Debate Scorecard pour la Présidence: Trust

Alors que nous entrons dans les débats présidentiels et que nous sommes plus inondés de publicités, qu'en pensez-vous et en qui avez-vous confiance? Comment allez-vous décider pour qui voter lors de cette élection importante?

En tant que psychologue, conseillère en leadership et entraîneure-cadre toutes les quatre années, je suis découragée et dégoûtée de voir nos modèles de leadership axés sur des campagnes négatives, agissant comme des adolescents et inspirant une peur fondamentale des candidats adverses.

Ici, je veux vous donner un tableau de bord pour vous aider à être plus objectif sur vos décisions en utilisant certaines des compétences de leadership de l'intelligence émotionnelle et les dérailleurs identifiés que j'apporte aux organisations. Ceci est un blog en deux parties, où je vais d'abord aborder les questions de confiance avec une carte de pointage, puis dans le prochain blog ajouter d'autres compétences en leadership à une carte de pointage plus grande où vous pouvez évaluer les candidats.

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La plupart d'entre nous sont en pilote automatique et ne réfléchissent pas vraiment et longtemps sur les choses, dont nous avons vraiment besoin pour cette sélection de notre prochain président. Daniel Kahneman qui a écrit Thinking, Fast and Slow dit que nous n'aimons pas penser lent, ce sont les moments où nous analysons, évaluons et comparons, parce que nous sommes «paresseux cognitivement». Nous préférerions prendre des raccourcis ou croire des sons plutôt que vraiment penser. Combien de temps voulez-vous penser à un casse-tête quand un ami vous en donne un, avant que vous disiez juste "dites-moi la réponse?"

Kahneman dit que «les jugements et les décisions sont directement guidés par des sentiments d'aimer et de ne pas aimer, avec peu de délibération ou de raisonnement.

Dans leur livre Decisive , Chip et Dan Heath disent: «Pourquoi avons-nous autant de mal à faire de bons choix? … Quand il s'agit de prendre des décisions, il est clair que nos cerveaux sont des instruments imparfaits. "

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Ce tableau de bord de débat est de vous inciter à faire une réflexion lente, de raisonner et engager votre fonctionnement exécutif par rapport à prendre un raccourci informé par vos préjugés.

Biais

L'une des évaluations que j'utilise avec les dirigeants est l' inventaire du quotient émotionnel, 2. 0 et il a une compétence appelée Reality Testing , qu'il définit comme «la capacité de rester objectif en voyant les choses telles qu'elles sont réellement. Cette capacité implique de reconnaître quand des émotions ou des préjugés personnels peuvent rendre un individu moins objectif. »(EQi, 2.0, 2011)

Le faites vous

Reconnaissez vos propres biais? Sachez quand vos émotions affectent votre objectivité?

Notre système politique met en évidence le manque de tests de réalité alors que chaque partie considère toute nouvelle information ou donnée à travers la lentille de ses croyances et préjugés politiques. Psychologue appelle cela le biais de confirmation, nous cherchons ce qui confirme nos opinions existantes.

Donc, pour minimiser les biais, j'ai identifié les compétences clés à prendre en compte dans votre processus de sélection des candidats. Trois sont issus de l'expérience de David Gergen, en tant que conseiller des présidents Richard M. Nixon, Gerald R. Ford, Ronald Reagan et Bill Clinton et analyste politique aujourd'hui. Ils sont le caractère, l'ambition et le jugement. Les autres sont issus de mon expérience de travail avec l'intelligence émotionnelle et le leadership. Confiance, likabilité, leadership inspirant et limitation des dérailleurs. Chacune de ces compétences influence les autres, elles se chevauchent toutes. Ce blog abordera la compétence de confiance et ensuite lire le prochain blog pour voir la liste complète avec les autres compétences de leadership mentionnées ci-dessus.

Cette liste de contrôle est conçue comme un point de départ et non comme une fin. N'hésitez pas à ajouter vos propres compétences, car mon objectif est de vous donner un outil pour être objectif et lent à réfléchir lorsque vous évaluez les candidats pour la plus haute demande d'emploi dans le pays.

La confiance est la première compétence et nous explorerons pour mieux évaluer les candidats.

Vous pouvez classer Hillary Clinton et Donald Trump ci-dessous sur un 1-10, quand 10 est élevé. Vous pouvez également l'utiliser pour évaluer d'autres candidats ou de nouveaux employés ou employés au travail ou utiliser dans vos relations personnelles.

Confiance: C'est le fondement de toute relation que ce soit vos proches, votre leader ou votre président. C'est la lumière verte qui permet à la relation d'avancer, de grandir et d'approfondir. Sans confiance, il y a le doute, le scepticisme et l'incertitude et c'est comme conduire avec votre frein d'urgence et limiter votre accélération et votre progression.

