Juste après la Première Guerre mondiale, une grande société américaine a publié un «mémorandum de politique» intitulé «Interdire la discussion entre les employés du salaire reçu. Il menaçait de «décharger immédiatement les gens» qui révélaient leur salaire «confidentiel» afin d'éviter une comparaison et une insatisfaction insidieuses.
Le personnel n'accepterait pas cela. Le jour suivant, le personnel s'est promené avec de grands panneaux autour du cou indiquant leur salaire exact. Ils ont refusé l'idée du secret /
Le même problème continue à ce jour. Les gens sont prévenus que la discussion sur la rémunération ne fait que nourrir les «sentiments durs et le mécontentement». Dans certaines organisations, le fait de «confesser son salaire à d'autres» est une infraction passible de sanctions. C'est dans le contrat de travail
Alors pourquoi les patrons veulent-ils garder le secret? Ou ils le font? Qu'est-ce qu'ils essaient de dissimuler? Le secret de paiement conduit-il à une motivation et à une satisfaction plus faibles ou vice versa?
Il y a eu des études sur ce sujet qui montrent que le secret est répandu dans la plupart des organisations et que les travailleurs le veulent réellement. Cela peut être illégal dans certains endroits.
Le secret payant est cependant plutôt complexe. Une organisation peut garder des informations sur un individu ou des niveaux de rémunération, mais ou fournir des fourchettes ou des augmentations de salaire moyen. Ou cela peut restreindre la façon dont les informations sur la rémunération deviennent disponibles. Ou il peut menacer de lourdes sanctions pour divulgation et discussion.
Il peut y avoir un secret sur le niveau et la structure de la rémunération ainsi que sur la base et la forme de la rémunération. Certains employeurs restreignent très activement la façon dont les informations sur les salaires sont mises à disposition. Mais bien sûr, c'est le niveau de rémunération qui est le plus chaud.
Le secret de paiement n'est pas un tout ou rien. Il y a un continuum du secret complet à l'ouverture complète. Pour beaucoup, le secret paye est une question de respect de la vie privée. Et le secret paye concerne l'individualisme.
Dans un document de synthèse de l'Academy of Management de 2007 (Vol. 32, 55-71), quatre universitaires américains ont examiné les coûts et les avantages du secret des salaires. Ils ont soutenu qu'il y avait divers coûts:
Jud Les jugements des employés sur l'équité, l'équité et la confiance peuvent être contestés. Si les gens ne savent pas qui est payé, ils en déduisent ou le devinent. Mais l'incertitude génère de l'anxiété et de la vigilance à propos de l'équité. Les gens croient que si l'information est retenue c'est pour une bonne raison. Cela affecte à son tour trois types de jugements de justice: informationnel (il est retenu); procédurale (absence de voix de l'employé et biais potentiel) et distribution (compression de la fourchette salariale).
Les jugements sur l'équité salariale, s'ils doivent être fondés sur une impression générale de l'équité dans l'organisation. Les gens voient toutes sortes de choses (embauche, congédiement, avantages) qui sont des exemples frappants et mémorables d '«équité». Ainsi, même s'ils ont une politique salariale «juste mais secrète», ils seront jugés injustes si d'autres actions, peut-être sans lien entre elles, ne sont pas équitables.
Le secret engendre la méfiance. Ouverture sur l'intégrité des signaux de paie. Le secret peut améliorer la perception de l'injustice organisationnelle et de la corruption. En outre, cela indique que l'organisation ne fait pas confiance à ses employés. Donc, le secret réduit la motivation en brisant le salaire pour le lien de performance.
Les gens doivent avoir, et donner de meilleurs résultats quand on leur donne des objectifs / cibles / KPI liés aux récompenses. Mais s'ils ne connaissent pas la valeur relative des récompenses (c.-à-d. Dans le secret de la paye), ils pourraient bien être moins attachés à ces objectifs.
Le secret de paye pourrait affecter le marché du travail, car il pourrait empêcher les employés d'accéder à des emplois mieux adaptés et plus gratifiants. Les organisations secrètes payantes peuvent ne pas attirer ou attirer facilement de bons employés d'autres organisations. Le secret rend le marché inefficace.
Mais d'un autre côté, le secret des paiements peut apporter de réels avantages à l'organisation:
Le secret peut améliorer le contrôle organisationnel et réduire les conflits. Les différentiels de salaire peuvent causer de la jalousie. Ainsi, les cacher peut empêcher des problèmes dans l'esprit de corps. Rendre le salaire ouvert encourage souvent les gestionnaires à réduire les différences. Autrement dit, la distribution de gamme est plus étroite que la performance. Donc, paradoxalement, le secret augmente l'équité dans le sens de l'équité, parce que les gens peuvent plus facilement être récompensés pour l'ensemble de leurs productions.
Le secret empêche les comportements «politiques», la participation syndicale et les conflits. L'ouverture est à la fois économiquement inefficace et susceptible de provoquer des conflits.
