Les nouveaux emplois de col sont de nouvelles voies vers l’emploi

Combler le fossé des compétences ne nécessite plus de diplômes d’études supérieures.

Alors que les États-Unis continuent de se remettre de la pire récession, la croissance économique est entravée par le fait que les compétences des travailleurs d’aujourd’hui ne sont pas à la hauteur des exigences des emplois actuels et futurs. Aux États-Unis, les compétences et la formation des demandeurs d’emploi actuels ne correspondent souvent pas à l’expérience requise pour des emplois spécialisés dans l’économie émergente; c’est le déficit de compétences que nous avons du mal à combler.

Un rapport du Manufacturing Institute a révélé que près de 3,5 millions d’emplois américains dans le secteur de la fabrication seraient ouverts au cours de la prochaine décennie. Cependant, le déficit de compétences laissera 2 millions de postes vacants.

En août 2018, il y avait 7,1 millions de postes ouverts et 6,2 millions de chômeurs à la recherche d’un emploi. Selon la Business Roundtable, «les entreprises américaines font face à un défi sans précédent: la main-d’œuvre n’a tout simplement pas assez de travailleurs qualifiés. En fait, la période d’activité de la main-d’œuvre est insuffisante ». Le déficit de compétences résulte du fait que les systèmes éducatifs ne suivent pas le rythme des affaires et de la croissance économique. Combler le déficit de compétences ne peut se faire qu’en s’associant à l’éducation.

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Développement de la main-d’œuvre

Source: Collège Cañada, utilisé avec permission

Les chefs d’entreprise et les chefs d’industrie estiment que l’éducation est un moyen d’éliminer l’écart. Des normes académiques plus élevées, un meilleur suivi du rendement des élèves et des programmes éducatifs à tous les niveaux doivent correspondre aux besoins de l’économie moderne. Des entreprises de tout le pays, reconnaissant ce besoin, s’associent à l’enseignement technique professionnel, aux collèges communautaires et aux universités pour créer des opportunités de formation en cours d’emploi, de stages et de programmes d’apprentissage, le tout pour accroître le nombre de demandeurs d’emploi qualifiés qui renforcent les compétences requises pour le 21e. emplois du siècle.

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Des entreprises comme Accenture, Aon et IBM réalisent qu’il existe une nouvelle voie vers l’emploi sans diplôme supérieur. Les emplois dits «nouveaux colliers», des postes qui nécessitent des compétences spécifiques, mais pas un baccalauréat, sont en forte demande. Le déficit de compétences, où des emplois restent vacants faute de candidats qualifiés, a donné aux personnes qui prennent l’initiative la possibilité de se former aux compétences souhaitées pour les intégrer au marché du travail. Vous trouverez ci-dessous quelques programmes actifs.

Accenture

Accenture s’efforce de combler le déficit de compétences en informatique. Selon Accenture, il y avait 500 000 emplois en informatique ouverte aux États-Unis en 2015, mais moins de 40 000 nouveaux diplômés en informatique. Accenture investira 1,4 milliard de dollars dans des programmes de formation et de stages pour ses ressortissants américains tout en créant 15 000 nouveaux emplois hautement qualifiés. La pièce maîtresse de cet investissement est Accenture Connected Learning, qui comprend 37 000 cours en ligne et 2 300 tableaux d’apprentissage, des forums en ligne organisés par des experts en la matière qui offrent aux employés des opportunités de développement en tout lieu et à tout moment, de la pensée conceptuelle à l’intelligence artificielle, en passant par des possibilités de certification tels que la gestion de projet et la science des données.

Education de carrière

Source: Collège Cañada

Compétences pour réussir chez Accenture

Dans les collectivités des États-Unis, Accenture fait équipe avec des organisations à but non lucratif dans le cadre de son initiative «Skills to Succeed», qui permet aux personnes de créer des opportunités d’emploi et d’entrepreneuriat. Compétences pour réussir comprend plusieurs programmes axés sur les anciens combattants et les familles de militaires. En partenariat avec l’Université de Syracuse, Accenture a développé l’Institut des vétérans et des familles de militaires. Parallèlement au programme de formation en technologie des vétérans Accenture, Accenture a doté plus de 6 000 membres connectés avec les services militaires des services de compétences, de coaching, de mentorat et de placement nécessaires à leur transition réussie vers la population active civile.