Merriam-Webster le définit comme: La croyance que quelqu'un ou quelque chose est fiable, bon, honnête, efficace, etc.

La confiance vous permet de donner à la personne le bénéfice du doute, vous avez confiance en ce qu'elle est et ce qu'elle représente. C'est généralement l'une des premières questions que nous entendons dans les campagnes de dénigrement. Pouvez-vous vraiment faire confiance …? Le résultat est d'instiller la peur et le doute sur le candidat.

Lorsque nous éprouvons de la peur, la partie amygdale du cerveau est engagée et nous pouvons faire une réflexion bâclée. Avec des cadres, je parle de perdre temporairement des points de QI, quand l'amygdale est activée. Prendre une décision éclairée basée sur des critères que vous évaluez aide à activer votre cortex préfrontal la partie du cerveau qui a un fonctionnement exécutif et aide à maintenir vos points de QI.

Voir mon blog précédent sur Où sont passés mes points IQ: https://www.psychologytoday.com/blog/leading-emotional-intelligence/201104/where-did-my-iq-points-go

Gergen dans son livre Eyewitness to Power, a écrit à propos de la confiance, "Premièrement, les dirigeants doivent gagner la confiance des gens. Ensuite, ils peuvent les mobiliser. L'intégrité personnelle est évidemment le fondement. Peu de choses peuvent saboter un dirigeant plus efficacement que d'être perçu comme un menteur, comme l'a découvert le président Nixon et, dans une moindre mesure, le président Clinton. "

Dans le livre de Michael Weisman, Choosing Higher Ground , il affirme que la confiance ne ment pas et cite ensuite Warren Buffett: «L'honnêteté est un cadeau très coûteux, ne l'attendez pas de gens bon marché.

Jim Kouzes et Barry Posner ont trouvé dans presque 40 ans de recherches de plus de 75 000 personnes dans leurs livres Leadership Challenge que deux des quatre caractéristiques les plus admirées des leaders admirés sont # 1 Honnêteté et # 4 Compétent, qui sont deux des composantes de confiance ci-dessous.

Comme vous pensez d'évaluer les candidats en confiance.

1. Admettent-ils publiquement des erreurs?

Le groupe Hay a découvert ce comportement différenciant les meilleurs joueurs des artistes moyens quand ils ont étudié l'intelligence émotionnelle. Si une personne ne peut pas admettre qu'elle a commis une erreur, elle n'en assume pas la responsabilité. Par conséquent, cela pourrait se produire à nouveau en augmentant son imprévisibilité ci-dessous. Aussi vous êtes devenu occupé à s'occuper de ce à quoi ils ne s'occupent pas. Lorsque des célébrités font une erreur, nous attendons toutes qu'elles s'excusent et évaluent si cela semble sincère. Pensez aux incidents de Lance of Armstrong ou de Tiger Woods.

2. Honnêteté: Sont-ils malhonnêtes ou non-honnêtes?

"Unhonest" est un terme inventé. Nous savons que si quelqu'un est jugé honnête, nous leur faisons confiance, malhonnête nous nous méfions d'eux. L'honnêteté est très courante quand quelqu'un omet, minimise, exagère des points et ne répond pas vraiment aux questions. Ils ne sont pas carrément malhonnêtes mais les effets sont les mêmes – nous ne leur faisons pas confiance. Dans les débats, il y a beaucoup de demi-vérités, de mensonges blancs, de revendications exagérées et d'évitement de la question. Sont-ils carrément mentir, probablement pas, mais ils tombent dans la catégorie de la non-honnêteté et cela influe sur notre confiance pour eux. Quoi d'autre ne sont-ils pas franchement?

Comment les évaluer sur l'honnêteté?

Trois comportements que j'ai évalués avec les leaders, depuis la lecture d'un article de Psychology Today sur la confiance il y a des années sont: Compétence, Prévisibilité et Sûreté de Fonctionnement . J'ai trouvé cette discussion avec les dirigeants très utile dans quel domaine ils devraient se concentrer sur eux-mêmes et leurs rapports directs.

3 . Sont-ils compétents dans les compétences et l'expérience nécessaires pour diriger le pays?

La présidence est un travail presque impossible avec la quantité de variables VUCA qui leur est présentée quotidiennement. VUCA vient de l'armée et représente des situations volatiles, d'incertitude, de complexité et d'ambiguïté. Est-ce que les antécédents du candidat lui permettent de naviguer dans cette «eau vive». Son passé les prépare-t-il à l'imprévu? Ont-ils une feuille de route de succès? Cette composante obtient généralement de bonnes notes pour les leaders dans le monde de l'entreprise par rapport aux deux autres ci-dessous. Pour la présidence, cependant, la complexité, les conséquences imprévues, les parties mobiles et la volatilité de chaque décision du président ont une telle importance pour la sécurité, la paix, la croissance économique et la stabilité des États-Unis.

