3 façons dont la mentalité de croissance profite aux entreprises et aux employés

La théorie de l’intelligence d’une entreprise influence la diversité, la satisfaction, etc.

Source: Trollbackco / Wikimedia Commons

Imaginez que vous recherchez un nouvel emploi. (Ou peut-être n’avez-vous pas à faire semblant.) Maintenant, imaginez qu’il y a deux entreprises à la recherche d’une personne ayant vos compétences et vos intérêts, offrant toutes deux des salaires et des avantages concurrentiels. Lorsque vous accédez à la page Carrières de chaque entreprise, vous lisez les informations suivantes:

Société A : Nous sommes une entreprise de pionniers. Il est de notre devoir de faire des paris audacieux, et nous tirons notre énergie de l’inventer au nom des clients. Le succès est mesuré par rapport au possible, pas au probable. Pour les pionniers d’aujourd’hui, c’est exactement la raison pour laquelle ils n’ont pas de place sur Terre.

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Société B : Si vous recherchez un lieu qui valorise votre curiosité, votre passion et votre désir d’apprendre, si vous recherchez des collègues qui sont de grands penseurs désireux de relever de nouveaux défis en équipe, alors c’est l’endroit idéal pour vous. . *

Pour quelle entreprise souhaitez-vous travailler, A ou B? Après avoir lu sur la société A, vous pouvez vous demander si je suis un pionnier? ou suis-je prêt à faire des paris audacieux? Si cela ne vous ressemble pas, la société B pourrait être plus adaptée. Seriez-vous excité d’apprendre de nouvelles choses et de collaborer pour résoudre des problèmes? Sinon, vous préférerez peut-être travailler pour la société A.

Ce que chacune de ces descriptions d’embauche suggère est la théorie laïque de l’intelligence de l’entreprise . Selon une étude menée par Mary Murphy, professeure agrégée de psychologie à l’Université de l’Indiana, les organisations peuvent afficher une mentalité fixe ou en croissance, comme le font les étudiants. Pour récapituler cette littérature, les étudiants qui croient que l’intelligence est innée (une mentalité fixe) se déchaînent face à la lutte et tournent leur énergie ailleurs, alors que les étudiants qui croient que l’intelligence est le fruit du travail de nouvelles stratégies face à un défi. Ainsi, la recherche par la société A de “pionniers” “audacieux” suggère qu’ils veulent des employés avec des traits fixes qu’ils possèdent même avant leur embauche. La société B, qui met l’accent sur la «curiosité» et le «désir d’apprendre», exprime la conviction que les employés évolueront dans leurs nouveaux rôles. Et si une organisation transmet une mentalité fixe (comme la société A) ou une mentalité de croissance (comme la société B) peut avoir des effets en aval différents sur les employés actuels et futurs et aider ou entraver les objectifs organisationnels pour accroître la diversité. La recherche du Dr Murphy, qui a porté sur la façon dont les étudiants de premier cycle perçoivent les employeurs potentiels, a permis de tirer trois leçons importantes sur la théorie laïque de l’intelligence d’une organisation.

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#1. La théorie laïque de l’organisation sur l’intelligence influence la façon dont ses prospects et ses employés pensent à eux-mêmes.

Dans une série d’études, les étudiants ont lu le procès-verbal d’une réunion récente d’un prestigieux club de tutorat sur le campus, au cours de laquelle le club a adopté une théorie de l’intelligence fixe ou évolutive. Ensuite, ces étudiants ont demandé l’admission dans le club. Les étudiants préféraient la «croissance» au club «fixe», mais aussi bien dans les documents écrits que dans les interviews en direct, ils étaient plus susceptibles de se montrer «intelligents» au club fixe, mais «motivés» par le club de croissance. Bien qu’il soit logique d’adapter votre stratégie de présentation de soi pour correspondre à l’esprit de l’organisation (c.-à-d. Leur dire ce qu’ils veulent entendre), les élèves ont également changé leur concept de soi en fonction des valeurs du club. En d’autres termes, en peu de temps, les étudiants qui postulaient au club fixe estimaient que l’intelligence était plus importante pour eux-mêmes et que les étudiants qui postulaient au club de croissance considéraient la motivation plus importante pour ce qu’ils étaient. Cette constatation a des implications profondes, car nos théories laïques affectent plus que le rendement scolaire, y compris nos niveaux de stress et notre santé physique globale. À une époque où certaines entreprises font de plus en plus pour améliorer la qualité de vie des employés, adopter une mentalité de croissance peut être une approche négligée mais efficace.