Le secret de paiement permet aux organisations de «corriger» plus facilement l'équité salariale historique et autre. Encore une fois paradoxalement, les gestionnaires peuvent à la fois minimiser l'injustice et la discrimination ainsi que les perceptions de ces questions plus facilement par le secret.
Le secret profite au travail d'équipe, en particulier chez les individus, les organisations et les cultures compétitifs. Il encourage l'interdépendance plutôt que la «superstardom».
Le secret favorise le paternalisme organisationnel en ce sens qu'il peut (et fait) valoir que les employés eux-mêmes veulent le secret et qu'ils réduisent les conflits, la jalousie et la détresse en apprenant à connaître les autres. On peut même suggérer que les travailleurs pourraient prendre des décisions irrationnelles s'ils savent ce que leurs collègues sont (vraiment) payés. Le secret paternaliste augmente donc le contrôle et le facteur «se sentir bien».
Le secret est un autre mot pour la vie privée, de plus en plus préoccupant dans une société de surveillance technologiquement sophistiquée. C'est peut-être pourquoi les enquêtes montrent que les gens sont généralement en faveur du secret, parce qu'ils ne veulent pas que leurs propres salaires soient discutés par leurs collègues. Les gens sont disposés à échanger leur curiosité sur le salaire des autres pour ne pas avoir ouvert leur paquet.
Le secret peut accroître la loyauté ou mettre plus d'immobilité sur le marché du travail. Si les gens ne peuvent pas comparer leurs salaires, ils peuvent être moins enclins à changer d'emploi pour ceux qui sont mieux payés. Donc, vous obtenez ce qu'on appelle l'engagement de continuité par manque de braconnage.
De toute évidence, le rapport coûts-avantages dépend de différentes choses. Cela dépend beaucoup de l'histoire de l'organisation. Il est assez difficile de "reboucher" le Génie s'il a échappé à la bouteille. Cela dépend aussi de l'existence de bonnes normes de rémunération de l'industrie, exactes et à jour. Quel est, en moyenne, un associé principal dans un cabinet d'avocats, un employé-infirmier, un gérant de magasin payé? Les informations sur les normes de l'industrie publique peuvent avoir un effet puissant sur les organisations qui optent pour le secret ou la confidentialité.
La prochaine question est de savoir comment l'organisation fait ou prétend déterminer les critères d'attribution des salaires. Est-ce qu'ils augmentent le paiement pour les années de service, pour le niveau, pour la performance au travail, ou pour une combinaison de ce qui précède? Plus les critères sont objectifs (nombre d'appels effectués, nombre de widgets vendus), plus il est difficile de garder les choses secrètes. Les systèmes d'évaluation suivants s'efforcent d'être objectifs, équitables et équitables. Plus ils sont, moins besoin de secret. Lorsque des critères objectifs sont utilisés, le personnel est moins préoccupé par le secret. Donc, la subjectivité et le secret sont des compagnons de lit confortables. Les gens ne connaissent pas le secret de la paye sur quoi repose leur salaire. Et le secret signifie qu'ils ne peuvent pas prédire ou croire que d'une manière ou d'une autre ils peuvent contrôler leur salaire en l'augmentant d'habitude.
Lorsque leur salaire est secret, les gens doivent deviner comment ils se classent par rapport aux autres au même niveau. C'est sans doute la raison pour laquelle les plus performants veulent plus de secret que les moins performants; ils croient qu'ils sont équitablement payés davantage et veulent éviter la jalousie et les conflits. Si vous croyez que vous êtes bien payé à cause de votre dur labeur alors tout va bien avec le secret. Mais que faire si vous ne le faites pas?
Lorsque le secret de paiement est aboli, certaines personnes ne se sentent pas seulement en colère, elles se sentent humiliées par l'exposition à une privation relative. Ils se sentent injustement traités et leurs moyens de représailles les plus faciles sont inévitablement de travailler moins dur.
Le secret bancaire n'est pas seulement un problème de ressources humaines. Cela concerne la vision et les valeurs d'une organisation ainsi que la motivation individuelle de l'emploi. Le secret peut conduire à plus de contrôle de gestion, de différentiels plus importants et moins de conflits. Mais pouvez-vous l'appliquer? Paradoxalement, plus une organisation tente d'imposer le secret avec enthousiasme, plus les employés peuvent contester la notion. Les individus et les groupes ont choisi de parler ou non
Trois choses sont claires. Une fois que vous avez aboli ou réduit le secret, le chemin du retour est presque impossible. Ensuite, si les concurrents ont de l'ouverture et que vous avez le secret, ils pourraient miner votre système. Mais surtout, pour être ouvert au travail, vous devez expliquer clairement comment la rémunération est liée à la performance à tous les niveaux et défendre votre système. Sinon, vous ouvrez la plus mauvaise boîte de Pandore!
