Nous avons tous entendu ce conseil: Fixez des objectifs audacieux si vous voulez accomplir quelque chose de substantiel. Ces conseils proviennent d'entraîneurs personnels, de gourous d'entraide, de conseillers en gestion, de gestionnaires et de cadres et sont profondément ancrés dans les pratiques de leadership. Pourtant, il existe des preuves que l'établissement d'objectifs peut effectivement être contre-productif si ce n'est une perte de temps.
Mon expérience de travail avec des individus et des organisations est que la plupart n'atteignent pas les objectifs fixés. Une des deux choses se produit: Soit le but est si difficile que l'individu ou l'organisation est réellement démotivé ou démoralisé tôt dans le processus d'essayer de le réaliser; ou, les objectifs sont fixés, et par la suite, peu ou pas d'attention est concentrée sur eux. Le résultat est souvent la démotivation et les attitudes négatives envers l'établissement d'objectifs.
Ce qui suit est un modèle typique de définition d'objectifs que l'on peut trouver presque n'importe où sur Internet:
• Notez les objectifs
• Rendre les objectifs spécifiques et clairs
• Indiquez comment vous allez mesurer l'accomplissement des objectifs
• Avoir des échéances d'objectifs
• Objectifs de l'État en termes de résultats
Le problème inhérent à l'établissement d'objectifs est lié au fonctionnement du cerveau. Des recherches récentes en neurosciences montrent que le cerveau fonctionne de manière protectrice, résistant au changement. Par conséquent, tout objectif qui nécessite un changement de comportement substantiel ou un changement de modèle de pensée sera automatiquement contré par le cerveau. En outre, nos cerveaux sont câblés pour chercher des récompenses et éviter la douleur ou l'inconfort, y compris la peur. Lorsque la peur de l'échec pénètre dans l'esprit de l'auteur de l'objectif, il devient un démotivant dans l'accomplissement du but, avec le désir de revenir à un comportement connu et confortable et à des schémas de pensée.
Dans les organisations, les «objectifs extensibles» ou «objectifs audacieux et poilus», en tant que stratégie de motivation de la direction, sont largement pratiqués. Aubrey Daniels, dans son livre, Oups! Les pratiques de gestion qui gaspillent du temps et de l'argent font valoir que les objectifs extensifs sont une pratique de gestion inefficace et une perte de temps et d'argent. Daniels cite une étude qui montre que lorsque les individus échouent à plusieurs reprises pour atteindre des objectifs étendus, leur performance a diminué. Une autre étude a montré que 10% des employés ont réellement atteint des objectifs extensibles. Daniels soutient que les objectifs ne motivent les gens que lorsqu'ils ont reçu des récompenses positives et des retours d'information dans le passé.
Alors qu'est-ce qui devrait remplacer le processus de fixation des objectifs, en particulier les objectifs audacieux ou étirés? Daniels plaide en faveur de petites améliorations et d'objectifs progressifs, et le plus petit sera le mieux. Ajoutez à cela un renforcement positif régulier par les autres et par vous-même, et ce type d'établissement d'objectifs est bénéfique.
Un deuxième argument pour expliquer pourquoi la plupart des gens n'arrivent pas à atteindre leurs objectifs est que les objectifs ne sont pas liés à leurs valeurs dans la vie et à leur sens de la mission personnelle. Être clair sur qui vous êtes, comment vous vous montrez dans le monde et dans les relations, et l'impact que vous ferez sur les autres et le monde est un prédécesseur clair pour tout type d'atteinte des objectifs.