À Chicago, Accenture collabore avec le Wilbur Wright College, qui abrite le centre d’excellence en informatique de City Colleges, où Accenture joue un rôle actif dans l’amélioration et la mise en forme du programme d’enseignement en technologies de l’information et en cybersécurité. Au Texas, grâce à un programme de stages, Accenture collabore avec le centre de formation et d’éducation Eastside de San Antonio, la High School Sam Houston et les collèges Alamo, afin de permettre aux jeunes des communautés défavorisées d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper des emplois de premier échelon dans l’industrie. En 2016, Accenture a requalifié plus de 11 000 personnes dans de nouveaux domaines informatiques. Au cours de l’exercice 2017, ce nombre a plus que doublé pour atteindre environ 25 000.

Les participants reçoivent plus de 45 heures de formation et de développement chaque année. En 2017, le programme de stages d’été comptait plus de 450 stagiaires étudiants dans 26 établissements. Environ 90% des stagiaires d’Accenture deviennent des employés à temps plein lorsqu’ils obtiennent leur diplôme. Grâce à Skills to Succeed, Accenture a doté près de 400 000 personnes aux États-Unis de compétences en matière d’emploi et de création d’entreprise.

Résultats Aon Power

Aon a lancé son premier programme d’apprentissage américain, un programme de deux ans en coordination avec le City Colleges of Chicago. Les apprentis acquièrent une expérience professionnelle en tant que collègues rémunérés à temps plein. Aon travaille avec les collèges municipaux pour former et fournir les compétences dont les travailleurs de l’avenir ont le plus besoin, créant ainsi un parcours de travail viable pour les étudiants. Le recrutement et l’embauche sont souvent les tâches les plus difficiles dans les postes de débutants où le maintien en poste d’employés possédant les bonnes compétences peut s’avérer difficile.

Du point de vue des travailleurs potentiels, le coût des études collégiales crée soit un obstacle à l’entrée dans un emploi de carrière, soit une dette de prêt étudiant qui porte atteinte à un avenir financier sain. Le programme d’apprentissage Aon s’attaque de front à ce problème. Le programme d’apprentissage représente l’évolution de la stratégie en matière de talents: Aon collabore avec un plus grand nombre de collègues potentiels plus tôt dans sa carrière et cultive les futurs talents grâce à une formation et à un développement en cours d’emploi spécifiques aux rôles et aux objectifs commerciaux d’Aon. Les apprentis sont en mesure d’acquérir de précieuses expériences dans les domaines de la gestion des comptes, du support client, de l’analyse financière, des ressources humaines et des technologies de l’information. En fin de compte, ce programme augmente la productivité et répond au besoin d’un réservoir de talents pour des rôles n’exigeant pas un baccalauréat de quatre ans.

Aon travaille en partenariat avec Harold Washington et Harper Colleges pour mettre en œuvre le programme d’apprentissage. Aon embauchera 25 apprentis chaque année pour les quatre prochaines années. Les collèges Harper et Harold Washington ont collaboré avec Aon pour créer un programme spécialisé permettant aux apprentis d’Aon de suivre des cours sur le campus. À la fin du programme d’apprentissage, les diplômés obtiendront un diplôme d’associé en commerce, une accréditation en apprentissage de l’industrie et un poste à temps plein chez Aon. Le programme d’apprentissage offre une attention et un soutien uniques aux apprentis individuels, tant d’un point de vue professionnel que académique. Les apprentis sont des employés Aon à temps plein qui travaillent au centre-ville d’Aon ou dans le bureau d’Aon dans le Lincolnshire, dans l’Illinois. Outre une formation complète en cours d’emploi, une expérience professionnelle et un mentorat, les apprentis perçoivent un salaire concurrentiel et des avantages sociaux complets; frais de scolarité payés dans les écoles partenaires; exposition au leadership; et une offre d’emploi à temps plein à la fin du programme d’apprentissage.

Education de carrière

Source: Collège Cañada

IBM

IBM utilise la phrase «No Degree? Pas de problème! »Dans la publicité de leur programme d’apprentissage. La campagne IBM New Collar Jobs s’attaque au manque de compétences dans le secteur de la haute technologie en mettant l’accent sur les rôles qui accordent la priorité aux fonctionnalités plutôt qu’aux informations d’identification. L’approche d’IBM en matière de pénurie de compétences repose sur un large éventail d’initiatives de développement des compétences et d’éducation. IBM appelle également les décideurs à augmenter le nombre de voies de formation axées sur la carrière accessibles aux étudiants et aux professionnels à mi-carrière pour développer les compétences professionnelles de New Collar.

