Il y a plus de 70 000 livres en anglais qui ont un «leadership» dans le titre. La plupart offrent des conseils sur la façon de devenir un bon leader. Il y a l'approche Whatsname qui illustre une grande figure historique; les cinq / six / sept choses cruciales qui caractérisent, ce qui est l'approche de la liste de courses; et l'approche semi-académique avec des modèles et des diagrammes, des boîtes, des cercles et similaires.
Certains sont des paraboles modernes sur les souris qui mangent du fromage. D'autres parlent de gens bizarres dans les poissonneries qui font des choses étranges.
Tous veulent montrer qu'être un bon leader est assez simple et pas si difficile. Ils tendent à confirmer la théorie du «Grand Homme» du leadership et mettent l'accent sur le pouvoir (et la gloire).
Mais la plupart d'entre nous savent le contraire. Nous avons souffert sous le dullard incompétent, sur-promu. Ou été exposé à l'intimidation, backstabbing bâtard. Beaucoup de dirigeants échouent et déraillent. Certains évaluateurs suggèrent qu'il s'agit de la moitié des hauts dirigeants. Et le coût pour l'organisation est élevé.
Les universitaires le savent depuis des années et il existe un certain nombre de livres sur le sujet. De plus, les psychologues du monde des affaires se sont associés aux psychiatres pour tenter de trouver des moyens de détecter les problèmes potentiels avant qu'ils ne surviennent.
Il existe sur le marché depuis au moins 70 ans des tests de personnalité visant à mesurer les caractères anormaux. Un (le Minnesota Multiphasic Personality Inventory: MMPI) mesure des traits de personnalité tels que la déviance psychopathique, la paranoïa et l'hypomanie. Il est largement utilisé dans les situations où l'identification de ces anomalies est considérée comme sérieuse … comme être un parent potentiellement adoptif ou avoir un emploi qui utilise des armes létales.
Mais plus récemment, d'autres tests sont venus sur le marché qui mesurent le côté obscur. Dans l'ensemble, les universitaires sont heureux avec eux et montrent comment ils ont une validité prédictive. En bref: ils travaillent, et ils font ce qu'il dit sur la boîte.
La plupart des gens des RH et d'autres personnes dans le domaine de la sélection connaissent les coûts liés à l'erreur. Nous avons tous pris de mauvaises décisions de sélection: les statistiques sur le divorce en sont la preuve.
Alors pourquoi ne pas utiliser ces tests, même s'ils réduisent le taux d'erreur d'un faible pourcentage? Toute personne qui a tenté de limoger un psychopathe narcissique litigieux devrait réclamer de tels tests. Mais beaucoup hésitent. Dans un article brillant paru dans le dernier numéro de la revue Industrial and Organizational Psychology (vol7), Nigel Guenole du Goldsmiths College explique cinq raisons pour lesquelles les gens semblent réticents à utiliser ces tests.
1. Contentieux: L'offre américaine excédentaire d'avocats et leur goût pour l'approche «sans frais, pas de victoire» se sont confirmés ici. De temps en temps, des journaux rapportent que des personnes se plaignent d'un test qu'ils jugeaient injuste ou inapproprié dans les questions posées. L'entreprise reçoit beaucoup de mauvaise publicité; l'équipe des RH est grondée; il n'est pas utilisé à nouveau.
L'essentiel de la question est de savoir si l'on peut démontrer que le test (d'aptitude ou d'attitude) mesure quelque chose qui est clairement prédictif de la performance professionnelle pertinente. Les tests conçus pour mesurer l'obscurité, la déviance et les troubles ne sont peut-être pas vraiment admissibles. Les contraintes légales peuvent vous obliger à montrer comment ces tests sont liés au travail dans une situation très spécifique. Cela peut être fait, mais les coûts et les efforts mettent les gens à l'écart.
2. Responsabilité sociale: Un trouble de la personnalité est-il un handicap, comme un handicap physique? Est-ce une autre façon de punir les personnes atteintes de troubles mentaux comme la dépression? Les règles disent que vous ne pouvez pas faire de discrimination sur tout ce qui n'a aucun rapport avec la performance au travail. Alors pouvez-vous montrer qu'être un narcissique sub-clinique égocentrique est vraiment lié à la sous-performance du travail? Une autre façon est d'offrir du coaching à ceux qui montrent un côté sombre. Les sélecteurs ont peur, cependant.
3. Trop peu de gains: Bien qu'il soit possible de montrer empiriquement ce que nous savons tous – que le côté obscur est lié à une mauvaise performance – certains suggèrent que les effets sont assez faibles. C'est-à-dire, étant donné la profondeur relative des problèmes du côté obscur, leurs effets sont trop triviaux pour être excités.
Mais vous avez seulement besoin d'un cadre supérieur pour faire des ravages dans une entreprise pour savoir que ce n'est pas vrai. Il peut y avoir relativement peu de gens qui déraillent aux niveaux supérieurs, mais ils peuvent sérieusement faire basculer le bateau.
4. Bang for Your Buck: Dans le jargon psychométrique, les termes utilisés sont «validité incrémentale» et «construire la redondance." La question est la suivante. Il est vrai que les questionnaires de personnalité normale de «bon côté» peuvent être utilisés pour indiquer les problèmes secondaires. Cela se fait généralement en combinant l'utilisation de scores extrêmes et de profils particuliers. Ainsi, vous pouvez voir l'obscurité en regardant la lumière et vous pourriez penser qu'il est assez redondant d'utiliser des tests plus différents.
Mais les données suggèrent le contraire. Si vous choisissez d'utiliser une mesure du côté obscur, vous obtenez beaucoup plus de clarté. Les cloches d'avertissement retentissent plus tôt. Le problème est beaucoup plus clair. Vous obtenez une récompense sérieuse.
5. Faking: C'est l'ancienne veille quand vous ne pouvez pas penser à d'autres objections. Tous les tests sont transparents et les candidats peuvent facilement voir à travers eux. Pire, ce sont les déviants qui font le plus de faux et qui sortent à la recherche d'une "propreté épouvantable" tandis que les gentils qui répondent honnêtement ont tendance à se faire gâter par la pathologie du côté obscur.