# 2. La théorie laïque de l’organisation sur l’intelligence affecte la façon dont ses prospects et ses employés perçoivent l’entreprise.

Un état d’esprit fixe ou axé sur la croissance suggère comment une entreprise traite et valorise ses employés, et qu’elle est interprétée différemment par différents groupes de personnes. Dans une autre série d’études impliquant des étudiants de premier cycle, l’énoncé de mission d’une entreprise a été formulé en termes fixes ou en termes de croissance. Bien que les hommes et les femmes fassent davantage confiance à l’entreprise de croissance que l’entreprise fixe après avoir lu leur énoncé de mission, la différence entre les femmes était beaucoup plus grande et statistiquement significative. Plus important encore, la méfiance des femmes vis-à-vis de l’entreprise fixe était motivée par la conviction que leur direction ne percevrait pas les femmes comme compétentes. Ce modèle est resté valable même lorsque le site Web de l’entreprise les a décrits comme ayant une égalité entre les sexes dans leurs rangs. Cette constatation suggère qu’un état d’esprit fixe indique aux femmes que la direction peut adhérer aux stéréotypes concernant l’infériorité des femmes sur le lieu de travail et que, par conséquent, les femmes ne seront pas traitées aussi bien que les hommes et tomberont dans le fameux plafond de verre.

# 3. La théorie laïque de l’organisation sur l’intelligence influence la diversité.

Alors que la plupart des gens préfèrent un environnement organisationnel qui favorise la croissance, cette perspective peut avoir un impact particulièrement profond sur les femmes et les personnes de couleur sur le lieu de travail. Les membres de ces groupes peuvent être confrontés à une menace d’identité sociale lorsqu’une organisation considère les personnes comme naturellement talentueuses (ou non). Un tel état d’esprit fixe implique que les stéréotypes culturels négatifs peuvent miner le travail acharné d’un employé et, en fin de compte, dicter si la direction les considère comme suffisants pour le travail, une augmentation ou une promotion. Selon le moment et la manière dont ces messages sont transmis, une entreprise peut éviter les candidats féminins et minoritaires qui subissent cette menace dans le processus de candidature, ou augmenter le chiffre d’affaires de ces employés qui se sentent maltraités ou refusés. .

Alors, qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs et les travailleurs?

Promouvoir une mentalité de croissance au niveau organisationnel peut favoriser une confiance accrue dans l’entreprise ainsi qu’un milieu de travail plus diversifié et inclusif. Ces efforts commencent avec les documents écrits de l’entreprise, y compris l’énoncé de mission et les descriptions de poste, et s’étendent aux ressources mises à la disposition des employés. Par exemple, les investissements dans le développement des employés, tels que le Starbucks College Achievement Plan, qui permet aux employés de Starbucks d’assister à la Arizona State University, témoignent de la confiance de la société dans la croissance. Et nous savons que le fait d’inculquer des mentalités de croissance incitera les employés à participer et à terminer leur formation.

De plus, des récompenses (à la fois monétaires et sociales) devraient être accordées pour les idées originales, le travail acharné et les efforts persistants, pas seulement pour obtenir des résultats. En fait, de nombreuses organisations ont adhéré à l’idée d’un échec gratifiant. Par exemple, NixonMcInnes détient un mensuel “Church of Fail” où les employés “confessent” leurs erreurs au travail sous les applaudissements exubérants. Plus important encore, les employés discutent ensuite de la manière dont ils vont gérer la situation différemment la prochaine fois, ce qui en fait une occasion de croissance pour tous. En prenant ces mesures et plus encore, les organisations peuvent être en meilleure position pour recruter les meilleurs, quel que soit leur sexe ou leur couleur, et améliorer la vision globale de leurs employés.

* Note Des descriptions d’embauche tirées des pages Carrières des entreprises réelles, éditées uniquement pour rendre anonyme: Société A, Société B

Les références

Emerson, KT U et Murphy, MC (2015). Une entreprise en laquelle je peux avoir confiance Les théories de la structure organisationnelle modèrent la menace des stéréotypes pour les femmes. Bulletin de personnalité et de psychologie sociale, 41 (2), 295-307.

Emerson, KT U et Murphy, MC (2014). Menace d’identité au travail: Comment la menace d’identité sociale et les indices de situation contribuent aux disparités raciales et ethniques sur le lieu de travail. Diversité culturelle et psychologie des minorités ethniques, 20 (4), 508-520.

Murphy, MC et Dweck, CS (2010). Une culture de génie: comment la théorie des laïcs d’une organisation façonne la cognition, l’affect et le comportement des personnes. Bulletin de personnalité et de psychologie sociale, 36 (3), 283-296.