À tout moment, IBM a des milliers de postes à pourvoir aux États-Unis et, à l’instar des autres acteurs du secteur, ils ne parviennent pas à trouver suffisamment de candidats dotés des compétences technologiques recherchées pour les pourvoir. Ces nouveaux emplois de colliers sont reconnus comme des rôles dans certains des domaines les plus dynamiques de l’industrie technologique, de la cybersécurité à la conception numérique, qui nécessitent une formation technique ou une formation postsecondaire, mais pas nécessairement un diplôme de quatre ans. IBM préconise l’acquisition de nouvelles compétences par le biais d’une formation professionnelle du XXIe siècle, de programmes d’éducation publique innovants tels que P-TECH, de camps de codage, d’apprentissages, de programmes de certification professionnelle, etc.

IBM a été le pionnier de P-TECH, un nouveau modèle de formation associant des universitaires à une formation pratique et à des diplômes collégiaux en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques (STEM) afin de donner la priorité aux diplômés pour des entretiens d’embauche. Les étudiants obtiennent leur diplôme en six ans ou moins avec un diplôme d’études secondaires et un diplôme d’associé sans frais de deux ans dans un domaine en plein essor. L’Initiative d’emploi pour anciens combattants d’IBM propose aux anciens combattants qui poursuivent une carrière en tant qu’analystes de données une formation en matière de logiciel, une certification et une aide au placement. Avec un financement du Département du travail, IBM collabore avec North Carolina A & T au recrutement de femmes et de personnes de couleur pour un apprentissage en entreprise et en mainframe. IBM s’est engagé à embaucher 25 000 personnes aux États-Unis d’ici à 2020, dont beaucoup dans des postes de New Collar. Selon IBM, cet engagement comprend également l’engagement d’engager 2 000 anciens combattants des forces armées américaines, dont beaucoup occuperont des postes au sein de nouveaux cols. Au cours des quatre prochaines années, IBM investira un milliard de dollars dans des programmes de formation et de développement destinés à ses effectifs américains. Ginni Rometty, président-directeur général d’IBM Corporation, a déclaré: «Nous plaidons pour une législation permettant de mieux faire correspondre la carrière américaine et la formation technique aux trajectoires de carrière de New Collar, notamment le renouvellement et l’extension de la loi Carl D. Perkins sur l’enseignement technique et professionnel. , aide financière pour les titres de compétences à court terme tels que les camps de codage, l’élargissement des programmes d’étude et de travail fédéraux, les programmes Pell d’été, etc. Avec plus de 60 écoles à travers le monde, le modèle P-TECH est reproduit avec succès tout en aidant les étudiants à se préparer à la carrière de New Collar. »Trois membres de la classe P-TECH d’origine à Brooklyn ont obtenu leur diplôme d’études secondaires avec un diplôme universitaire et ont commencé à travailler à IBM avec des salaires de plus de 50 000 dollars par an. Dans le cadre de la nouvelle initiative Collar dans les installations américaines d’IBM, près d’un tiers de leurs employés ont un diplôme universitaire inférieur à quatre ans. En fait, les candidats New Collar sans diplôme de quatre ans représentaient environ 15% de l’ensemble des recrutements d’IBM aux États-Unis.

Les nouveaux emplois de colliers sont des postes qui sont demandés par les employeurs de nombreux secteurs mais restent en grande partie non pourvus. Pour créer des emplois New Collar, l’industrie doit collaborer avec les gouvernements des États et fédéral, de la maternelle à la 12e année, les collèges communautaires et les entreprises privées du secteur. Ces types de partenariats contribueront à combler le déficit de compétences et à mettre les gens au travail.

Références

Bureau of Labor Statistics, The Employment Situation- July 2018, https://www.bls.gov/news.release/pdf/empsit.pdf

Bureau of Labor Statistics, Statistiques des professions – juillet 2018, https: //www.blsgov/emp/tables/emp-by-major-occupational-group.htm

Table ronde des entreprises, Work in Progress, (juin 2017), https://www.businessroundtable.org/sites/default/files/immigration_reports/BRT%20Skills%2-%Gap%202017%2011012017.pdf

Laboissiere, M. & Mourished, M. (février 2017). Combler le fossé des compétences: créer des programmes de développement de la main-d’œuvre valant pour tout le monde, MickKinsey & Company, https://www.mckinsey.com/industries/social-sector/our-insights/closing-the-skills-gap-creating-workforce -développement-programmesthat-travail-pour-tout le monde.

Lacune des compétences dans le secteur de la fabrication aux États-Unis en 2015 et au-delà, http://www.themanufacturinginstitute.org/ `/media/827DBC76533942679AI5EF7067A704CD.ashx

Work in Progress: comment les PDG contribuent à combler le fossé des compétences en Amérique (juin 2017), https://s3.amazonaws.com/brt.org.BRT-SkillsGap201711012017(1).pdf