La personne dévouée et dépendante au travail

Source: Laura Weis, utilisée avec permission

Les personnes dévouées et dépendantes sont plus dépendantes d'autres personnes pour le soutien ou l'orientation que la plupart. Comme les jeunes enfants, ils peuvent être accrochés, soumis et asservis dans toutes les relations, craignant souvent la séparation. Les personnes à charge sont, dans tous les sens du terme, les aidants – les plus heureux aidant les autres à être heureux. D'autres donnent un sens à leur vie.

Ils s'inquiètent pour les autres et ont besoin des autres. Ils trouvent le contentement dans l'attachement et se définissent par les autres. Ils ne sont pas bons pour donner (ou recevoir) des critiques et des commentaires négatifs. Au travail, ils sont coopératifs, solidaires, attentionnés et encourageants. Ils font brillamment dans des emplois comme les soins infirmiers, le travail social et les organisations bénévoles.

Dotlick et Cairo (2003) notent que certains PDG sont désireux d'essayer d'anticiper et de répondre aux attentes des autres. Cela ne signifie pas que le fait de se pencher en arrière pour plaire n'est toujours pas adaptatif. Mais c'est peut-être parce qu'ils ont tendance à étouffer les débats, les idées dissidentes ou anxiogènes. Ils peuvent être si flexibles et adaptables que personne ne sait où ils vont se tenir. Ils semblent trop préoccupés par le malheur croyant que le bonheur au travail conduit à la satisfaction plutôt qu'à l'inverse. Donc, comme tous les autres, leurs comportements sont auto-destructeurs et autodestructeurs.

Ironiquement, ils perdent le soutien et la loyauté parce qu'on ne peut pas garder tout le monde heureux. En essayant d'éviter les désagréments et la déception, ils ne font qu'augmenter. En outre, et plus important encore, ils ne semblent pas disposés à défendre leur peuple. Ils refusent de prendre toutes les décisions importantes, souvent économes pour l'entreprise, difficiles pour les gens. Leur peur de la tension signifie que la culture d'entreprise perd de l'énergie, de l'énergie et du feu. Ils doivent apprendre les compétences de l'affirmation de soi et l'importance d'une défense solide dans les choses auxquelles ils croient vraiment.

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Miller (2008) appelle les patrons dépendants « clowns » . Ils craignent d'être détestés ou non respectés et ne sont presque que dans des rôles de leadership en raison des compétences ou des connaissances ou parfois par défaut. Si elles sont soutenues, elles peuvent être loyales et équitables, mais elles semblent trop dépendantes de l'orientation et de la réassurance de ceux qui les encadrent pour prendre des mesures audacieuses et courageuses. Ils doivent apprendre que «chaque interaction ne doit pas être un concours de popularité» (p.27).

Ces personnes ont un besoin envahissant et excessif d'être pris en charge par d'autres. Cela conduit à un comportement de soumission et d'attachement et à des peurs de séparation. Ils peuvent souffrir d'une paralysie de l'analyse. Ils ne peuvent pas prendre de décisions par eux-mêmes sans un conseil continu et la réassurance des autres. Ils doivent assumer la responsabilité de la plupart des principaux domaines de leur vie. Inévitablement, ils sont bons pour la délégation. Mais ils semblent toujours avoir besoin d'aide et de réconfort.

La plupart ont de la difficulté à exprimer leur désaccord avec d'autres par peur de perdre leur soutien ou leur approbation. Ils sont d'accord, tout en étant en désaccord privé. Cela les rend bien entendu difficiles à lire. Ils ont tous des difficultés à initier des projets ou à faire des choses par eux-mêmes (à cause d'un manque de confiance en soi en jugement ou en capacités plutôt qu'un manque de motivation ou d'énergie). Ils résistent donc au changement, en particulier là où cela les conduit à être isolés ou menacés. Certains vont à des longueurs excessives pour obtenir du soutien et du soutien de la part d'autres personnes qui s'humilient souvent dans le processus. Tous se sentent mal à l'aise ou impuissants lorsqu'ils sont seuls à cause de craintes exagérées de ne pas pouvoir s'occuper de lui-même au travail (et à la maison).

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Les personnes dépendantes ne font pas de bons gestionnaires parce qu'ils sont trop prompts à s'excuser, à se soumettre et à s'auto-déprécier. Ils s'attachent à d'autres qui peuvent trop facilement en profiter. Gentils, gentils, généreux et pleins d'humilité, ils ne croient pas en eux-mêmes. Ils ont une très faible confiance en soi dans tous les aspects de la vie et acquièrent l'estime de soi à travers leurs attachements aux autres. Malgré leur extérieur souriant, ils ressentent souvent la dépression et le découragement. En outre, ils peuvent condamner les relations qu'ils apprécient tellement parce qu'ils sont trop attachés et désireux de plaire.

Oldham et Morris (2000) ont noté les critères de diagnostics non psychiatriques:

"Un modèle envahissant de comportement dépendant et soumis, commençant par le début de l'âge adulte et présent dans une variété de contextes, comme indiqué par au moins cinq des suivants:

• est incapable de prendre des décisions quotidiennes sans avoir reçu trop de conseils ou de réconfort de la part des autres
• permet aux autres de prendre la plupart de ses décisions importantes, par exemple, où vivre, quel emploi prendre
• est d'accord avec les gens même quand ils croient avoir tort, par peur d'être rejetés
• a de la difficulté à initier des projets ou à faire des choses sur ses propres
• faire du bénévolat pour faire des choses désagréables ou avilissantes afin d'amener d'autres personnes à l'aimer
• se sent mal à l'aise ou impuissant lorsqu'il est seul, ou fait de grands efforts pour éviter d'être seul
• se sent dévasté ou impuissant lorsque la fin des relations se termine
• est souvent préoccupé par le fait d'être abandonné
• est facilement blessé par la critique ou la désapprobation "(p 122-123)

