Pour la classe de cette semaine, nous nous sommes concentrés sur la mesure de la performance des leaders. Les résultats des évaluations de l'efficacité des leaders sont surprenants. La plupart des leaders échouent (et certains échouent à plusieurs reprises).
Comme indiqué dans les publications précédentes, certaines estimations suggèrent que l'incompétence managériale est endémique – avec environ deux tiers de ceux dans les postes de direction / gestion étant jugés inefficaces! Par exemple, notre manuel note que la moitié des PDG des sociétés Fortune 500 seront licenciées pour mauvaise performance au cours des trois prochaines années. La majorité des nations dans le monde sont dirigées par des dictateurs. La plupart des nouvelles entreprises échouent. Les litiges en matière d'emploi (les travailleurs poursuivent leurs patrons) sont en hausse constante. Que se passe-t-il?
L'essentiel est que nous faisons un mauvais travail de sélection, de développement et d'évaluation de nos dirigeants. Lors de l'embauche, nous nous concentrons trop sur les qualités personnelles et pas assez sur les compétences en leadership. Les entrevues mènent à des impressions vagues et biaisées, et nous testons rarement les capacités ou le potentiel. Le pire manager que j'ai jamais rencontré avait l'habitude d'embaucher des gens qui étaient «comme lui» (il ne savait pas qu'il était incompétent).
Dans la promotion, nous donnons trop de poids à l'ancienneté et pas assez de poids aux compétences. Les décisions de promotion sont généralement prises de haut en bas, sans la participation des personnes qui vont être dirigées (et qui ont souvent des informations précieuses sur le type de leader qui est nécessaire). Nous encourageons les leaders dont les équipes sont performantes, sans déterminer la contribution du leader au résultat de l'équipe. Ce pire manager – il a continué pendant un long moment parce que son équipe effectivement «sans chef» était hautement qualifiée et motivée (malgré lui).
Enfin, nous ne faisons pas assez pour développer nos leaders. Trop souvent, nous plaçons un nouveau gestionnaire dans une situation complexe (la piscine) sans formation ou soutien approprié. Ensuite, nous nous demandons pourquoi le gestionnaire des novices se noie.
Bien sûr, ce ne sont pas toutes de mauvaises nouvelles. Les organisations qui réussissent sont celles qui utilisent les meilleures pratiques dans la sélection, la promotion et le développement de leurs dirigeants. Ils s'efforcent constamment d'évaluer le rendement des leaders, d'évaluer le potentiel de leadership et de planifier à l'avance (planification de la relève). Nous nous concentrerons davantage sur ces éléments positifs au fur et à mesure que la classe progressera.