4. Sont-ils prévisibles?

Savez-vous quels résultats vous obtiendrez d'eux? Ils sont cohérents et fiables dans leur comportement. Est-ce qu'ils font ce qu'ils disent qu'ils vont faire? Êtes-vous inquiet que vous puissiez être déçu?

Si prévisible vous n'avez pas besoin de prendre votre espace cérébral en vous demandant ce que vous attendez. Si une partie de votre espace cérébral n'est pas occupée par le remblayage, que se passe-t-il s'ils ne se présentent pas, manquent un livrable, ou est-ce vraiment vrai ce qu'ils ont dit? Au cours des élections, nous avons des enquêteurs qui ont fait des recherches pour savoir ce qui s'est passé. Dans nos relations, nous n'avons pas cette ressource professionnelle et, par conséquent, nous nous préoccupons d'essayer de contrôler ce que la personne ne fait pas. Le manque de prévisibilité que j'ai trouvé est la caractéristique clé qui détruit, détériore et sape la confiance dans les relations.

Le jeu et les dépendances sont imprévisibles. Nous voyons des gens jouer aux machines à sous pendant des heures à cause du renforcement intermittent qu'ils savent qu'ils vont gagner à un moment donné, la 5ème fois, la 50ème ou la 500ème fois, mais ils sont prêts à ce que ce soit la prochaine fois. Le loto en Californie utilise même ce slogan "Qui est le prochain?

Cette anticipation maintient la dopamine qui coule le neuroscientifique nous dit. Avec quelqu'un d'imprévisible, nous sommes prêts à être déçu ou déçu à nouveau. Par conséquent, nous ne pouvons pas leur faire confiance.

Certaines personnes disent qu'il est prévisible qu'ils seront imprévisibles. Ils sont alors imprévisibles parce que vous ne savez pas "quand l'autre chaussure tombera" et donc une partie de votre cerveau est "sur vos gardes" épuisant sur votre carburant cognitif sur eux plutôt que sur des efforts plus créatifs.

5. Sont-ils fiables et pouvez-vous compter ou compter sur eux pour être là quand une crise survient?

Ils se présentent et font la bonne chose quand ils sont dans une crise. La prévisibilité est à propos de la cohérence au fil du temps et la fiabilité est quand ils sont nécessaires la plupart qu'ils non seulement se présentent, mais brillent.

Ils intensifient en cas de besoin. Rudy Giuliani est devenu le «maire de l'Amérique» et a cristallisé son héritage au 911. Winston Churchill a marché au bon moment pendant la Seconde Guerre mondiale. George W. Bush a perdu des points avec l'ouragan Katrina en n'agissant pas assez vite. Si vous avez des doutes alors c'est un score inférieur.

Voici le premier Scorecard qui n'a que les compétences du Trust.

Debate ScoreCard pour la Présidence: Trust

Évaluez chaque candidat sur 1-10, où 10 est élevé en utilisant votre meilleur jugement et votre lenteur de pensée.

Caractéristique: HC DT

Confiance

1. · Admettre publiquement des erreurs
2. · Honnêteté
3. · Compétence
4. · Prévisibilité
5. · Fiabilité

Total

Alors prenez le temps de contempler vos scores et que signifient-ils pour vous?

Lorsque vous lisez le prochain blog, vous pouvez évaluer les candidats des autres compétences en leadership de l'assurance-emploi pour vous aider à prendre une décision éclairée.

Dans Leading with Emotional Intelligence, il y a plus de 100 stratégies que les leaders peuvent faire pour augmenter et maintenir leur performance. Quelques micro-initiatives peuvent avoir un impact macro. Pour les outils gratuits de l'IE, rendez-vous sur: www.truenorthleadership.com/ei-central

Les références:

Gergen. D. (2001) Témoin oculaire au pouvoir. New York: Simon et Shuster

Heath, C. et Heath D. (2013) Décisif. New York: Crown Publishing Group

Hay Group (2001), Inventaire des compétences émotionnelles, Boston, MA.

Kahneman, D. (2011) Pensée: rapide et lente, New York: Farrar, Straus, & Giroux

Kouzes, J et Posner, B (2012) Le défi du leadership: comment faire des choses extraordinaires se produisent dans l'organisation, New York: Jossey-Bass

Merriam-Webster Dictionnaire par Merriam-Webster, http://www.merriam-webster.com

Nadler, RS (2011) Diriger avec l'intelligence émotionnelle: Stratégies pour développer des artistes vedettes confiants et collaboratifs. New York: McGraw-Hill

Weisman, M. (2016) Choisir un terrain plus élevé. Santa Ana, Californie: Nortia Press