Hogan et Hogan (2001) notent qu'ils sont profondément préoccupés par le fait d'être accepté, d'être aimé et de s'entendre, en particulier avec les figures d'autorité. Ils sont hyper-alertes pour les signes de désapprobation, et pour les occasions de se faire du bien, d'être utiles, de démontrer leur loyauté et leur loyauté envers l'organisation. Quand ils pensent qu'ils ont offensé, ils redoublent d'efforts pour être des citoyens modèles. Les gens remarquent leur bonne nature, leur politesse, leur cordialité et leur indécision. En tant que gestionnaires, ils feront tout ce dont leur patron a besoin, ce qui signifie qu'ils sont réticents à défendre leur personnel ou à défier l'autorité, ce qui mine inévitablement leur légitimité en tant que leaders.

Ils sont polis, conformes, et désireux de s'il vous plaît. Ils se font rarement des ennemis et ont tendance à s'élever dans les organisations. Mais ils ont des problèmes pour prendre des décisions, prendre des initiatives ou prendre position sur des questions difficiles. Ainsi, leurs sections ont tendance à dériver, et ils peuvent avoir du mal à maintenir une équipe.

Ils réagissent au stress en gelant et en devenant passifs, et en espérant que quelqu'un d'autre prenne des initiatives, prenne des décisions, assigne des responsabilités et fasse bouger les choses. Ils sont trop dépendants de l'initiative des autres et peuvent devenir un goulot d'étranglement pour la productivité et une source de retard et de temps perdu.

Ils sont profondément préoccupés par l'autorité agréable, qui, à son tour, est agréable à l'autorité, mais ils fournissent peu de leadership pour ceux qui doivent travailler pour eux. Pour travailler avec eux, les rapports doivent être préparés pour l'indécision, l'inaction et le manque de leadership. Ils doivent également être prêts à prendre des initiatives lorsque les processus sont bloqués, mais acceptez le fait que vous ne serez pas soutenu si votre initiative échoue ou se retourne contre vous. Hogan et Hogan (2001) croient que pour travailler avec ces gens, vous devez être prêt à les flatter, à être d'accord avec eux, à être exploités, à leur permettre de prendre le crédit de vos accomplissements et leur permettre de vous blâmer pour leurs échecs . Sur le chemin, cependant, vous profiterez de l'observation de leur courage, de leur endurance et de leur capacité à manipuler les autres jusqu'à leurs fins ".

Oldham et Morris (1997) ont noté sept caractéristiques typiques de ce qu'ils appellent le style dévot:

• Engagement. Les personnes avec le style de personnalité dévouée sont entièrement dédiés aux relations dans leurs vies. Ils accordent la plus grande valeur à des relations durables, ils respectent l'institution du mariage ainsi que les aveux non officiels d' engagement, et ils travaillent dur pour garder leurs relations ensemble.
• Unité. Ils préfèrent la compagnie d'une ou plusieurs personnes à être seul.
• Travail en équipe. Les gens avec ce style de personnalité préféreraient suivre plutôt que diriger. Ils sont coopératifs et respectueux de l'autorité et des institutions. Ils comptent facilement sur les autres et prennent bien la direction.
• Respect. En prenant des décisions, ils sont heureux de rechercher les opinions des autres et de suivre leurs conseils.
• Harmonie. Les personnes dévouées veillent à promouvoir de bons sentiments entre eux et les personnes importantes dans leur vie. Pour favoriser l'harmonie, ils ont tendance à être polis, agréables et tactiles.
• Considération. Ils sont attentifs aux autres et bons à les satisfaire. Les personnes dévouées endureront l'inconfort personnel de faire un bon tour pour les personnes clés dans leurs vies.
• Auto-correction. En réponse à la critique, ils s'efforceront de changer leur comportement. "(P.104)

Ils offrent également quatre conseils sur traiter ces types:

"1. La personne dévouée aime aider et plaire. Ne le combat pas, et ne te sens pas coupable de l'avoir accepté. Prendre plaisir.

2. Ne prenez pas les attentions de cette personne pour acquis. La personne dévouée peut être si bonne à anticiper vos désirs et vous mettre en premier que vous ne pouvez pas reconnaître qu'elle a des besoins et des désirs inexprimés, inexprimés. Les types dévoués semblent souvent plus confiants et affirmés qu'ils ne le sont réellement …

3. Gardez à l'esprit que critiquer cet individu, ou de faire exploser votre tête, conduira probablement à des doutes sur soi-même et à des critiques de soi qui ne sont pas particulièrement constructives. Lorsque vous avez besoin de résoudre un conflit avec une personne dévouée, ou de gérer des affaires personnelles désagréables, contribuez autant de réconfort que vous pouvez …

4. Prenez les opinions exprimées de cette personne avec un grain de sel. Plus une personne est Dévouée, plus elle exprime une opinion qu'elle pense vouloir entendre … "(p.

Ce trouble de la personnalité est presque toujours associé à être un numéro deux plutôt que le numéro un dans toute relation. Même s'ils peuvent avoir un personnel qu'ils ne gèrent inévitablement pas bien.

Les références

Dotlich, D et Cairo, P. (2003). Pourquoi les PDG échouent . New York: Jossey Bass

Hogan, R., et Hogan, J. (1997). Hogan Development Survey Manuel . Tulsa: OK. Hogan Assessment Centres

Miller, L. (2008 ). De difficile à dérangé New York: Amacom.

Oldham, J., et Morris, L. (1991). Autoportrait de personnalité. New York: Bantam