Favoritisme et marginalisation en milieu de travail

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Au fil des ans, nous avons entendu parler de nombreux incidents et types de violence en milieu de travail et de l'impact que cela peut avoir sur nos collègues, nos clients, nos amis et notre famille. Bien que ce ne soit probablement pas aussi traumatisant que l'intimidation ou le harcèlement au travail, nous avons vu de nombreux cas où le favoritisme et la marginalisation peuvent être tout aussi préjudiciables à l'estime de soi et à la confiance en soi. Le favoritisme peut se manifester sous différentes formes sur le lieu de travail, certains employés favorisés recevant des affectations convoitées, ou de meilleurs horaires de travail pour recevoir des augmentations et d'autres récompenses pour lesquelles ils peuvent ne pas être méritants. D'un autre côté, la marginalisation se produit lorsque certains employés sont traités comme invisibles, comme s'ils n'existaient pas ou parce que leurs compétences ou talents n'étaient pas les bienvenus ou jugés inutiles. Prenons l'exemple suivant.

Jim travaille dans le cadre d'une équipe de vente pour une société de logiciels. Son rôle est de fournir aux clients des informations techniques concernant leurs produits et, fondamentalement, de tenir les clients informés de toute nouvelle mise à jour et mise à jour des produits. Susan dirige l'équipe des ventes et est la personne clé quand il s'agit de sortir et de générer des ventes. Les ventes de Susan n'ont pas été brillantes avant que Jim ne rejoigne son équipe et les clients ont commencé à répondre à sa manière décontractée, sa compréhension des aspects techniques de leurs produits et leur capacité à expliquer les produits sans être condescendants. Les ventes de l'équipe de Susan ont commencé à augmenter de façon spectaculaire une fois que Jim est devenu la personne de référence pour résoudre les problèmes ou répondre aux questions, et Susan a commencé à marginaliser Jim en l'empêchant de participer à d'importantes réunions de vente. Susan avait appris juste assez de mots à la mode de Jim qu'elle se sentait capable d'expliquer l'information technique aux clients. Susan a pensé qu'elle pourrait alors prendre le plein crédit quand les ventes ont été faites. Jim a plaidé avec Susan pour l'emmener en vacances, mais elle a dit que c'était "inutile" et pas un bon usage de son temps. Pendant tout ce temps, Susan était devenue la «favorite» de leur directeur des ventes. À la fin de l'année, Susan a remporté le prix de vendeur de l'année de la société tandis que les contributions de Jim ont été réduites au minimum et il n'a pas été reconnu pour ses contributions. Lorsque Jim a exprimé ses frustrations à leur directeur des ventes, il a suggéré à Jim de prendre d'autres mesures pour «s'impliquer» auprès de l'équipe des ventes. Jim a finalement quitté l'entreprise pour occuper un poste de direction, se sentant dans une situation sans issue avec Susan et le directeur des ventes. En fin de compte, sa décision d'aller de l'avant était la meilleure décision que Jim pensait avoir prise.

Dans cet exemple, Susan était clairement la «favorite» du directeur des ventes tandis que Jim était lentement mais sûrement marginalisé au début par Susan et ensuite par son directeur des ventes. Il n'est pas rare que les travailleurs marginalisés soient les chevaux de travail de leurs sociétés et de leurs ministères. Ce sont souvent ceux qui font le «gros travail» en assumant des tâches difficiles ou en travaillant des heures supplémentaires pour respecter les délais. Pourtant, leur travail acharné passe souvent inaperçu ou est tenu pour acquis. Vous connaissez l'expression «si vous voulez que quelque chose soit fait, donnez-la à une personne occupée». C'est très bien, sauf quand cette «personne occupée» est marginalisée ou traitée comme invisible. Le favoritisme est parfois difficile à expliquer. Parfois, il est basé sur des similitudes entre le superviseur / gestionnaire et l'employé (par ex. Ethnicité, race, sexe, âge, attractivité ou encore des choses similaires comme avoir des passe-temps, des intérêts ou aimer certaines équipes sportives). Il n'est pas inhabituel que les employés plus âgés soient perçus comme invisibles, en particulier lorsque les affectations sont attribuées à des employés plus jeunes perçus comme étant plus dynamiques, énergiques ou dotés des dernières technologies. Beaucoup d'employés plus âgés déclarent se sentir «poussés» par des employés ou des administrateurs plus jeunes qui ne voudraient rien de plus que de remplacer un cadre supérieur mieux rémunéré par un employé plus jeune pouvant être rémunéré à un salaire moins élevé. Plutôt que d'être respectés ou admirés pour leur dévouement envers l'organisation et leurs réalisations, l'employé plus âgé peut être perçu comme un obstacle et leur ancienneté / expérience devient souvent une source de ressentiment. Dans un livre récent intitulé That Chair Rocks: Un Manifeste contre l'âgisme par Ashton Applewhite, notre obsession américaine pour les jeunes est si extrême que l'expérience est devenue une responsabilité. Applewhite trouve que bien que la discrimination fondée sur l'âge soit illégale, deux tiers des demandeurs d'emploi plus âgés la rencontrent. Tout comme d'autres formes de discrimination privent le lieu de travail de l'échange de points de vue et d'opinions divers, la discrimination fondée sur l'âge l'est aussi. Applewhite souligne que «les entreprises progressistes connaissent les avantages de la diversité en milieu de travail. Un ami dans la politique de la main-d'œuvre appelle cela le «test de la chaussure»: regardez sous la table, et si tout le monde porte le même genre de chaussures, que ce soit les wingtips ou les tongs, vous avez un problème »(Applewhite, 2016). Mais l'âge n'est pas le seul facteur contribuant à la marginalisation. Les psychologues sociaux ont souvent constaté que les «groupes» étaient souvent enclins à rejeter ceux qu'ils considéraient comme «hors groupe». Donc, à cet égard, les entreprises et autres organisations de travail ne sont pas sans ressemblance avec le lycée où "méchantes filles" et "garçons intimidateurs" qui font partie du groupe et prennent plaisir à torturer ceux qu'ils considéraient comme les "nerds" ou qui font partie du "groupe-out".

Est-il irréaliste de s'attendre à ce que le milieu de travail soit juste et équitable? Vaut-il mieux accepter que des choses comme le favoritisme et la marginalisation vont se produire à un niveau quelconque, quoi qu'il arrive.

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Le Dr Cavaiola est co-auteur de Toxic Coworkers. . ., Le cahier des relations à sens unique et Impossible à s'il vous plaît.

Pour en savoir plus sur ce sujet, voir

Applewhite, A. (2016). Cette chaise Rocks: un manifeste contre l'âgisme, des livres en réseau,

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Applewhite, A. (2016, 4 septembre) Quel âge avez-vous? Nous serons en contact. New York Times

Revue de la semaine, p. dix.

Ferris, DL, Brown, DJ, Berry, JW, et Lian, H. (2008). Le développement et la validation du

Échelle de l'Ostracisme au travail. Journal of Applied Psychology, 93, 1348-1366 doi: 10.1037 / a0012743