Donner des commentaires est fondamental – Pourquoi est-ce si difficile?

Fournir une rétroaction franche et significative est essentiel à une saine gestion. Alors pourquoi donner un feedback à un tel problème? Pourquoi est-il souvent si mal donné?

J'ai récemment fait une pièce pour Forbes , le vrai problème n'est pas les examens annuels des employés – c'est simplement la gestion, explorant si la tendance actuelle de l'entreprise à remettre en question / larguer les examens de performance des employés est orientée dans la bonne direction. Mais peu importe où l'on se débarrasse de cette question – que le blâme soit dirigé vers le processus d'évaluation lui-même, ou envers les gestionnaires non communicatifs -, un élément clé de ce casse-tête interpersonnel implique toujours la rétroaction, ou son absence.

Source: Wikimedia Commons

En bref, il est sûr de dire que le niveau et la qualité des commentaires des gestionnaires fournissent aux employés est une lacune commune. Au cours de mes décennies de gestion, j'ai entendu ce problème se répéter à maintes reprises. Pourtant, un retour d'information régulier et significatif de la part de la direction est un lien clé dans le processus de productivité. Dans un environnement où environ 70% des employés ne sont pas émotionnellement engagés dans leur travail, il est sûr de dire que le lien n'est pas toujours fort. Les employés veulent savoir comment ils vont. C'est la nature humaine. La rétroaction positive (seulement si elle est bien méritée bien sûr) est très énergisante. Le manque de rétroaction est tout aussi démotivant.

Pas de retour d'information ou le mauvais type de feedback – Alors pourquoi donner des retours significatifs pose-t-il des défis? Je trouve cela déroutant moi-même, car ce n'est pas une science de fusée, comme le dit le dicton, juste une communication humaine de base. Pourtant, j'entends souvent des gens qui savent que je suis intéressé par les comptes rendus de sujets sur la façon dont les commentaires de gestion peu professionnels sont systématiquement donnés. Il peut être surprenant ce qui passe pour la gestion. Voici quelques exemples récents qui m'ont été transmis la semaine dernière.

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Un jeune homme, motivé et talentueux, qui occupe un nouveau rôle depuis huit mois, n'a pas encore reçu un seul commentaire de rétroaction substantielle et significative. Ça le dérange depuis un moment. Il pense qu'il va bien, mais il y a beaucoup à apprendre dans son nouveau poste, alors il n'est vraiment pas sûr. En l'absence totale de commentaires, il est devenu de plus en plus anxieux et incertain au sujet de sa performance.

Une jeune femme, également motivée et talentueuse, s'est réunie avec son manager pour une réunion sur un problème commercial normal, mais quand au cours de la conversation, l'employé a raconté certaines critiques qui avaient été faites par d'autres au sujet du manager, le manager est devenu extrêmement en colère et la réunion s'est rapidement dissoute en une attaque personnelle contre l'employé. Aucune précision n'a été offerte – la diatribe était plus proche de «Vous savez, il y a un certain nombre de choses que vous faites qui me dérangent vraiment» – sans entrer dans quoi que ce soit de ces choses. Le directeur est parti, contrarié – laissant l'employé encore plus contrarié.

Ces deux scénarios sont sans particularité. La chose remarquable est que des variantes d'entre eux se produisent et des milliers et des milliers de fois par jour. Trop souvent, les employés ne reçoivent aucune rétroaction de la part de la direction, ou des commentaires qui sont en grande partie émotifs et qui ne sont ni axés sur les activités ni éclairés.

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Alors, quelles sont les caractéristiques d'une rétroaction utile? Bien que cette liste ne soit pas exhaustive, une rétroaction constructive devrait être spécifique, opportune, significative et sincère. Regardons ces attributs.

Spécifique – Le retour d'information devrait être clairement axé sur les activités. Contrairement à l'exemple ci-dessus – "il y a un certain nombre de choses que vous faites qui me dérangent vraiment" – quelles sont exactement ces choses, et pourquoi vous dérangent-elles?

À propos – Les commentaires devraient être offerts aussi près que possible de l'action en question. Cela n'a aucun sens de dire, cinq mois après le fait, "Vous savez, Tom, vous avez fait un travail formidable en développant cette nouvelle nourriture pour chien en avril." Ou, de même, de noter: "Tom, je ne l'étais pas vraiment Je suis content de cette nouvelle nourriture pour chats que vous avez présentée en mars. "

Significatif – Mieux encore, ajouter du contenu et de la précision au message de gestion. "Thomasina, vous avez fait un travail formidable en construisant une équipe soudée pour cette réunion de développement de nourriture pour chiens hier!" Ou, de même, "Thomasina, je n'étais vraiment pas content de la quantité de conflit et de temps perdu hier."

Candid – Il est trop facile d'éviter les problèmes difficiles quand ils émergent. Ou ne pas prendre le temps de faire l'éloge même quand c'est bien mérité. Dans les deux exemples mentionnés ci-dessus, au moins le manager est honnête (positivement et négativement) avec Tom et Thomasina.

Comme je le dis souvent au sujet de la gestion, une grande partie est du bon sens – mais ce n'est pas parce que quelque chose relève du bon sens que c'est couramment pratiqué. Une rétroaction bien placée est un outil puissant, un lien clé dans le processus d'engagement et de productivité.

Pensées des lecteurs sur pourquoi fournir il peut être difficile?

Cet article a d'abord été publié sur Forbes.com.

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Victor est l'auteur de The Type B Manager: mener avec succès dans un monde de type A (Prentice Hall Press).