payés, moins expérimentés et plus lents ne sont généralement pas aussi productifs que ceux qu'ils laissent partir, du moins à court terme. Tout le long de la réduction des effectifs est une mauvaise situation, à la fois financièrement et en termes de moral diminué.
En tant que professionnel des ressources humaines, vous pouvez fournir des informations utiles aux dirigeants de votre organisation concernant les coûts de main-d'œuvre réels et toute économie potentielle réelle (ou imaginaire) d'une réduction en vigueur. Si vous êtes dans une organisation manufacturière, cette information peut être facilement disponible par employé, par machine, par pièce fabriquée ou par chaîne de montage. Dans les organisations de service, telles que les hôpitaux, les écoles, les magasins de détail, les services sociaux ou les services financiers, vous devrez peut-être choisir des indicateurs spécifiques pour votre secteur d'activité afin de capter la productivité. Les exemples incluent les ventes par employé, le nombre de patients par infirmière, le ratio élèves / enseignant et le volume de clients par employé. Ce ne sont que des exemples, et vous aurez probablement d'autres mesures plus pertinentes dans votre organisation spécifique. Quelles que soient les mesures que vous choisissez, la présentation des coûts réels par employé peut aider vos gestionnaires à voir l'erreur en supposant que la réduction des effectifs est leur seule option pour réduire les coûts de main-d'œuvre.
Lorsque la réduction des effectifs survient malgré vos meilleurs arguments
Vous ne réussissez pas toujours à convaincre les dirigeants de ne pas réduire le nombre d'employés. Dans ce cas, il est utile de savoir comment structurer un événement de réduction des effectifs qui soit crédible pour toutes les parties prenantes, qui préserve la productivité autant que possible, et qui réduit la probabilité de poursuites post-licenciement par les employés concernés. Anticiper le pire des cas en réduisant le nombre et les types d'employés vous aidera à les préparer et votre organisation pour une transition plus douce.
L'une des questions les plus importantes à poser à votre équipe de direction concerne leurs objectifs pour ce qu'ils espèrent accomplir. Après avoir identifié les objectifs de la restructuration, les organisations doivent identifier les fonctions et les compétences qui seront essentielles au fonctionnement de l'entreprise après les licenciements. La clé d'une réduction des effectifs réussie est d'utiliser les licenciements dans le cadre d'un plan d'entreprise plus vaste visant à pénétrer de nouveaux marchés, attirant ainsi de nouveaux clients et générant de nouvelles sources de revenus.
Une fois les objectifs initiaux établis et le processus en place, l'étape suivante consiste à créer un comité pour décider des critères de mise à pied. Le groupe devrait inclure un représentant de chaque partie affectée de l'organisation, ainsi que des représentants du plus grand nombre possible de classes protégées. Avant de créer les critères de licenciement, si l'entreprise est syndiquée, le comité devrait d'abord examiner la convention collective pour voir quels critères ont déjà été établis et examiner les politiques existantes qui pourraient influencer la façon de procéder à ces licenciements. Si rien n'existe ou s'il n'y a pas de syndicat, le comité devrait créer un système «multi-factorisé» qui examine plusieurs facteurs, tels que la durée du service, le dossier de rendement sur une période de temps, l'expérience de divers postes et les employés 'compétences transférables.
Un autre rôle du comité devrait être d'évaluer les décisions de sélection pour voir si les personnes dans les classes protégées sont touchées de manière disproportionnée. Enfin, le comité devrait mettre sur pied un comité d'appel pour entendre les griefs des employés au sujet des décisions, qu'elles soient syndicales ou non. Le respect de procédures de mise à pied appropriées aidera non seulement à renverser la compagnie, mais aidera aussi l'entreprise à éviter des litiges coûteux et à maintenir la confiance des employés durant cette période difficile … .Cette organisation:
Après le 11 septembre, les ventes de notre société ont été considérablement réduites. Nous avions des endroits à travers le pays. Bien que nous fassions tout notre possible pour en faire plus avec moins, nous devions finalement fermer toutes nos opérations satellitaires. L'objectif était d'opérer hors du siège. Nous avons parlé de la façon la plus efficace de le faire. Nous savions que nous devions dépenser de l'argent pour envoyer des RH à ces endroits afin de mener les réunions de réduction des effectifs, mais c'était la bonne chose à faire. Donc, nous avons progressivement fermé chaque bureau. Le moral était en baisse, et les autres endroits attendaient d'entendre les nouvelles qui les toucheraient. La productivité a été tirée, donc nous avons décidé juste de communiquer notre décision finale et prévoyons de fermer chaque emplacement. Nous avons offert des primes de séjour, des primes d'outplacement et des indemnités de départ. Notre directeur financier a été en mesure d'accumuler pour ces dépenses dans un «seau» différent de l'argent, ce qui nous permet de faire la réduction de la bonne façon. Nous avons même organisé un salon de l'emploi. J'ai appelé tous les employeurs dans chaque secteur que j'ai vu engager, et je leur ai parlé de notre situation. Ils pensaient que c'était une excellente occasion et un moyen gratuit d'obtenir de bons candidats. Ils n'avaient pas besoin de faire de la publicité. Nous avons même permis des entrevues sur place au moment de l'entreprise et, finalement, tous ceux qui voulaient un emploi ont trouvé un emploi. Nous avons même offert la relocalisation, car ce sont de bons travailleurs qualifiés. Certains ont décidé de retourner à l'école et de poursuivre une autre carrière, certains retraités, mais ceux qui voulaient travailler ont trouvé un emploi. Les nouvelles locales sont sorties pour faire une histoire sur une autre entreprise locale qui a fait faillite, mais les personnes interviewées nous ont félicité de la façon dont nous avons géré la situation de façon professionnelle. Nous avons gardé tout le monde dans la boucle, et nous avons fait tout ce que nous pouvions pour les aider à faire la transition aussi facile que possible. À ce jour, les gens vont commenter sur comment ils ont été traités. Il n'y avait vraiment pas la «mauvaise volonté» que vous entendez souvent lorsqu'on demande aux gens d'appeler un numéro sans frais 800 pour entendre un message spécial, seulement pour se faire dire qu'ils sont renvoyés et qu'ils ont 30 minutes pour quitter le bâtiment!
